本文是一篇医院行政管理论文，笔者认为医院的管理是一个科学性与复杂性并存的过程，医院行政管理人员的绩效考核也一直未有一个系统的、科学的体系，而医院行政管理人员的管理行为是医院管理水平的具体体现，对医院有着举足轻重的作用。
第一章绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
近年来，我国公立医院改革已经进入深水区，我国政府先后出台了一系列重要文件，2016年10月，国务院正式发布了《“健康中国2030”规划纲要》，该纲要强调，要尽快建立结果导向的健康投入机制，开展健康投入绩效监测和评价，充分调动社会组织、企业等的积极性，形成多元格局。2019年7月，国家卫健委制定和颁布了《健康中国行动(2019-2030年)》，倡导构建科学、可行的绩效考评机制，并在健康中国建设国家总体考评中，增加了《健康中国行动》的执行情况这一考核内容，建立督导制度，每年开展一次专项督导。构建高度可行的考核问责机制，考评不同地区、部门以及单位的实施情况，并将相关考评结果视为上述地区、部门和单位的绩效考核依据。努力带动企业和社会组织的参与热情，积极发挥和落实行业协会的功能和作用，全面做好专项调查工作，尝试建立一个符合现实需求的第三方考核评价机制。
作为卫生系统的中心部分，公立医院理应努力构建一个科学且完备的绩效考核评价体系，这是促使医疗卫生体制改革得以顺利实施的重要前提。借助全面、高效的绩效评价方式，能够对医院的运行水平和情况进行充分了解，继而找出潜在的问题，改善医院运营管理水准，给广大民众创造和提供更为全面、高质的医疗服务，使广大民众的健康需求得到更好地满足。可是，长期来，纵观医院绩效考评可知，其一般较为注重临床医技科室或者科室主任的评价，对于管理和后勤等职能部门疏于管理，行政管理人员一般采用“德能勤绩廉”的年度考核方法进行考核评价，主观性较大，受约束也比较多，往往都流于形式，没有发挥真正的作用，公立医院还没有建立一套针对行政管理人员进行的完整权威的绩效考核和评价体系，难以帮助医院从总体上做出正确的决策和管理，管理部门作用的发挥也受到约束。因此，建立一套符合医院实际情况以及未来发展状况，能够提升行政管理人员的管理能力和水平，比较科学、合理的绩效考核评价体系，已经上升为医院管理的重要研究问题。除此以外，研究公立医院人员的绩效考核体系，不仅有助于医院自身的发展和提升，对其他单位、集体同样具有借鉴的作用。
1.2国内外相关研究综述
1.2.1国外研究现状
上世纪70年代，绩效管理概念正式被提出。绩效管理，即当组织与员工围绕绩效目标和达成路径的问题达成共识后，组织利用激励等方式引导和促使员工改善其绩效水平，继而达成既定战略目标的管理方式。纵观国外和医院绩效有关的研究可知，其主要涉及下列方面的研究：
（1）绩效测量系统方面。美国梅奥对平衡记分卡报告系统的设计与应用是这一方面最具代表性的一项研究，该系统对绩效评价指标进行转换，使其成为简单、快捷且操作性强的绩效评测系统。该系统基于其理论框架，形成了以下四个维度的绩效测量指标：一是财务管理，二是患者满意度，三是医疗运行，四是成长性指标。
（2）医院绩效评价方面。根据美国国籍医疗卫生机构认证联合委员会的观点可知，绩效评价是组织、个体或团体通过对有关流程或步骤的执行，从而改善其预期结果。国外医院绩效评价的研究主要包括以下层面：一是医院总体绩效评价，二是医院中层管理者工作能力评价，三是医院一般员工工作业绩评价。如今，应用最为普遍的考核医院绩效的体系为John R.Griffit针对美国医院提出的一整套考核绩效的指标体系；对于管理层而言，其研究重点在于，怎样通过综合性评价工具对管理层的工作能力进行有效评价；对医务人员来讲，如今应用较多的是同行评议。
（3）患者满意度方面。根据国外相关问卷调查数据可知，患者满意度是绩效管理之中最关键的一项因素。患者满意度，即患者对医院的满意程度，它主要具有两层含义：一是医疗护理治疗，二是患者的细节满意度。对美国加利福尼亚的保健中心采用的绩效管理体系进行分析可知，其全部人员数量超过了200万，在绩效管理的过程中，该中心把绩效和患者满意度关联起来，有力打破了以前的体制，根据患者满意度和绩效评价结果为员工发放奖金。
第二章基本概念及相关理论方法
2.1基本概念
2.1.1公立医院
公立医院和非公立医院是一个相对概念，我国公立医疗机构是由政府建立的不具备营利性的医疗事业单位，和美国卫生服务体系安全网类似，就类别而言，其包括以下一些：公立医院、疗养院、卫生服务中心等6。在中国卫生系统当中，公立医院具有较为特别的地位，发挥着较为独特的作用，是中国医疗卫生服务体系的重要主体，推动了医疗卫生的公益性的实现，面向广大民众提供了成本较低、质量较高的基本公共医疗卫生服务，促进了国家医学的发展，在很大程度上满足了人们不断提高的健康需求。
时代在转变，我国的经济体制于改革开放之后也发生了重大的变化，因此，我国公立医院的定义也出现了极为深刻的改变，公立医院主要包括不同层级的卫生行政部门下属医院、部队医院以及国企或事业单位建立的医院7。
2.1.2医院行政管理人员绩效
对于医院行政管理人员，目前还没有一个比较明确的解释，其主要指的是医院除临床专业技术人员外的其他人员，从职能上来说，包括机关管理人员及后勤保障人员，从职称角度来说，包括管理岗位人员和辅系列专业技术人员以及工勤岗位人员。医院行政管理人员的绩效就是为了实现医院发展目标和个人考核要求相统一，利用过程监督、检查考评等方式，有效增强被考核人员的工作能力，提升显性或隐性的收益，最终实现医院的发展目标和战略任务。
2.2绩效考核相关理论
2.2.1目标管理理论
彼得·德鲁克基于目标设置理论的研究提出了目标管理理论。纵观该理论可知，它将人看作“社会人”，其核心观点在于，人并非只是为了获得面包而努力生存，能够对人产生影响的积极因素不止有物质条件，还包括社会与心理因素，而工作效率主要由员工的士气决定，员工士气由家庭以及社会生活、企业之中的人际关系决定。基于“社会人”的假定，该理论要求管理人员通过信任型的管理举措管理下级：管理人员在重视生产任务完成度的同时，还应该重视和关心人，真正了解人的需求；管理人员不能只关注组织、控制、指挥等工作，还要关注员工关系，努力加强员工的归属感；进行奖励的过程中，应该倡导集体奖励制度高于个人奖励制度，并积极引导和鼓励员工踊跃参与竞赛，赢得集团荣誉；管理人员理应给予下属足够的信任，时常听取下属们的看法与意见，推行和贯彻“参与管理”，允许和支持员工参与关于工作目标与实现路径的讲座或研讨会，从而使其更加了解组织总目标，增强自身责任感，实施更为有力地“自我控制”和“自主管理”。管理人员的主要任务为，努力发掘和发挥工作潜能、指挥和创造力。
2.2.2关键绩效指标理论
关键绩效指标（KPI）理论源自帕累托的提出的二八原理。纵观绩效考评的二八原理可知，即将考评重点置于关键过程与指标之上，牢牢把控20%对人关键指标就能有效把握考评主体。KPI的重要目的在于，使管理人员将主要注意力置于绩效考评中的关键指标，使管理人员着重把握那些能够显著影响绩效的指标。KPI最为显著的一个特征在于，在推进绩效考评的过程中，可以有效把握重点，突出中心工作与员工工作。
国内和国外医院在应用关键绩效指标法时，只要应用在下列方面：一是建立绩效考评指标体系，二是明确绩效管理目标。对关键绩效指标进行明确时，应该严格遵守SMART原则，并同时顾及下列三大特性：一是流程性，二是系统性，三是计划性。构建关键绩效指标考评体系一般需要经历下列步骤：一是建立关键绩效指标框架，二是分别列示绩效指标项目，三是明确关键绩效指标条目，四是确定不同关键绩效指标条目的权重等。
第三章NW医院行政管理人员绩效考核现状及存在问题分析..........10
3.1 NW医院概况、行政管理人员现状及职责分析...........................10
3.1.1 NW医院概况...........................10
3.1.2 NW医院行政管理人员现状...............11
第四章NW医院行政管理人员绩效考核指标的构建..........................18
4.1NW医院行政管理人员绩效考核指标的设计原则...........................18
4.1.1建立岗位薪酬分级分类管理制度...................18
4.1.2建立岗位价值评价机制..........................19
第五章结论与展望............................32
5.1研究结论..............................33
5.1.1设置了绩效薪酬类别.............................33
5.1.2建立了NW医院行政管理人员绩效价值评价标准..................33
第四章NW医院行政管理人员绩效考核指标的构建
4.1NW医院行政管理人员绩效考核指标的设计原则
4.1.1建立岗位薪酬分级分类管理制度
薪酬等级是基于岗位价值评估结果构建而来的基本框架，它把岗位价值比较类似的岗位归纳到相同的管理等级，并通过统一的管理方式对该登记内的薪酬管理问题进行处理。对薪酬等级进行划分时，需要考虑下列因素：一是组织文化，二是所属行业，三是员工群体人数，四是发展阶段，五是组织架构。编制医院行政管理人员绩效考核指标，需要考虑各级各类行政后勤人员的岗位特点，绩效薪酬要体现岗位差异，建立“以岗定酬、岗变酬变、向业务骨干和关键岗位倾斜”的岗位薪酬机制。同时，进一步理顺行政后勤科室与临床医技科室之间合
