4.1.2建立岗位价值评价机制
建立岗位价值评价机制，这是做好绩效管理的第一步，各行政后勤科室所承担的工作内容、难度、强度以及责任风险不尽相同，要充分考虑各级各类人员岗位性质、岗位责任、知识技能和工作环境的差异，对于不同的岗位，建立不同的岗位评价标准，避免分配大锅饭。同时，为了体现薪酬管理的激励性和薪酬体系中内部公平性，提高员工的工作积极性，按照不同岗位对于医院的贡献程度不同，适当拉开不同部门和岗位薪酬差距。
第五章结论与展望
5.1研究结论
5.1.1设置了绩效薪酬类别
医院的管理是一个科学性与复杂性并存的过程，医院行政管理人员的绩效考核也一直未有一个系统的、科学的体系，而医院行政管理人员的管理行为是医院管理水平的具体体现，对医院有着举足轻重的作用。行政管理人员的绩效考核通过影响人员的薪酬、奖金、晋升等，对于行政管理人员同样非常重要。本研究通过整理NW医院行政管理人员以往的绩效考核方法，通过分析，总结出存在的各种问题，通过专家咨询法，研究NW医院管理人绩效考核指标及权重，提出NW医院行政管理人员岗位定级标准，构建针对NW医院行政管理人员的绩效考核体系，以期有效改善行政管理人员的管理水平，增强医院核心竞争力，达成既定发展目标。
本研究针对NW医院行政管理人员绩效难以分类量化考核的特点，对不同部门、不同岗位的行政管理人员进行了分类设置，分为管理职能类、专业技术类、医疗辅助类、工勤服务类等四种类别。根据不同种类岗位的特点，针对性的设置不同的考核指标，同时根据职级不同，划定了不同层级绩效考核系数，以进行分类考核。
5.1.2建立了NW医院行政管理人员绩效价值评价标准
本研究基于医院行政管理人员岗位性质、岗位职责、知识技能以及工作环境等因素建立了行政管理人员绩效考核价值评价体系，根据各个因素的得分情况划分不同等级的价值评价系数，岗位人员绩效根据价值系数浮动。
5.1.3建立了NW医院行政管理人员绩效考核指标及权重
本研究根据行政后勤科室及所属单元根据岗位履职、工作效能、成本控制以及满意度等四个维度进行绩效考核评价，并且根据考核单元的类别设置不同的考核维度权重，建立了针对NW医院行政管理人员的绩效考核指标体系。
参考文献（略）
