本文是一篇学校管理论文，笔者认为该论文主要研究学校卫生制度管理、学校安全管理等。今天无忧网为大家推荐一篇学校管理论文，供大家参考。
学校管理论文2018年精选范文一：岗位聘任制对高校教师绩效的影响及优化对策研究
第一章绪论
1.1研究背景
教育部在2009年的《面向21世纪教育行动计划》文件中，首次提出了“大力推进高校内部管理体制改革，推行聘任制”，“实行教师聘任制和全员聘任制，加强考核，竞争上岗”，高校教师聘任制度改革被提上政策日程。此后全国高校结合自身办学实际，推行岗位设置和人员聘用制度改革，逐步实现了由最初的全员终身制向全员聘用制的过渡，由“身份管理”到“岗位管理”的转变，高校人力资源配置情况得到了一定程度上的调整和优化。各级高校在实施高校教师聘用制度的改革过程当中主要着力于本校教师的岗位设置、岗位聘任、激励机制设计、配套改革等方面，基本上构建起了适合高校自身发展和实际情况的教师岗位聘任制体系。
但是，目前的高校教师岗位聘任制度较多强调的方面是岗位聘任前的相关制度的设计，缺乏科学的、有效的岗位聘任后的考核制度建设，这就可能造成高校教师职务评审与聘任相互脱节，教师队伍人力资源流动性不足，“能上不能下”，教师职务晋升制度缺乏活力和竞争力。此外，职务晋升没有涵盖不同的学科和不同的专业的特点，高效教师在限定的考核期间的实际教学量、科研成果的产出往往与职务晋升不相匹配。岗位聘任制设计无法与聘任后高校教师的绩效提升有机结合，也就造成了岗位聘任制的实施无法有效地发挥对高校教师的积极激励作用，难以达成聘任前高校所期待的目标。
合理、科学的高校师岗位聘任制度及其有效的实施，能促使高校教师有效地开展教学工作、科研工作，并为高校教师提供必要的工作前提，同时也是高校科学地、合理地管理教师队伍、进行高校教师的绩效考核、薪酬分配和配置人力资源管理开发等内容的重要保障。因此，本文旨在解决两个相互关联的问题：一是通过分析高校实施岗位聘任制对教师绩效的影响，研宄其实施的障碍有哪些；二是如何完善优化现行高校教师岗位聘任制设计方案，确保其促进高校教师工作绩效的稳步提升。
1.2研究意义
自各级高校相继进行人事制度改革和建设教师岗位聘任制以来，在实践中大致形成了两种不同的教师岗位聘任制管理模式：一种是完全取消教师职务评审，直接实施聘任的岗位聘任制；另一种则是岗位聘任和身份聘任相结合的双轨制。目前，大部分高校釆用的是后一种模式，与理想的岗位聘任制设计存在一定程度的差异。【】通过梳理现有探讨高校教师聘任制的相关文献可以看出，现有研宄多是从高校教师岗位聘任制本身出发，包括制度演变、各地实践案例中的经验和问题、为其制度安排设计政策方案等内容。但是，从组织激励和实施绩效管理的角度，关于岗位聘任制设计实施对教师绩效的影响并不多见。
高等学校人力资源开发与管理的核心在于提升教师队伍的整体素质，把广大教师的潜能最大程度的转化为实际教学和科研成果，提升整个教师队伍的工作效率，进而为高校其他工作的开展提供有力的支持，促进高校竞争力的提升和战略目标的实现。教师岗位聘任制的设计和实施应着眼于教师工作绩效的提升，在相关法律、法规、政策的顶层设计下，探索适合本校发展实际的教师聘任制方案，公开、公正、公平的解决“定岗定编、绩效考核、职称评审”等一系列与高校教师利益密切相关的实际问题，端正教师的工作态度，激发教师的工作热情。
通过研宄高校实施教师岗位聘任制对高校教师绩效的影响，分析目前高校实施岗位聘任制的障碍因素，为我国高校教师岗位聘任制的方案提供有效的对策和方法，具有重要的理论意义和现实意义：一方面，在分析高校教师岗位聘任制与教师绩效之关系的基础上，有助于进一步理解岗位聘任制的内涵与外延；另一方面，通过在实施岗位聘任制的背景下探讨优化高校教师岗位聘任制的相关对策，为实现高校教师岗位管理和绩效管理提供可以借鉴的思路。
第二章高校教师岗位聘任制的基本内容及作用
当前，高校实施的岗位聘任制具有重要的影响和意义。高校教师岗位聘任制涉及到高校教师岗位的设计、设置、管理等多个方面，同时也涉及教师的绩效考核、薪酬设计及激励机制等。本章主要针对高校教师岗位聘任制相关概念、相关理论及作用进行分析和梳理。
2.1相关概念
2.1.1岗位
岗位是管理学中的一个基本概念，管理学中将岗位的概念是这样描述的：“在特定的时间和空间条件下，组织赋予每个组织成员所应完成的工作任务和应承担的职责以及相应的工作权限。”上述定义表明岗位这一概念的基本内涵包括了组织成员责任和权限釣统一，是组织根据自身发展目标而确定的，是组织设计的一个重要组成部分。在人力资源管理的实践中，岗位的含义在组织进行工作分析过程中进一步深化和扩展，明确岗位任职资格、权限、工作环境等内容是工作分析的目标，岗位规范、岗位说明书则构成了组织进行规范化管理的基础性文件。在《事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发2006第70号》中，人社部明确界定了高等学校等事业单位组织中“岗位”的含义，具体指出，事业单位设置工作岗位的主要的依据是其具备的社会职能和需要进行设置的，同时应明确岗位的名称等相关内容。根据办法中规定的岗位同样适用于高等学校，因此根据上述办法中对岗位的界定，需要具备以下三个方面的内容：第一，高等学校所承担的社会职能和实际情况是岗位设置的基础；其二，岗位的职责、任务和权限必须明确；其三，岗位必须有经过科学设定的工作标准及任职资格条件。
2.1.2高校岗位设置
根据高校发展、组织分工、教师工作内容等方面的信息，岗位设置应该根据高校的发展目标，同时也要考虑到教师群体的个人发展需要，对高校教师自身工作岗位的任务、责任、权利进行分析，对各工作岗位之间的关系进行分析和研究，并形成岗位工作规范等文件的过程。岗位设置的核心在于将工作内容、任职资格条件和工作者本人的实际条件、实际发展需要相结合，以适应组织发展的需要。科学的岗位设置有利于对工作作出客观的评价，对个人的测评合理科学，人力资源规划与职业发展的科学化、规范化和标准化保证组织事得其人，人尽其才，人事相宜。高校的岗位设置具有较强的专业性，在实际的岗位设置操作中应该按照《事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发2006〔70号》的文件规定执行，一般来说高校的岗位主要有以下三种类型：
管理岗位是指承担管理工作的岗位，其目的是为了领导和整合高校的资源，为达到高校所设定的目标，提高工作效率和管理水平，发挥协调、引导等管理作用。
专业技术岗位主要是指主要具有专业技术相关技能的工作岗位，比如工程师系列、会计师系列都属于专业技术岗位，要充分符合专业技术工作的规律，适应高校的发展，促进高等教育的发展，提高专业技术水平，适应教育事业发展的需要。
工勤技能岗位是指主要负责服务和保障的工作岗位，其岗位的设置要满足高校业务开展的实际需要，为高校发展提供必要的物质基础和条件。
2.2理论基础
2.2.1目标管理
20世纪50年代在科学管理的基础上，目标管理理论正式被提出来。美国管理学家杜拉克在其1954年所著的《管理实践》著作中系统地阐述了目标管理理论，其研究的主要方向是目标管理和自我控制。杜拉克对目标管理理论是这样阐述的：组织要采用全员参与的原则，共同对组织目标和其他目标进行设定，激励组织的成员，发挥组织团队的作用，达到组织目标。具体来说就是管理工作要根据组织目标进行发展，最大程度的使组织成员为组织目标共同努力。如何达到组织的目标，主要分为三个大的步骤：第一，在工作开展之前，管理者和其员工应共同参与设定发展的目标，形成双方都可以接受的目标后，针对目标进行合理的分工和计划，激励员工，下放权力，充分的将权力下放至员工，即充分授权，调动员工的主观能动性，使其采用最有效合理的方式去达到已预先设定的目标；第二，在工作幵展的过程中，管理者应当及时的通报组织目标实行的具体进程和组织目标完成的情况，组织成员反思自己的工作表现，将其工作成绩与组织目标进行对照，员工可以了解到目前自己工作的进度程度，按照既定计划进行的员工会提升自我的满意度和管理者的赞赏，反之落后于计划执行的员工会提高工作的效率，达到既定的目标。第三，在工作结束后，管理者可以将预先设定的目标完成情况和员工执行的情况加以对比，通过比较了解预先设定目标的完成情况。总之，目标管理的核心在于通过目标的设定，确定组织发展的方向，激励员工的工作热情和工作动机，指导员工的工作行为和态度，将员工的自身需求和组织目标有机的结合起来，促使员工工作的积极性，从而给管理者创造更多的空间和实践去思考组织发展的整体计划，同时也为员工创造更多的机会发挥自身的能力，充分发掘员工自身的潜能。目标管理最大的优势在于能有效的提升管理的效益和工作效率，激励员工的工作积极性，从而最大程度的促使组织的发展，完成组织目标的实现，减少无效劳动产生的可能性，有效的形成监督机制，加强对组织的控制和管理。
从以上分析可以看出目标管理是一种激励方式，能使员工积极的参与到组织管理中，充分发挥组织团队的能力，加强创新能力，同时具有员工自我发展和培养能力的管理模式，目前我国高校的人力资源管理主要依据目标管理的原则。⑴
第三章我
