20世纪初产生的科学管理是通过制订标准的操作方法来训练员工，用经济手段来驱使人们工作。即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零件，把人当物来管理。对此，先进企业的管理者和发达国家经济学家普遍认为泰勒的这种科学管理模式已经相对过时。自上世纪80年代以来，企业出现“人本管理”思想，认为企业不再单学校管理硕士论文纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。同样，人本管理理论也是适合学校管理的管理理论。
一、 学校实施人本管理的意义
人本管理核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，促使管理水平上至一个新台阶。学校实施人本管理具有如下意义。
1、 人本管理为教师幸福人生搭建了平台
教师在学校是干什么的？早几年，这个答案可能只有一个，即教师在学校是教育学生的，或者说教师在学校是培养下一代的。在这样的回答中，是把教师当作一种工具，一种教学的工具，并没有看到教师本身生存的意义和价值。按照科学管理的模式，教师的工作质量取决于学校对其的“胡萝卜加大棒”式的管理，因而学校管理者便像“监工”一样，教师的一举一动都在严格的监督之下，强调量化考评，以严格的制度、冷冰冰的数字去约束教师。这种管理，其本质是一种非人性的管理，是见“物”不见“人”的管理，教师工作的主动性、积极性受到严重的挫折。当教师不爱自己的工作时，教育质量也就没有了指望。
著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。只有人本管理才能给在高压力，高节奏工作中的教师带来幸福。人本管理很好地确立了教师在学校中的地位，教师在学校不仅仅是教学的工具，他们本身就是一个需要发展的生命整体。如果说学生在一所学校生活最多只有六年，那么，教师在一所学校生活可能就是一辈子，学校是他们生活的重要场所，他们一生中的喜怒哀乐主要都来自学校。如果教师在学校生活幸福，那就意味着教师人生的幸福，反之，如果教师每天在学校得不到应该得到的快乐，那他又能到哪里去寻求快乐呢？人本管理在重视学生发展的同时也把教师自己看作是发展的主体，关注教师在学校里的生命质量，为教师的美好生活搭建了良好的平台。
2、 人本管理为教育创新创造了条件
教育创新主要靠教师来实现，教师愿不愿创新，敢不敢创新，能不能创新都处决于学校为他提供了怎样的条件。在传统的管理模式下，教师是命令的服从者，教师在努力使自己成为熟练的“操作工”，学校的所有工作都必须听校长的，教师在学校必须严格地按规章制度办事，规章制度上要求做到的不能不做，规章制度没有规定的尽量不做，这样方能保证自己的太平无事。在严厉的制度和权威的双重管束下，有的教师像进大观园一样“不敢多说一句话，不敢多走一步路”。这样的管理，是压抑人性的，是压抑创新的。教师根本无法享受到“人类灵魂工程师”的权利。
在这个知识就是财富的时代，创新思考的脑袋是最有价值的财富，因此管理的最高境界就要培养像微软一样有一大批“创新精神”的员工，而创新思考的一个前提条件就是员工有独立思考的能力，也就是员工是一个自主的人。人本管理思想是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，它就像拆除捆绑手脚的绳子一样，让教师找到了主体意识，让教师能更好地发挥自己的主观能动性，点燃了教师创新的欲望。
3、 人本管理为学校的可持续发展打下基础
学校的质量是一个变数，有的学校质量时好时差，有的学校建校时间不长，却给人以百年老校的感觉，有的百年老校却只有十年的底蕴，关键是学校是否做好可持续发展这篇文章。学生的发展要靠教师，学校的发展起决定作用的也是教师，如果保证了教师队伍的可持续发展也就能保证学校的可持续发展。社会的发展需要教师谋求自身的变化，人本管理遵循“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”人本管理是以教师的发展为目标的，因而也就为学校的持续发展提供了可靠的保证。
二、 学校人本管理的策略
1、 加强学习，让教师在燃烧自己的同时发展自己
“教师是春蚕”“教师是蜡烛”，这样的说法我们教师通常是习惯性地加以接受，愿意毁灭自己而照亮别人，这是传统教师的悲哀，在信息时代，如果教师不想发展自己他也就不能照亮别人。因而，学校应当一方面是学生发展的摇篮，另一方面也是教师发展的摇篮。作为管理者，就是要把学校建设成为“教师发展学校”。
首先，把学校建设成学习型组织。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。善于不断学习，是学习型组织的本质特征。教师的职业是一个特殊的职业，教师的发展离不开学习。其次，实施“科研兴教”战略。“引导每一位教师走上从事一些研究这条幸福的道路”。我们要高扬教育科研的旗帜，提出“科研兴教”的办学思路，以“工作科研化”为学校科研工作的原则，根据教师的特点和科研的能力，分层次开展形式多样、丰富多彩的科研活动。最后，引导教师在反思中成长。我们要倡导每一位教师要成为善于思辨的人，不仅在思辨中发现并解决教育教学中的问题，把握教育教学的规律，提高教育教学能力和水平，而且通过思辨，提升自己的教育理念，发展自己的教育科研的能力和水平，向科研型、专家型教师发展。
2、 建设校园人文环境，创建教师精神家园
人生活在物质世界和精神世界中，作为教师来说，他们的物质生活由政府给予保证，无需为之奋斗。教师是知识分子，他们更重视精神世界，如果能够把学校建成教师的精神家园，让校园里充满文化气息，教师的工作热情一定会被大大地激发起来。校园里有文化吗?有，但还很不够。因为对文化建设不重视，有的学校里只剩下书本知识。有位外籍华人说，中国的孩子都知道ABC，却不知道黄河和长江。其实承担教育任务的教师们也懂不了多少，不懂得中华民族的传统文化，不知道“四书五经”，不知道“三字经”。如果在校园里缺乏文化，那是无论如何也满足不了教师精神需要的。为之，我们要在人文方面做工作。
建立民乐、书法博览室。专门辟出几个教室，做好展览柜，购买各种中国民族乐器，中国名画的复制品，以及文房四宝等，让师生一走进博览室就受到中国民族文化的熏陶。开设教师人文沙龙。利用学校教师优势，让在这方面有研究的教师开办文化讲座，如美术老师的《中国国画讲座》，音乐老师的《中国民乐乐器讲座》，还有其他老师的《中西文化的比较》等，充实了教师的文化生活。组织教师活动，丰富教师的校园生活。教师活动系列中有体育类的比赛，有娱乐类的，也有外出旅游等。改善教师办公条件，让教师在学校有舒适感。
3、 实施项目分工，让每位教师都有自己能够做主的领域
人都不喜欢被别人指手划脚，而喜欢说“这件事就这样办”，这是人性的特点，是人表示主体存在的强烈欲望。当“这件事，就这么定了”这句话从自己的口中讲出来时，感觉多好呀，成就感油然而生。如果没有足够的权限，每件事情的决策权都是别人，教师就不能调动足够的资源为自己所用，这样工作起来就会依赖领导，会不断强化自己是个“打工者”这样的消极思想。久而久之，工作的主动性就要大打折扣。
“项目分工”是把学校整体看作一个大系统，把这个大系统分成若干个子系统，每个人负责一项。学校采用的“项目分工”就是为每一位教师提供了一个可以说了算的领域，让教师在自己的领域里充分发挥自己的聪明才智，充分承担自己的责任。在自己负责的项目中教师有相应的责任和权利，包括对学生的指挥权，学生活动安排的权力，管辖范围内的教师分工权，适当的资金支配权等。教师有这些权利，他才能像主人一样地工作，负起应负的责任，他的创造力才能更好地发挥出来。在给予项目的同时加强过程指导，在教师感到困难时给予支持，在教师没有信心时给予鼓劲，在教师放松对目标的要求时给予提醒。因为人人都有一份可以负全责的项目，教师能从中认识到自己的价值，真正体会到了自己在学校中是有作为的，自己承担的工作是学校工作的重要部分，自己在学校里绝不是一个无关紧要的人，由此提高教师的责任意识。
4、 给不同的教师以不同的要求，尊重每一位教师
要充分地尊重自己的教师，把他们都当作各个方面的专家。只有教师受到尊重了，才会在自主和自愿下自发地工作，才会发扬主人翁精神，管理者则可以享受“无为而治”的效果。
按照马斯洛的需要理论，尊重需要是一个人的基本需求，每个人都有自尊心，都有被尊重、被理解、被肯定的需要。学校领导与教师的关系在学校中，只是分工的不同，每个人在人格上是平等的。人们常说：“校长的生命在教师之中。”校长要主动与教师交往，做教师的知心朋友，同时也让教师了解领导的内心世界，彼此沟通理解成为知音。所以，我们首先在管理中尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需求。特别是对处于弱势的教师，校长更应该关心他们，对他们给予更多的指导。古语云：“士为知己者死。”作为知识分子这个特殊的群体，教师往往把得到他人的信任视为人格的尊重。
尊重教师个性，认可教师对生命价值的独特的追求。作为一个生命体，每一位教师都是独特的，有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程。在道德水准、人格修养、心理素质、学业水平、工作能力乃至个性爱好等方面都是千差万别的，对生命价值的追求也是独特的。所以，在管理中，我们承认教师的这种差异，尊重个性。以赞赏的目光来看待教师。每个教师身上都有其长处，也都有短处。我们应以宽广的胸怀，多看到教师的长处，激励教师，充分地肯定其点点滴滴的进步
