战略管理硕士毕业论文1：A公司战略薪酬体系研究
第一章 绪论
1.1 研究背景
人工成本是企业成本的主要组成，对企业来说，既要关注员工的薪酬待遇，又要考虑企业的成本压力和长远发展，因此，战略性薪酬应运而生。战略性薪酬从企业战略的角度，把战略和薪酬有机联系起来，让员工个人或组织把自身绩效和企业的战略目标联系在一起。就我国大多数企业而言，对战略性薪酬的认识还处于传统意义层面，在薪酬体系设计上没有考虑到企业的发展战略，缺乏全面性和系统性，过多考虑了企业的短期人工成本压力，忽略了人力资本长远收益的预期等。因此，基于我国企业的战略性薪酬管理现状，重新梳理企业在构建战略性薪酬管理体系上存在的问题，探求问题的解决途径，塑造和提升企业人力资本和核心竞争力是具有现实意义的。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
人才竞争是企业竞争的主要内容，拥有高端人才是打造企业核心竞争力的基础。在当前企业竞争激烈程度与日俱增，高端人才难以获取的环境下，如何打造和完善企业的人才梯队，为企业长远发展提供坚实的人才支撑，是摆在企业管理者面前的一个亟待解决的课题。本研究从战略性薪酬的角度，通过构建科学的薪酬体系，将员工的个人努力与成长和企业战略发展目标有机结合起来，企业在达成战略发展目标的同时，也促进了员工个人价值的实现。本研究以 A公司为研究对象，通过分析 A 公司薪酬体系存在的问题，找出问题存在的原因，并基于企业战略设计薪酬体系改进方案，以期为 A 公司的发展提供新的思路。
1.2.2 研究意义
在企业薪酬管理上，存在两种片面观点：一是为了实现企业利益最大化，尽可能少付与员工报酬，使得员工和企业始终处于对立位置；二是一切以员工为本，较为强调员工满意和激励，但是没有将薪酬水平和企业实际情况结合起来，从而造成了巨大的企业人工成本压力。战略性薪酬体系，不仅仅是一种付与员工报酬的模式，更是一种推进企业发展目标的工具。本研究对 A 企业的薪酬体系进行研究，具有重要的意义：
第一，帮助 A 企业正确认识自身薪酬体系存在的问题，有助于 A 企业进行有针对性地改进；第二，借鉴国内外优秀企业的薪酬管理案例，为 A 企业进行自身薪酬体系建设提供有效借鉴；第三，结合 A 企业存在的具体问题，进行问题的原因分析和对策建议探讨，帮助 A 实现进一步发展。此外，A 企业作为株洲市一家知名的药品生产企业，公司的发展有利于提升株洲的经济社会产值，同时也有助于打造株洲新的对外宣传窗口。
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第二章 相关概念和理论
2.1 薪酬与薪酬管理
薪酬与薪酬管理的问题早已有之，无论是在现代企业管理的大环境下，还是在早期的雇佣关系时期，只要存在劳动的供求关系，就会涉及薪酬与薪酬管理的问题。因而，梳理薪酬与薪酬管理的相关理论对本研究很有必要。
2.1.1 薪酬
薪酬的概念是在经济和管理理论和时间的发展不断变化的，一般来说，薪酬指的是企业付与员工的劳动报酬，即员工给企业提供了劳动，企业对员工的进行货币化的答谢。早期研究中，薪酬一般指的是工资和薪金。随着经济社会和理论研究的发展，薪酬的属性逐步超越了货币性和物质性。美国著名薪酬管理专家 George Milkovich 认为，薪酬是企业将员工劳动回报的一部分以金钱或其他的形式（服务、福利等）付与员工。中国人民大学刘昕教授认为，员工为某一组织工作后，从组织获取的所有直接经济收入和间接经济收入的总和。
因此，可以看出薪酬的外延和内涵都发生了变化，在本研究中所指的薪酬指的是货币形式与非货币形式的酬劳或补偿。一般来说，存在以下四种薪资结构：基本薪酬：主要以员工承担的工作的强度、难度、员工本身的技能、任务的完成情况等作为依据的，在员工薪酬构成中所占的比例较高。奖励薪酬：对具有突出贡献的员工和个人的奖励，主要作用在于激励员工行为。附加薪酬：一般是指补偿性薪资，如高温补贴等。福利薪资：主要指“五险一金”。
在实际企业管理实践中，不同企业在薪酬构成上或多或少都存在差异，企业需要结合自身情况来确定符合自身的薪酬构成。
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2.2 战略性薪酬理论基础
2.2.1 战略薪酬的内涵
在现代企业管理实践中，战略性薪酬已逐步成为限期公司治理制度的重要组成部分。其地位之所以日趋重要，是因为战略性薪酬在传统薪酬的基础上，融入了企业的发展战略、发展宗旨和企业价值观等内容，将员工的个人发展与组织发展紧密相连，使得员工的努力与公司的发展目标、企业文化等相融合，这就使得薪酬体系与公司的发展战略有机结合，让薪酬成为实现企业发展目标的重要手段。当前，很多企业已经将战略性薪酬定义为公司打造核心竞争力的重要形式。
薪酬战略是企业薪酬体系设计和薪酬管理工作的具体指导，其制定的目的在于充分利用薪酬的杠杆作用，实现对员工的有效激励，调动员工的工作积极性和主动性，让员工自觉主动推进企业的战略发展目标，达到员工和企业共同成长的目的。具体薪酬战略的制定必须以企业的实际情况为基础，充分考虑企业所在的环境、行业、发展阶段、企业文化、产品等，并在此基础上制定能够支持企业长远发展的薪酬战略。
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第三章 A 公司薪酬体系现状与问题分析...... 16
3.1A 公司概况................ 16
3.1.1 公司简介.................16
3.1.2 公司组织结构............................16
第四章 A 公司战略性薪酬体系的构建....................... 28
4.1 公司薪酬设计的战略基础.....................28
4.1.1 公司的发展战略......................28
4.1.2 公司的人力资源战略.......................28
第五章 A 公司战略性薪酬方案的实施建议与效果评估.................. 45
5.1 战略性薪酬方案的实施建议.......................45
5.1.1 完善薪酬管理体系，消除系统偏差..............45
第五章 A 公司战略性薪酬方案的实施建议与效果评估
5.1 战略性薪酬方案的实施建议
5.1.1 完善薪酬管理体系，消除系统偏差
完善的人才梯队建设和知识平台搭建，需要科学的薪酬管理体系作为支撑，通过完善的薪酬管理体系，逐步实现公司人力资本、知识资本的优化和更新，这也为新的薪酬方案的实施提供了基础。建立科学的薪酬管理体系，A 公司可以从战略层、制度层和技术层三个层面来考虑，如图 5-1 所示。
战略层面：从公司战略出发，在明确公司战略目标对人力资源的要求的基础上，通过平衡计分卡、KPI 等形式，将目标要求分解落实到人力资源具体的规划和工作中去。人力资源部门结合公司的战略发展要求，结合市场竞争环境、法律环境、公司的薪酬政策等，形成公司的薪酬策略和体系，并通过 PDCA 循环，不断对其进行调整和优化，实现公司薪酬管理的动态化。
制度层面：薪酬管理体系需要具体的制度作为支撑，在保证薪酬内部公平性和外部竞争性的基础上，通过对薪酬模式、薪酬结构、薪酬制度等内容的设计，确保薪酬体系的合理运转。
技术层面：薪酬管理体系的建设需要做好扎实的基础工作，如问卷调查、岗位评价、能力评估、员工访谈、行业薪酬水平调查等，在这些前期工作的基础上，形成薪酬水平定位等。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究以薪酬管理相关理论和激励理论为研究理论基础，以“提出问题、分析问题和解决问题”为研究范式，对株洲 A 公司得薪酬管理体系进行了研究。文章在深入分析 A 公司发展战略、人力资源战略和薪酬战略的基础上，通过问卷调查、实地走访等形式，找出 A 公司薪酬体系存在的问题及其原因，结合 A公司的资源现状，在相关原则的指导下，提出了 A 公司战略性薪酬体系框架，并就公司战略性薪酬体系的推进提供了具体指导性政策建议。通过此次 A 公司薪酬体系的优化设计，主要形成了以下几个研究结论：
1.企业进行薪酬体系设计，一定要在充分理解公司战略发展目标的基础上进行，薪酬体系要为达成公司战略发展目标服务。薪酬体系对员工行为产生的激励作用，要使员工的努力与企业发展方向一致，即要求实现员工与企业的共同发展。
2.岗位分析和评价是薪酬设计的基础，科学的岗位评价是确定岗位工资的基本前提，只有设计好岗位说明书、岗位规范，才能对员工的工作形成有效指导，并对员工的工作绩效做出科学评价，这在一定程度上也提升了员工的薪酬的满意程度。
3.薪酬体系的激励作用要涉及到公司所有岗位，只有所有岗位员工共同努力和协作，才能确保公司的平稳运营。这就要求薪酬体系存在一定的弹性。
4.薪酬体系中的经济因素十分重要，同样，福利体系的设计也十分重要，福利体系在吸引、留住和激励员工方面
