摘要: 团队战略是近二十年来组织管理研究的热.点问题。无论是日本的依附型团队还是美国的自由型团队，它们建立的初衷都是为了提高集体绩效，更好地完成组织的使命.实施团队战略必须具备一些基本的构成要素，知清晰的目标、相互的信任、良好的沟通、有效的管理、科学的评枯等.以团队的凝聚力为核心的团队精神是实施团队战略管理的灵魂.
关键词: 团队; 团队模式; 构成要素; 团队精神
团队始源于二十世纪六十、七十年代的日本.战后的日本在一片废好上经过五十年代的经济恢复，悄然于六、七十年代实现了经济腾飞，一举成为世界的经济大国，世人关注.研究表明:一个土地狭小、资源贫乏的小国，其成功的关键因素之一在于组织管理中的团队战略.团队战略在今天已经上升到组织灵魂的高度而被越来越多的人们所认识，它以其鲜明的整体性特征和独特的文化理念推动着组织管理科学向前发展.
一、团队战略的基本内涵
团队的出现本质上是组织管理发展的战略需要，是从根本上适应环境变化要求的结果.为了提高组织的快速反应能力，组织必须简化层级结构和运作程序，将不同层级中提供同一服务的人员或服务于同一顾客的不同部门、不同工序人员结合在一起，从而在组织内形成各类跨部门的团队.应当说，从传统的等级制度组织结构到以团队为基础的组织结构的转变体现了管理科学发展的必然趋势.团队的实施并不是简单地为了摆脱权威的束缚，而是一种对组织内权力运用方式、传统官僚体系的战略扬弃。
组织行为学家斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的群体.团队不同于群体，所有的团队都是群体，但所有的群体未必就能被称之为团队.具体地说，团队强调集体绩效，群体则强调信息共享;团队的作用往往是积极的，群体的作用则是中性的;团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的，群体的责任则更倾向于个体化;团队的技能是相互补充的，群体的技能则是随机的或互不相干的.
一个有效的团队战略能使一个组织充满生机和活力，使组织变得更富于生命力和创造性.英国学者尼克•海伊斯就曾对团队战略作出了高度评价:“在一个已经应用团队战略的组织中，人们的工作更有效率，组织的内部运转更加顺畅，组织也变得更加有竞争力.”
根据团队成员的来源、拥有自主权的大小以及团队存在的目的不同，斯蒂芬•罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队.团队成员往往就如何改进工作程序、方法等问题交换不同看法，并就提高生产效率、产品质量等问题提出建议.不过这种团队对调动员工参与决策过程的积极性方面略显不足。二是自我管理型团队.这是一种真正独立的团队，它们不仅探讨问题怎么解决的办法，而且亲自执行解决问题的方案并对工作承担全部责任.三是跨功能型团队。这种团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们能够使团队内部或团队之间的员工广泛交流信息、激发新观点、解决新问题，协调一致地完成复杂的战略目标。
从近二十年来团队战略的发展来看，基本上形成了两种不同风格的团队战略模式。
一是日本的依附型团队战略。1962年日本科学家及工程师协会注册了第一个质量小组，以此为标志，日本被认为是最早在企业组织中引人团队工作模式的国家。日本团队战略的组织特征是自下而上的决策过程或共识型的决策，重视和谐、责任和权限的范围。团队成员被安置在一定的岗位上不是为了简单地完成某一特定任务，而是作为一个整体组织中的人，作为为了完成整个组织的任务而实施行动的人.因此，对每一个员工，尽管承担责任的范围有限，但其视野涉及全部组织系统，象CEO那样关心整个组织的运行状况。通力协作是日本组织活动的本质。
日本组织与团队之间的关系深受日本传统文化的影响。作为一个团队虽然也有较强的自主性，但日本的团队却自愿终身依附于上级组织，而上级组织也有将其视为自己保护和照顾对象的强烈倾向.因此，团队和组织之间有类似“亲子”的关系。组织对团队的控制是通过团队自愿要求和接受来进行调整;同时，由于团队是目标组织的基本工作模式，所以，团队并不是作为特殊对象而受到上级组织的特别保护，而只是受到平等的待遇.日本团队的产生具有一定的自发性，在组织内部，因文化等因素自发产生的团队依附、支持组织的决策与工作;因长期利益形成的亲子团队同样也自愿依附于更大外围组织并逐渐成为它的一部分。因此，日本的团队又称为依附团队。
二是美国的自由型团队战略。美国的团队战略与日本有明显的不同。美国开始实施团队战略较日本晚，但发展的速度明显快于日本。近二十年来，团队成为美国组织管理的主要运作方式。美国《培训》杂志近期调查表明，70%以上的组织都实施了团队战略，其中45%的组织拥有高度自我管理的团队.
美国的团队战略与其个人主义价值观是紧密相连的，但两者并不矛盾。团队体现的是集体合作，而美国式的集体合作并不要求个人无条件地融人到某一集体中，也不要求集体中的成员完全放弃个人利益去服从集体利益，这种集体合作强调的仍然是个人的作用只不过是通过协调合作的方式来使个人获得自己的利益，体现自身的价值，合作的目的还是为了达到个人的目标，一个人一旦在一个团队中实现不了个人的目标，他便会离开此团队，再融人一个能够帮助他实现个人目标的彼团队中。美国的组织对团队的控制较弱，多数组织都给予团队充分的自主权.实际上，美国的团队就象是组织中的自由分子—小型组织，它们拥有较大的自主权力，比较全面的组织功能，因此，美国的团队又称为自由团队.
二、团队战略的构成要素
团队战略的实施需要一些必备的条件，尤其高效团队更是如此。从一些成功团队经验来看，团队战略的构成要素主要包括以下几个方面:
1. 清晰的目标
团队目标是团队成员统一行动的标准，共同活动的客观依据一个高效的团队必须把个体的行动统一于一个共同的目标之下.有了目标，才能整合不同的个体目标，做到心往一处想、劲往一处使，个体与团队才能协调一致地有节奏、有成效地行动。反之，一个团队如果没有共同目标来指导每个成员的活动，个体与个体之间，个体与团队之间，发生冲突的可能性是不可避免的，这样就会削弱团队的凝聚力.
一个切实可行的团队目标对个体具有激励和鞭策作用.个体能否积极地响应团队目标，要看其目标是否正确、明晰，是否具有挑战性.目标制定得越清晰，就越能使个体为实现目标而进行充分的心理准备，就越能激发其工作积极性，提高工作效率。只有当团队目标得到个体的呼应，个体才能根据目标来自我控制，自我引导，从而提高团队整体的运作效率.
当然，团队目标与成员个体目标并不总是一致的，从团队的角度来说，一个人融人了一个团队中，当团队目标与个人目标发生冲突时，个人是必须要作出某些放弃、某些牺牲的。任何一个有着明确目标并为此目标不懈努力的团队都不会容留一个只为达到个人目标而不顾团队目标的个体的。
2. 相互的信任
尼克•海伊斯认为:“从中央集权式结构向一种完全以团队为导向的结构过程，是非常重要的转变—不仅是在尊重方面，在信任方面也是如此.它涉及到这样一种观念的转变:
从人们需要被严密的监视和控制，并且会滥用任何被赋予的自由到如果人们被赋予责任和自主权，他们将在事业中不断进步，如果对他们信任，他们就会变得更值得信任.”信任是有效团队的显著特征，维持群体内的相互信任，是实施团队战略的重要因素.信任有两个方面:一是团队成员之间相互的高度信任，即团队成员必须彼此相信各自的正直、个性特点和工作能力.信任往往需要较长时间才能建立起来。信任具有五个维度:正直、能力、一贯、忠实和开放.就信任关系而言，从正直到开放的重要性次序是相对稳定的，尤其正直程度和能力水平是判断一个人是否值得信任的两个最关键特征.二是管理者对团队成员的信任，主要表现为组织过程中的透明度和公开性，包括决策过程中所体现的高度公正、管理过程中所体现的共同参与以及各阶层个人能力的不断提高等.
3. 良好的沟通
在管理科学的发展过程中先后形成了三种理论。第一种理论认为人是经济人，即团队的效率来源于严格的管理，严格就是最大的爱护，必须加强对员工业绩的严密考核。第二种理论则认识到人更是社会人，是需要尊重的，而激励则是对员工的奖赏.第三种理论则超过了前两种理论，认为人是文化人，管理之道在于以情度理，特别强调团队内部的情感沟通。
管理学大师哈洛德•季宁在阐述他的团队动力学时，把情感沟通视为提高团队绩效的一个关键因素:“在所有优秀的团队管理中，最基本、最关键的因素就是对待情感沟通的态度”’，合理、稳定的情感沟通是提高管理效率，促进团队内部优化，实现团队管理目标的内在驱动力。美国著名的霍桑实验也表明:“一个人是否全心全意地为一个组织服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何。”〔”情感沟通需要的满足，是激发主动性和创造性，培养组织团队精神的重要途径.
4. 有效的管理
美国组织学家利克特教授把团队管理的风格划分为四类:一是剥削式独裁权力集中于一身的管理，管理者一手遮天，处于权力金字塔的顶峰;二是慈善式的独裁管理，权力控制在最高一级，但授予中下层部分权力;三是协商式管理，权力控制在最高一层，授权中下属部分权力，有时在一些次要问题上，下级有决定权;四是集体参与式管理，让下属参与管理，上下级处于平等的地位，有问题时双方民主商讨，由最高领导作出最后决策.
从根本上说，团队管理主要依托于协商式管理和集体参与式管理，主旨就是委托与授权。一个有效的团队管理者必须经常性地在权力的控放之间作出理性的抉择，那种把团队管理简单地理解为彻底摆脱控制是不正确的.团队管理者的主要作用是要善于根据薄弱环节进行补差，团队欠活力，他就提供活力;团队欠控制，他就提供控制;并由此改变组织内权力的运用方式，最终变对人的管理为为人的管理。
5. 科学的评估
为了确保团队能够卓有成效地工
