本文是一篇SCI论文发表，本文通过对 A 培训公司，是在这个行业内有一定规模及影响力的国有企业，通过对A 培训公司绩效管理体系优化的探讨过程中，笔者总结了一些经验，以期对我国企业培训行业绩效管理改革带来有益的借鉴。结论如下：1、任何企业的绩效管理制度的建立，都应根据行业特性、企业当前的发展情况、人员的结构等实际情况出发，企业的绩效管理体系是建立在适合于培训企业当前发展情况的基础之上的。2、企业在制定绩效考核指标时，要考虑到实际工作中的可行性。如本文中对绩效指标的设定，本着以中肯、简化、易操作的特点思想展开，以免增加考核者工作负担和被考核者的反感。3、设计因需而变的绩效考核指标设置思路。对于市场销售成员，特别对于最能体现业绩的关键指标设计上要注意程度与权重的把握，尤其是已具一定规模的中型企业或国有企业，在业绩考核与行为考核之间选择找到一个度，既能公平公正体现员工的销售业绩完成情况，又让员工行为符合企业规范，同是还可以实现自我发展。在追求财务指标的同时，可增加多维度的考量，如从企业的长期发展，结合销售团队工作性质和支撑岗位的特殊性，制定的支撑团队、销售团队等科学全面的绩效考核体系，同时以长远发展的角度出发，为员工自身发展考虑，将绩效考核应用与员工能力发展、职业生涯规划等关联起来，员工发展目标与企业战略目标保持一致，达到“双发展、双赢”的局面。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
近年来，在我国经济持续稳定增长、企业规模不断扩大以及企业对培训日益重视等有利因素的带动下，我国的企业培训行业呈现出了高增长的态势。在 21 世纪以前我国管理培训产业处于发展初级阶段，企业规模都比较小, 市场规模尚不足百亿元。最近十年来，企业管理培训商业模式创新和技术创新不断涌现，企业培训行业已经发展成为庞大的智力产业。
行业成长过程中，催生出各种规模培训机构，培训机构数量日渐庞大,综观行业发展概况，这些伴随着无序的行业竞争野蛮成长起来的培训机构大多数是草莽出身，随着行业日趋成熟及规范化，培训机构的其内在管理问题显露出来，逐渐成为制约企业自身发展的瓶颈。如培训机构定位模糊、经营目标缺乏长远的战略规划，着重于眼前利益，课程同质化现象严重、市场人员流失频繁等。在人力资源管理上存在许多不足，其中绩效考核机制的更是漏洞百出。一些谋求更长远发展的培训机构，在开拓业务市场也同步引入了绩效的概念。为了激励人员为公司创造业绩，培训机构一般将市场部作为公司最先推行绩效管理的部门，对开拓市场的人员实施的绩效考核。对市场拓展人员考核，以销售业绩为导向是培训企业的考核方式，有的甚至是唯一的导向。销售业绩为唯一导向，聚焦于企业销售额任务的完成，忽略员工队伍建设和无视员工自身发展诉求，使得市场部员工素质良莠不齐，对企业管理与培训不够深入了解，根本无法理解客户真正需求，帮助客户企业设计或规划出与需求吻合的课程，更谈不上有进一步帮助客户创造价值等一系列的市场营销行为。这种管理方式不仅与市场营销本质上相互违背，同时产生大量负面的问题，欲速即不达，这样违背市场营销本质的绩效管理模式反过来倒成了制约企业持续发展的瓶颈。
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1.2 文献综述及绩效管理相关理论
1.2.1 绩效管理研究现状及基本概念国外研究现状
在管理学史上，西方国家对绩效管理方面的研究已经硕果累累。罗伯特.欧文（Rober Owen） 于 19 世纪初最早在苏格兰将绩效考核运用于企业管理[1]。18 世纪初，美国陆军上将刘易斯·卡斯工作上，对下属采用绩效评估的方式工作评估，在 18 世纪的 1842年期间，美国联邦政府对公务员进行开始工作的绩效评估[2]。绩效考核概念比绩效管理诞生早。在绩效考核的基础上，理论和形成了绩效管理，绩效管理是绩效考核的拓展和延伸。英国学者罗杰斯（Rogers 1990）和布瑞得鲁普（Bredrup 1995）的观点认为，在一个组织的绩效管理过程中，绩效管理把控着整个过程，它的实施决定了战略及程序，要充分考虑目标与改进过程。
在上个世纪在 80 年代后半期，绩效管理逐渐广泛被人们所认知。对其认识主要持有三种观点：
1、绩效管理是管理组织绩效的系统
这种观点的代表是英国学者 Rogers（1990）和 Bredrup（1995）。 这种观点结合了20 世纪 80 年代和 90 年代出现的许多管理思想，概念和实践。 核心是绩效管理由组织战略决定，并通过组织结构，技术系统和程序实施 个人因素，即员工，不作为绩效管理的主要对象。
2、绩效管理是管理员工绩效的系统
持此观点的代表人物是艾恩斯沃斯（1993）、奎因（1987）。这种观点将绩效管理视为一个组织对一个人绩效及其发展潜力的评估。
3、绩效管理是管理组织和员工的综合系统
绩效管理是一个综合的管理组织和员工绩效体系，但由于重点不同，产生不同理解：一是绩效管理通过链接每个人的工作来支持公司或组织的整个企业。 员工或经理，以整个工作单位为目的。其代表人物是考斯泰勒（1994），而不同的意见即坚持认为绩效管理的核心目标是通过将个人目标与公司战略相结合，挖掘员工的潜力，提高绩效并提高公司绩效。
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第二章 A 培训公司运营情况及绩效管理现状
2.1 我国企业培训市场发展现状
2.1.1 我国企业培训市场发展规模
随着我国企业发展的迅猛，企业管理培训行业发展态势水涨船高。2014 年我国企业培训市场规模早已达到 1500 多亿元。迄今为止，中国企业培训业潜在着价值 500 亿人民币的市场规模，速度增长每年 30%.[32]相关数据显示，2016 年，中国企业平均为每270 个员工配备 1 名全职培训管理者，为员工每年平均提供 68.5 个小时的培训或学习。国内企业中，占比 59%的企业已建立了培训部或企业大学，有 90%的企业在人力资源部门设立培训室或培训中心；企业用于员工的培训费用占企业工资比例 1%以上的企业占76%；培训费用花费主要集中在培养中层管理干部上，该比例占 76%，企业的中高层管理者成了企业培养的管理主要重心。行业正逐步走向成熟，企业培训行业未来发展潜力巨大。根据中投顾问产业研究中心报告数据显示，2015 年中国企业管理培训市场规模已达 1800 亿元，近五年数据显示，该市场每年的增幅不低于 20% ，预计到 2018 年，国内企业管理培训市场规模将达到 3000 亿元以上。
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2.2 A 培训公司运营概况
2.2.1 A 培训公司概况
A 培训公司原隶属于某通信集团公司下的单位培训中心，2015 年从培训中心成立为A 培训公司。以企业在职培训、通信行业员工实操实训为核心业务，同时与社会各行业的企业合作，开设课程培训、企业咨询管理等相关咨询业务。A 培训公司立足通信行业，扎根广东，面向社会各行业开展和组织各种企业管理咨询及多元化培训服务。培训业务课程门类齐全，培训形式多样，为社会经济发展和产业升级提供了强有力的人才输出和服务支撑。企业战略目标是以“培养企业英才、提升企业价值、致力服务终身教育”为使命，逐步建成培训服务、人事管理咨询、考试考务为主的人才培养基地及在职人员终身教育的培训服务大平台，企业愿景是：成为全国一流的优秀企业培训供应商和服务商
2.2.2 A 培训公司经营情况
A 培训公司主要以企业培训、场地服务、咨询服务为主要业务，开设了管理、营销、服务、技术四大类培训课程，以“培训顾问”、“培训管家”的企业形象为各大企业提供优质的培训解决方案。
（一）业务范围
A 培训公司业务类别：主要有以下几个板块：
1、企业培训：培训形式包括企业内部培训、体验式培训、公开课等，课程涵盖管理、营销、服务、技术等门类，培训层级包括通用基础培训、专业岗位培训、领导力培训等。
2、考试认证：A 培训公司拥有场地、人员、食宿等配套服务的资源条件，能为企业提供出题、监考、考务、考评、阅卷、颁证、考试系统开发等在职人员考试认证的一揽子服务，同时能合作举办国家相关资格认证并考前培训，如人力资源师、项目管理师、注册管理会计师（CMA）等。
3、场地服务：A 培训公司拥有条件优越的硬件资源，有可供培训会议及其住宿、餐饮、康体等配套服务，有各种培训课程、会议室、大礼堂等 11 间，培训楼 4 栋，及各种餐厅、客房等设施，提供有偿的租赁服务。
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第三章 A 培训公司市场部绩效管理问题诊断及原因分析 ...................... 33
3.1 A 培训公司市场部绩效管理诊断设计 ........................... 33
3.1.1 访谈法诊断 ............................... 33
3.1.2 问卷调查法诊断.......................... 39
第四章 A 培训公司市场部绩效管理体系优化建议 ................................. 53
4.1 绩效管理方案设计的目标 ................................... 53
4.2 绩效管理的设计原则............................ 53
4.3 绩效管理优化设计流程 ...
