第四章 A 培训公司市场部绩效管理体系优化建议
4.1 绩效管理方案设计的目标
从第上一章的分析诊断表明，目前的市场部绩效管理上工作存在诸多不足，本节将结合培训行业特点，在设计新的绩效考核方案思路上，考核指标设计上兼顾财务指标的同时，加入客户导向和市场销售人员的技能提升、支撑职能人员考核指标等，间接性弱化销售导向，改变不合理的考核方式，以倡导一种以市场为导向的企业文化氛围，增加客户满意度，同时让管理者重视员工技能提升与培养，以达到企业发展与个人发展共同进步的双赢局面。
在本次的 A 培训公司市场部绩效管理体系的优化项目中，将针对第三章所提及的问题及原因，本次营销中心市场部的绩效管理体系的优化将以科学的绩效考核管理理论为指导，遵循PDCA 理论的循环程序，从目标、过程、绩估及反馈四个环节梳理优化，以科学、客观和公平原则对考核指标优化，同时兼顾考虑实际操作中需要简单可行的特点编制考核制度[36]。使员工的工作绩效和投入贡献能够得到真实公平的呈现，为企业对员工的薪资调整、晋升、培训等人事决策提供客观依据，提高员工对部门管理的满意度和增加工作的成就感；以发展型的绩效考核理念贯穿在整个管理优化过程中，强调管理者与被考核者双向沟通的重要性，培养员工能力提升，促进员工职业发展，以达到企业与员工个人共同发展的“双赢”局面。
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结论
目前，绩效管理作为现在企业在内部管理的一种手段，已成为众多企业管理者的共识。在我国企业培训行业中，一些力图寻求企业的长远发展，在企业内通过搭建科学有效的绩效管理体系，为员工创造发展的平台等方式应该是我国培训机构所需要关注的课题之一。
现行已引入绩效概念的培训机构，其绩效考核通常停留最表面的形式，实施的绩效考核办法大多是以销售业绩为目标的目标考核法。这是以一种检查并监督员工为目的考核方式，然而，这类考核方式只达到以短期的收益为结果，并不能真正有效的开发员工的潜能和无法培养出高素质、训练有与素的人才为企业发展并持续效力。当企业发展到一定的规模，在考核指标上，不仅要关注经营指标，同时也应注重内部的精益化管理，需要从各个维度进行思考和管理。
本文通过对 A 培训公司，是在这个行业内有一定规模及影响力的国有企业，通过对A 培训公司绩效管理体系优化的探讨过程中，笔者总结了一些经验，以期对我国企业培训行业绩效管理改革带来有益的借鉴。结论如下：
1、任何企业的绩效管理制度的建立，都应根据行业特性、企业当前的发展情况、人员的结构等实际情况出发，企业的绩效管理体系是建立在适合于培训企业当前发展情况的基础之上的。
2、企业在制定绩效考核指标时，要考虑到实际工作中的可行性。如本文中对绩效指标的设定，本着以中肯、简化、易操作的特点思想展开，以免增加考核者工作负担和被考核者的反感。
3、设计因需而变的绩效考核指标设置思路。对于市场销售成员，特别对于最能体现业绩的关键指标设计上要注意程度与权重的把握，尤其是已具一定规模的中型企业或国有企业，在业绩考核与行为考核之间选择找到一个度，既能公平公正体现员工的销售业绩完成情况，又让员工行为符合企业规范，同是还可以实现自我发展。在追求财务指标的同时，可增加多维度的考量，如从企业的长期发展，结合销售团队工作性质和支撑岗位的特殊性，制定的支撑团队、销售团队等科学全面的绩效考核体系，同时以长远发展的角度出发，为员工自身发展考虑，将绩效考核应用与员工能力发展、职业生涯规划等关联起来，员工发展目标与企业战略目标保持一致，达到“双发展、双赢”的局面。
参考文献（略）
