本文是一篇企业管理论文，本文分析了工作妥协，工作倦怠和主动性行为之间的关系，为求职者做出合理的妥协提供了科学指导。同时，本研究对于进焦点和防御焦点在削弱和增强职业妥协负面影响上的作用进行了分析，为人力资源管理实践提供了科学依据。同时，论文提出的假设都得到了支持。
第一章 绪论
1.1 研究背景
实现职业的有效匹配是每一个求职者走向成功的基础。Holland（1959）指出，当求职者的岗位与其兴趣相匹配时，能够获得心理上的满足，促其更快的走向成功。然而，就当前人力资源市场的需求现状而言，求职者很难找到与其兴趣相匹配的岗位，或者是现有的能力难以胜任理想的工作等，这也导致求职者尤其是刚毕业的大学生更是难以找到感兴趣的职业。基于此，这部分求职者要想找到一份相对满意的工作，势必需要做出职业妥协，就是降低求职标准，以保证能够求职成功。由此看来，职业妥协是绝大多数的求职者在入职前都必须经历的阶段。
经历职业妥协的求职者进入职场之后，会不会因为妥协产生的落差感在工作岗位中消极怠工从而变得不够主动。又或者因为未能找到如愿的工作激励了求职者进入职场后在工作岗位中更加投入从而变得积极主动。这些问题以及其中的机理在以往的文献中很少有学者做深入研究，而对组织来说这都是较为关心的问题，解决好职业妥协的相关问题能更好地调动员工在工作中的积极性从而产生更高的绩效。因此，这就需要深入剖析职业妥协的本质以及负面影响，明确职业妥协的内涵和标准，分析不同维度下职业妥协对其长远发展的影响等方面。
国内针对职业妥协的研究，大多是将其视作为单一维度变量，研究的领域大多是围绕其负面效应，指出盲目的职业妥协会激发求职者的厌倦心理以及负面情绪，包括对自我价值的认同感下降 。但是，Gati 在研究时发现，求职者在工作中所做出的决策模式会在一定程度上影响妥协后的态度，并且，求职者会根据工作的需要做出不同程度的妥协 (Gati，1993)。Gottfredson 的理论分析中强调，不同情形下的职业妥协所带来的影响也各有差异，分析求职者在不同方面下的妥协决策，是引导求职者理性看待职业决策的核心所在。可惜的是，当代学者并未对前人所做的这些理论研究进行求证，只有少部分学者会立足于多个维度来对职业妥协进行分析，以及这些维度下可能造成的结果。为此，本文将会立足于三个维度来对职业妥协进行分析，深入分析不同维度下的妥协会对求职者的心理以及行为带来的影响，切实推动职业妥协的研究向更深层次迈进。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，加深了对职业妥协的相关研究，验证不同维度变量下的妥协会对求职者的行为影响。采用探索性因子分析法和验证性因子分析法进行求证后，总结得出求职者一般会在三个维度进行职业妥协：一是发展机遇，二是岗位匹配，三是社会期望。就以往的研究成果看，学者们研究的方向大多是围绕单一维度变量。与之不同，本次研究在学习和借鉴 Gottfredson 研究成果的同时，结合实证所得数据，围绕三个维度来验证妥协与求职者态度以及行为的辩证关系，切实提高人们对职业妥协的认识与了解。
第二，明晰了职业妥协与主动性行为的内在关联，一方面阐述了职业妥协的不同维度对求职者心理及行为的影响；另一方面，深入剖析影响求职者主动性行为的变量因素。就以往的研究现状来看，学者们研究的重点大多是针对职业妥协对求职者心理的影响（Tsaousides 和 Jome,2008；Creed 和 Gagliardi，2015）。尽管本文研究的方向也是围绕职业妥协的影响来展开，然而与之不同，主要是探析职业妥协可能会给求职者在进入职场后带来的行为的影响，同时针对不同维度下的影响程度进行分析，进而为引导人们在求职中如何做出理性的职业妥协提供了思路。
第三，采用实证分析法来对工作倦怠对职业妥协和主动性行为之间的中介影响进行论证，详细阐述了职业妥协可能会对求职者主动性行为的影响路径。在对影响工作倦怠的因素进行分析的基础上，目前的研究方向主要是立足于组织和个人层面来展开（Spurgeon 等，2011；Bakker 等，2012）。论文探讨的重点主要是个人层面，较之以往，研究的方向是全面围绕个人的职业决策来展开，分析了不同职业决策下对求职者情绪倦怠的影响程度。除此之外，此次研究中挖掘出了工作倦怠在主动性行为和职业妥协中扮演者中介的角色，表明职业妥协是借助于工作倦怠来作用于求职者的行为。这为以后制定出更具针对性的激励政策，进而激发员工主观能动性提供了方向。
第二章 文献综述
2.1 职业妥协的相关研究
2.1.1 职业妥协的概念
妥协，是指为了一定的目的，而在坚守个人原则和底线的基础上予以让步。在现实生活中，妥协不是懦弱的表现，而是为了实现个人目的，消除障碍，而采取的一种智慧选择；在求职过程中，妥协的表现是多方面的，诸如职业是否完全达到了自己择业标准、岗位是否适合自身发展、家庭人员的建议是否和自身追求相一致等等；在学术研究上，职业妥协已得到了国内外众多学者的关注和重视，举例而言，Super(1953)在其研究理论中明确表述到：职业妥协是个体在进行职业决策时不可避免的情形，并且职业妥协构建了现实社会与个体自我概念、社会中的个体与社会因素之间的有效连接。Crites(1978)认为：职业妥协在一定程度上反映了社会个体的职业成熟度，且指出妥协的内涵在于承认、接受和实现个体需求与现实二者间的平衡。此外，部分学者在相关研究中均涉及到了关于职业妥协的内容和概念定义。Holland 在其构建的个人职业匹配理论中明确表述到：求职者在职业选择时，如果个人特质和职位性质出现不匹配时，那么个人为此需要进行职业妥协。Lent 等(1994)在其提出的社会认知职业理论中表述到：当个体在感受到确切的职业阻碍存在时，职业妥协难以避免。上述学者在理论研究过程中都先后提到关于职业妥协的概念和定义，但是极少有研究者深入剖析职业妥协的深层次内涵。
1981 年，美国著名管理学家古特福里森提出了限定和妥协理论，该理论首次对职业妥协进行了深入的研究和探讨。其认为，职业妥协的确切定义是指个体对职业抱负的改变，从而在能够接受的范围内进行职业抉择。此定义为众多的研究人员所沿用。整体而言，绝大部分的研究者在对职业妥协进行定义时，其内涵具有极大的相似性，但研究的角度存在很大差异。Gottfredson、Creed 和 Blume等学者在研究职业妥协时偏重于长期个人发展方面，而 Gati、庄濛杰等学者在研究职业妥协时则将重点放在了短期职业决策上。
2.2 工作倦怠的相关研究
2.2.1 工作倦怠的概念
马斯拉赫和杰克逊(1981,1986)首次采用三维度模型来对工作倦怠的概念进行定义，指出之所以会在工作中产生倦怠情绪主要是基于一种心理综合病症，体现在三个方面：情绪耗竭；人格解体；个人成就感丧失。情绪耗竭是导致工作倦怠的主要因素，强调的是人对于特定工作的情感付出超越了其极限，造成了情感资源的枯竭。人格解体是一种感知觉综合障碍，特征为自我关注增强，进而对他人表现出冷漠或者携带负面情绪。自我成就感丧失是指求职者对其所在岗位的价值产生质疑，或者是自我能力的过度否定，进而丧失了工作的动力。
另外，其他学者们也都针对工作倦怠的概念提出了自己的见解，然而大多都是围绕这三个变量来进行概述。为此，马斯拉赫和杰克逊（1981，1986）的理论概述总的来说更容易为人们所认可。在以往，大部分学者都普遍赞同服务业才是最容易引发情绪倦怠的行业，为此也成为学者门研究的重点领域。然而随着学者们研究的深入，针对工作倦怠的理论研究范围在不断拓展，适用的职业领域也更加广泛。新时代下关于工作倦怠的研究也大多围绕三个方面：工作怠慢、职业自我效能感降低以及耗竭。其中，工作怠慢被定义为对自己的工作提不起兴趣，对本职工作不认真负责，即工作懈怠。而对耗竭的定义是心理资源的损耗。
第三章 模型构建和研究假设..................26
3.1 理论基础.......................................26
3.2 研究假设模型............................................27
第四章 研究设计..................... 32
4.1 变量测量....................................32
4.2 数据采集................................33
第五章 实证分析........................... 36
5.1 描述性统计与相关分析...........................36
5.2 信效度分析...................38
第五章 实证分析
5.1 描述性统计与相关分析
本文变量的测量均来自被试的自我评估，因此我们通过采取两期问卷收集，这有利于降低共同方法偏差。然而，因为自变量和中介变量仍是同时测量的，所以测量共同方法有偏差是正常的，Harman 单因子检验可以对这个偏差进行检查，结果表明：本文将公因子数设置为 1，当所有量表题项都负荷在一个因子上时，量表题项标准化载荷平方的均值没有超过 50%，可以认为共同方法偏差对本次统计影响不大。
由表 5.1 可以看出，主动性行为与机会妥协、匹配妥协、期望妥协、职业倦怠、防御型调节焦点呈显著负相关，而与促进型调节焦点呈显著正相关。工作倦怠与机会妥协、匹配妥协、期望妥协呈显著正相关。
第六章 结论与展望
6.1 实证分析结果及结论
每个求职者几乎都必须面临职业妥协的决策问题。合理的妥协可以帮助人们的更好的发展职业生涯，从而实现自己的职业目标。本文分析了工作妥协，工作倦怠和主动性行为之间的关系，为求职者
