5.1.2 效度分析....................................32
第五章 数据分析结果
5.1 信效度分析
5.1.1 信度分析
由表 5.1 可知，完美主义领导、心理韧性、任务绩效、责任心的克伦巴赫α值分别为 0.665、0.748、0.828、0.840，均大于 0.6，说明各量表内部一致性高，信度较好[108]。
表 5.1 克伦巴赫α值
5.1.2 效度分析对各变量的量表进行因子分析之后，发现完美主义领导每个题项的因子载荷分别为 0.652、0.753、0.625、0.651、0.603，均高于 0.5；心理韧性每个题项因子载荷分别为 0.758、0.745、0.761、0.778、0.670、0.688，均高于 0.5；任务绩效每个题项的因子载荷分别为 0.636、0.716、0.776、0.794、0.609，均高于 0.5；责任心每个题项的因子载荷分别为 0.578、0.681、0.573、0.747、0.780、0.728、0.687，均高于 0.5。说明每个变量量表的聚合效度都较高[109]。
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第六章 结果讨论
6.1 研究结果与讨论
1.完美主义领导与任务绩效之间的关系
上述研究结果表明，完美主义领导与任务绩效之间呈正相关关系，假设 1 得到支持。完美主义领导作为一种挑战性压力源以高标准高要求为员工带来压力的同时，向员工传递了积极的思想，使得员工具有努力工作的信心与激情，进而提高员工任务绩效。其次，基于目标设置理论，完美主义领导所设置的高目标可以通过四个机制来影响员工行为，完成组织目标。第一，目标具有指导性功能。它能引起个体的注意，引导个体的行为，以及刺激个体做出趋近于目标的行为。完美主义领导会为员工设置比较困难的目标，以此引起员工注意，刺激员工做出有利于完成组织目标的行为；第二，目标具有激励功能。完美主义领导所设置的高目标比其他领导行为所设置的低目标更能刺激个体努力趋近目标；第三，目标影响坚韧性。完美主义领导所设置的困难的目标以及较高标准的目标会延长个体的努力时间，逐渐作用于任务绩效的提高；第四，完美主义领导所设置的目标可以用于唤醒与目标和任务所相关的知识以及策略等，从而进一步间接影响个体的行为来趋近于目标。因此，完美主义领导对任务绩效起到积极的促进作用。
2.心理韧性的中介作用
上述研究结果表明，心理韧性中介了完美主义领导与任务绩效之间的关系，假设 4 得到支持。完美主义领导作为挑战性压力源，使得员工在完成工作目标的过程中可以学习与成长，也会使个人能力得到发展，员工的心理韧性是一个动态变化过程、也是一个不断学习、成长与发展的过程，因此员工在完成完美主义领导者制定的高难度且高清晰度的目标过程中，员工会因为经历过压力、经历过磨难而更从容的应对压力和挑战，促进心理韧性。而且，基于社会学习理论，完美主义领导使员工在一次次经历磨难和困难的过程中，会使员工逐渐适应，并且习得如何应对困难的能力，进而促进心理韧性。而心理韧性高的个体又会作用于任务绩效的提高，第一，心理韧性会提高员工的抗压能力，使员工能够从逆境中快速调整、复原以成功应对困难，从而保证组织目标的完成；第二，心理韧性高的个体会使员工能接受现实，承认自身不足，而寻求他人或者组织的帮助，来保证完成目标；第三，心理韧性可以使员工更好的发挥自身知识储备水平和自身能力，从而保证绩效水平；第四，心理韧性会影响员工的工作态度，调动员工的积极情绪来进而提高绩效水平。
参考文献（略）
