本文是一篇企业管理论文，本研究分别检验了促进定向和预防定向对组织支持感和工作投入间的调节作用，结果表明，促进定向与组织支持感及其两个维度情感性支持和工具性支持的交互项系数均显著（P<0.05），预防定向与组织支持感和工具性支持的交互项系数显著（P<0.05），但是与情感性支持的交互项系数不显著（P>0.05）。表明促进定向和预防定向均可以调节组织支持感和工作投入间的关系，交互项系数分别为-0.101 和-0.075，表明是负向调节效应。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
组织的持续发展离不开员工工作绩效的不断提高，而工作投入（WorkEngagement）是与员工的绩效表现最紧密联系的变量（Karatepe&Aga，2016），更是促进组织绩效和成长的主要驱动力之一。工作投入是指员工与工作任务间的心理联系，是一种与工作密切相关的积极且充实的精神状态（Kahn，1990）。员工的工作投入不仅会帮助组织获得效益，也会给个人带来实质性的变化。研究显示，当员工高度投入时，更有可能创造一种有利于团队合作、帮助、表达意见和其他重要行为的社交环境，从而可以增强个人和组织效率，提高工作绩效，给组织带来竞争优势。因此，如何有效提高员工的工作投入一直是学术界备受关注的热点问题。
在如今这个互联网发达的时代，员工很容易获得大量有关企业和市场的信息，其必然会比较选择出能够更多满足自身需求并获取最大利益的组织，逐渐弱化了对同一个组织从一而终的理念。对此，企业应该超越对短期绩效的追求，着眼于建立长期的商业和社会价值。人力资源管理的最终目标应该是组织和员工达成双向合作的关系，致力于组织和员工之间的双赢局面。新型的雇佣关系应该是“联盟式”的，从精神层面，维持相互投资、彼此信任和共同受益的关系；从物质层面，建立利润分享、合作共赢的激励机制。精神和物质协同运用来激发员工的内在驱动力，从而实现高绩效和推动组织的发展（沈琪和郭敏，2019）。Eisenberger最早提出的组织支持理论（Organizational support theory, OST）就强调了组织和员工之间的双向合作关系，如果组织愿意给予员工更多的支持、关怀和承诺，即提高员工的组织支持感，就会更加激励员工，增强员工留在组织内部的意愿，也更愿意展示良好的工作态度，提高工作投入和绩效，为组织作出贡献。组织支持感（POS）反映了员工对组织对其态度的感知，能够正面影响员工态度、行为和绩效表现，学术界已有较多实证研究证明员工的组织支持感能显著提高工作投入（Yong et al，2017）。
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第二节 研究内容、研究方法以及技术路线
一、研究内容
本文以调节定向作为调节变量，分别研究促进定向和预防定向如何影响组织支持感对工作投入的主效应。在整理相关文献和理论的基础上，通过实证检验，深入探究组织支持感和工作投入的关系以及调节定向（促进定向和预防定向）的调节效应。最后得出观点和结论，并从企业和员工个体两个层面给出有效意见。
第一章：绪论。从研究背景、研究意义、研究方法和技术路线四个部分分别进行阐述，说明为何进行本研究以及接下来将如何进行探究和分析。
第二章：文献综述。介绍和梳理组织支持感、调节定向和工作投入三个变量的背景、内涵、维度和测量以及研究现状，并进行整合和评述，为进一步的理论分析和实证检验做准备。
第三章：理论基础与研究假设。通过对有关理论和学术成果的分析，提出本文的假设和理论模型。本文假设如下：
H1：组织支持感对工作投入存在显著的正向预测作用
H1a：情感性支持对工作投入存在显著的正向预测作用
H1b：工具性支持对工作投入存在显著的正向预测作用
H2：促进定向正向调节组织支持感与工作投入间的关系
H2a：促进定向正向调节情感性支持与工作投入间的关系
H2b：促进定向正向调节工具性支持与工作投入间的关系
H3：预防定向负向调节组织支持感与工作投入间的关系
H3a：预防定向负向调节情感性支持与工作投入间的关系
H3b：预防定向负向调节工具性支持与工作投入间的关系
第四章：研究方法与过程。本文选择国内外现有的权威的量表设计问卷，采用线上问卷调查的方式收集数据，并通过统计软件对数据进行初步分析和验证。本文的问卷由基本情况（包括员工性别、年龄、婚姻情况、学历和当前收入）、陈志霞（2006）编制的组织支持感量表、中文版《调节定向问卷》以及工作投入量表（UWES）的中文简化版组成，共计 38 个题项。
第五章：研究结果及其分析。对收集到的数据进行假设检验，包括控制变量的方差分析、主变量间的相关性分析、主效应的回归分析和 PROCESS 调节效应分析等一系列分析检验。
第六章：结论与展望。在数据分析的基础上，得出最终结论，并对组织的人力资源管理提出切实可行的建议，指出本文的不足之处并对未来进一步的研究提供合理有效的意见和建议。
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第二章 文献综述
第一节 组织支持感
一、组织支持感的提出及其内涵
组织支持理论有两个理论来源，一是社会拟人化，员工倾向于赋予组织拟人化的特征，推动了组织支持感的发展。Levinson 曾经指出，组织的代理人所采取的行动通常被视为组织本身的行为，而不是仅仅归因于代理人的个人动机。也就是说，员工将其受到的优待或不利的待遇视为该组织对他们有利或不利的标志（Rhoades& Eisenberger，2002）；二是社会交换理论。其中心思想是，企业和员工的相互感知会影响彼此（Blau，1964）。Gouldner（1960）将互惠原则描述为一种普遍的信念，即人们应该帮助并且不应该伤害帮助过他们的人。如果员工将收到的奖励归因于组织的自愿行动，而不是来自于工会谈判或政府的外部约束，那么组织奖励和有利的工作条件（如薪水、晋升、工作丰富化以及良好的组织政策）对组织支持感的贡献更大。更高的组织支持感会增强员工的期望以及和组织的情感纽带，引导员工产生帮助实现组织目标的义务感，认为为实现组织的目标付出更大的努力将得到组织的回报。也就是说员工组织关系被视为一个社会交换过程，彼此之间相互交换努力和忠诚是为了有形利益或者社会资源的回报（Eisenberger et al，1986；Lamm et al，2015）。
Shore&Tetrick（1991）认可 Eisenberger 的单维度观点。此外，基于 Eisenberger的理论概念，国内外很多学者对组织支持感给出了更广泛的理解和延伸。McMillin（1997）认为其理论有局限性，他提出了组织支持感的二维结构模型，认为情感支持不是唯一重要的因素，工具性组织支持也同样要受到关注，例如员工培训、信息资料及相关设备的提供等，这样可以为员工提供更积极的组织支持。国内学者凌文辁 等（2006）认为区别于西方的单维结构，组织应该分别从工作、价值和利益三个方面给予员工支持和认可；陈志霞（2006）也赞同多维度的观点，但是她从上级支持、同事支持以及情感和工具支持这几个方面来进行研究。
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第二节 工作投入
一、工作投入的内涵
对于工作投入（Work Engagement）的定义和结构，目前还未统一意见。在现有的研究中，基于不同视角，学者们对其定义和维度进行了不一样的界定。
Kahn（1990）提出工作投入（personal engagement at work）的出发点是Goffman（1961）的理念，Kahn 认为个体会结合自身与其工作角色，并从生理上、认知上和情感上投入工作和表达自己；工作不投入（personal disengagement）是个体与工作角色的分离。同时指出，员工的自我和角色之间的关系是动态的并且可以互相转化的；学者 Maslach 主要专注于工作倦怠的研究，Maslach et al（2001）认为工作投入（包含精力、卷入和效能感）是一种与工作倦怠（包含枯竭、讥诮和专业效能感低落）相对立的积极变量；Schaufel et al（2002）认为工作投入是一种与工作紧密联系的积极状态、具备活力、奉献和专注三个特征。活力的特点是精力充沛并且韧性十足，纵使遇到困难也决不放弃；奉献的特点是富有意义、充满热情、灵感和挑战感；专注是完全集中精力并全神贯注于工作；Britt et al（2001）研究表明性格坚韧性影响工作意义从而预测个体投入。工作投入取决于个体对自己工作的负责程度和承诺程度，以及对个体来说在多大程度上做好工作是重要的。国内学者李锐和凌文辁（2007）综合了不同学者的见解，认为工作投入指的是关乎工作的一种积极、完满的情绪状态与认知状态。
表 2.2 工作投入的维度和量表汇总
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第三章 理论基础和研究假设........................22
第一节 概念界定.......................................... 22
一、组织支持感...................................22
二、工作投入.............................22
第四章 研究设计....................27
第一节 问卷设计与数据收集......................................... 27
第二节 样本数据的统计分析与描述...................................... 27
第三节 问卷的信效度分析...................................
