第五章 研究结果......................................31
第一节 变量的描述性统计分析................................... 31
第二节 控制变量的方差分析............................... 31
第五章 研究结果
第一节 变量的描述性统计分析
本研究对 443 名员工的组织支持感、工作投入和调节定向进行了问卷调查，并且对三个变量的均值、标准差等进行了初步统计。结果如下表。
表 5.1 描述统计
根据表格数据，由于组织支持感和工作投入两个变量都是 Likert7 点计分，根据组织支持感的均值 M=5.106 和工作投入的均值 M=4.658 可知，本次被调查人员整体拥有较高的组织支持感和工作投入。被调查者的促进定向 M=3.160、预防定向 M=2.603（调节定向以 Likert5 点计分），整体来看促进定向和预防定向得分均在中等以上水平。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
一、组织支持感与工作投入的关系根据第 5 章的结果显示，组织支持感、情感性支持以及工具性支持分别与员工工作投入之间具有强相关性（r=.632，r=.624，r=.569；p<0.01），并且这种关系是正向的。
同时，通过对主效应的回归分析也再次证实组织支持感、情感性支持和工具性支持分别对员工工作投入有显著的正向预测作用（B=0.712，B=0. 675，B=0.650；P<0.01），并且组织支持感可以解释 39.8%的员工工作投入，情感性支持可以解释 38.8%的员工工作投入，工具性支持可以解释 32.2%的员工工作投入。
以上结论和过去的研究结果基本一致（谭小宏，2012；Rich et al，2010），即当员工认为组织认可个人付出，关心个人心理和身体健康，提供良好的工作环境和福利待遇以及必要的工具支持和打造良性工作氛围等，会增强员工对组织的期望，即自身越努力，组织的回报和奖励就会更多，从而认为自己有必要去回报组织给予自己的支持和关心。作为对组织的回报，员工会增强工作投入度，提高工作效率。因此，员工对组织支持的感知越高，工作投入水平就更高，就会创造更高的绩效。
二、促进定向和预防定向的调节作用
本研究分别检验了促进定向和预防定向对组织支持感和工作投入间的调节作用，结果表明，促进定向与组织支持感及其两个维度情感性支持和工具性支持的交互项系数均显著（P<0.05），预防定向与组织支持感和工具性支持的交互项系数显著（P<0.05），但是与情感性支持的交互项系数不显著（P>0.05）。表明促进定向和预防定向均可以调节组织支持感和工作投入间的关系，交互项系数分别为-0.101 和-0.075，表明是负向调节效应。且促进定向可以调节情感性支持及工具性支持和工作投入间的关系，但是预防定向只能调节工具性支持和工作投入间的关系。
参考文献（略）
