本文是一篇企业管理论文，本文通过梳理大量有关新生代女性农民工、工作退缩行为、辱虐管理等的文献资料并深入探究其各个变量及各个维度之间的关系，在相关理论的基础上，结合新生代女性农民工的特征进行分析，基本建立起本研究的研究框架。然后又通过 F 公司实际的案例，运用案例分析法对具有典型代表的对象进行深入访谈分析，发现辱虐管理存在于 F 制造公司，辱虐管理与新生代女性农民工的工作退缩行为之间呈显著正相关关系，且在对新生代女性农民工心理退缩和行为退缩上的影响相关程度上，心理退缩表现得更为明显。
第一章 引言
1.1 研究背景
农民工是改革开放的产物，纵观 40 年的改革风云变幻，在波澜壮阔的中国农民工发展历程中创造了无数的中国奇迹。特别是进入 21 世纪后，经济发展迅速，城镇化进程的加快，农民工数量激增。从 20 世纪 90 年代中后期开始，新一代农民工走进职场，开始进城务工，开辟了农民工的新纪元。今年上半年，国家统计局关于报告了农民工的调查报告，截止 2019 年底，我国农民工总人数已经增至 29077 万人，比 2018 年底的数据增加了 241 万人。从整体上看在农民工的男比占比分别为：男性农民工占比为 64.9%，女性农民工占比 35.1%，女性农民工的同比增幅为 0.3%，其中多数为新生代女性农民工。这支劳动大军，已经成为工业化、城镇化的快速发展中产业工人的主体，是 21 世纪中国特色社会主义发展道路上的骨干力量，是产业发展进程中不可忽视的新生力量和积极贡献者。然而与新生代男性农民工相比优势不足，她们在职场中受到性别歧视、承受着家庭的羁绊、企业的压力、乃至社会对于她们身份的不认同，属于弱势群体中的弱势一方。
多数新生代女性农民工在选择职业的时候从事对学历要求不高，对职业技术水平不加限制，且对年龄和体力较为依赖的工作，因为其自身的特性，新生代女性农民工主要分布在加工制造业和服务业中。学者们之前对于这一对象的研究主要集中在城市融入、就业竞争力、心理健康、身份认同等领域，较少有研究关于新生代女性农民工在组织中的行为。然而由于她们从事的工作往往具有简单易操作，技术性要求不高，重复性强等特性，也使得她们的企业组织中的行为表现也较为凸出，多数新生代女性农民工都有迟到、缺勤、消极怠工、甚至离职等行为，这些都属于消极行为中的工作退缩行为。以往的研究显示，这些行为具有较强的破坏力，并且广泛存在于组织中，使组织付出巨大的代价。Bennett（2000）对于工作退缩行为的一项研究结果表明，有大约 33%的员工曾在未经允许情况下迟到早退、大约 31%的员工曾故意降低工作效率、大约 52%的员工曾故意拖延休息的时间。Murphy（1993）在研究工作场所中的诚信时，发现美国企业每年的损失至少有 2000 亿美元都是由工作中的退缩行为造成的。工作退缩行为不仅给员工的身心健康带来了不利影响，而且还会给企业组织带来了巨大的经济损失。所以，把新生代女性农民工作为一个独立的群体对其工作退缩行为进行研究具有深远和特殊的意义。
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1.2 研究目的
本文拟在辱虐管理的视角下，以 F 制造公司的新生代女性农民工为特定研究对象，探究新生代女性农民工在组织中产生工作退缩行为的原因，并给出对应的解决对策，丰富现有理论研究的，弥补现有研究理论的缺失点，帮助管理者的行为规范提升，以及尝试解决管理中的人力资源问题。通过调查研究分析辱虐管理及其维度对新生代女性农民工工作退缩行为各维度之间的影响关系，并探究辱虐管理和工作退缩行为的之间的相关关系。帮助企业更加深入的了解这一特殊群体的特征，改善对新生代女性农民工的管理现状。同时也让管理者意识到辱虐管理会给组织和个人带来的危害，规范管理者的行为准则和提高管理质量，为员工提供优美工作环境和融洽的工作氛围，激发员工的工作主动性和创新性，进而提升企业组织的绩效，降低这种消极行为产生的不利影响。
学术界对于新生代女性农民工的早期研究主要集中在概念理清，生活状态和群体特征等角度。近几年，人们将研究的重点放在了对于这个群体的健康、技能培训、生存状况、就业、权益保障、职业发展、城市融入等方面。可从整体上看，这个群体的组织行为层面的研究很少，特别是女性农民工在企业组织中的消极行为。从辱虐管理的视角研究新生代女性农民工工作退缩行为原因及对策，拓展和延伸了对于工作退缩行为的前因变量研究，也探究了辱虐管理对新生代女性农民工的影响，从多元维度角度入手探讨新生代女性员工作退缩行为的发生机制，以期完善和多元化工作退缩行为相关理论研究。
检验了基于国内组织情境下辱虐管理对新生代女性农民工工作退缩行为之间的作用关系，同时延伸了关于新生代女性农民工的研究范围。现有关于辱虐管理和工作退缩行为的文献大多数基于西方组织情境，将二者的理论结构嵌于中国本土化背景下的研究较少。此外，新生代女性农民工的本身具有独特性，与普通员工的差异明显。因此，基于中国文化背景下研究辱虐管理对新生代女性农民工作退缩行为的影响，将在一定意义上延伸相关研究。
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第二章 文献综述
2.1 新生代女性农民工相关研究
2.1.1 新生代女性农民工的概念界定
2010 年国务院的 1 号文件中，第一次将新生代农民工作为一个特定的群体定义下来，且在文件中提到，重点针对解决和改善新生代农民工的相关问题，要着重特殊对待，力求做到有效改善。进入 20 世纪 90 年代之后，我国学者开始对农民工这一群体的研究开始逐渐增加，对于女性农民工的概念认定也根据各种类别的标准进行理解。多数研究者认为女性农民工是户籍为农村，从老家来到城市打工，在城市从事工作谋求生存的女性农民，既有别于老一代农民，又跟城镇职工有着巨大差异。女性农民工也并不是仅仅指“女性”的农民工，而是有诸多自我特性的人群。学者刘洪银从按照年龄的阶段不同，将新生代农民工定义为，1980 年以后出生、年龄不小于 16 周岁、农村户籍，且就业于非农类别的行业的特定结构人群。学者朱力从成长经历不同的角度，将新生代农民工定义为，出生于农村家庭，成年后到城市谋求生活的的人群界定为新生代农民工。学者国晓丽从就业的角度，将新生代女性农民工定义为农村户籍， 20 世纪 90 年中后时期以来走进城市务工，主要就业于非第一产业的女性农村剩余劳动力。本文综合以上诸位学者的观点，将新生代女性农民工界定为，1980 年以后出生，不小于 16 周岁，农村户籍，到城市打工谋生，靠赚取劳动报酬生存的特定人群，新生代女性农民工在思想观念、文化水平、生活习惯等多个地方均不同于上一代农民工的新生代群体。
图 3-1 F 制造公司女性农民工人力统计
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2.2 工作退缩行为相关研究
2.2.1 工作退缩行为的概念内涵
最早将“工作退缩行为”（Work Withdrawal Behavior）引用到组织情境中研究的是Marh 和 Simon（1958），且他们认为工作退缩行为就是当员工感知到他为组织所作的贡献，与其应得的报酬失衡时所做出的行为反应，同时提出把离职缺勤等具体的退缩行为现象笼统的归纳为工作退缩行为进行研究是不够准确的[10]。Beehr（1978）等人认为，引起工作退缩行为的影响因素虽然相同，具体到每种表现形式的相关性，其各个表现形式之间有一定的内在关系。因此，可以从工作退缩行为的概念整体视角出发，对具体的行为表现形式细化探究。例如 Bluedorn（1982）将工作退缩行为具体定义为员工为了减少与组织之间的内在关联或者避开工作任务而故意做出的一系列行为。Hanisch 和 Hulin认为工作退缩行为具有心理退缩和行为退缩两个维度，其中心理的退缩是指员工因为工作条件不如意和自发对组织情境进行规避的一系列应激行为，比如产生辞职和退休的想法。而行为退缩是指员工对工作条件不如意，而故意对工作角色进行逃避或自发减少工作投入的一系列行为，例如缺勤和早退。又如学者 Gupta（1991）等将工作退缩行为定义为员工对所处工作环境产生厌烦时产生的躲避组织的下意识和行为反应，这些行为往往从思想不集中或者思路混乱开始，进一步到迟到、早退、缺勤和最后的离职的一系列连锁行为反应。这一观点也得到 Berry（2012）等学者的证实。
国内学者张建卫和刘玉新（2010）认为员工以“闹情绪”的方式表达对工作的不满意或对生活的自由追求，而表现出的一种消极的工作态度和离职前兆。Jone（2005）通过对员工在组织退缩的退缩与员工离职行为进行了研究发现，个人因素、外部环境等前因变量一定会通过员工的组织退缩才能对员工离职产生影响。由此可见，员工的工作退缩行为的产生是在可控因素下，员工不愿意在工作上付出辛劳逃避任务的表现。刘朝（2013）认为工作退缩行为是员工做出的迟到、早退、缺勤及擅离职守等一系列躲避本职工作的组织外的行为。胡丽红（2016）则将个体在面对角色冲突和或压力时所呈现的出的反抗组织和躲避的一种应激方式。工作退缩行为的表现形式是多种多样的，其中就有迟到、早退、无故缺勤、做白日梦、上班时间做无关事情等，但离职是工作退缩行为一员工系列发生到完成要到达的归宿，也是工作退缩行为中表达方式最为激烈的[11]。由此可以看出，离职行为不一定是员工退缩行为诱发的，但是离职可能经过退缩这个阶段和过程。
图 3-2 F 制造公司女性农民工年龄统计
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第三章 F 制造公司新生代女性农民工工作退缩行为案例分析.................... 27
3.1 案例选择.........................27
3.1.1 案例研究方
