5.1 描述性统计分析
本文对收集到的 311 个有效样本，主要从被调查对象的性别、年龄、学历、企业所属行业、企业性质、企业规模这 6 个方面的基本情况进行描述，样本特征的分布情况见表 5-1。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本研究主要是雇主品牌及品牌认同对求职意向的作用方式，并验证品牌认同在雇主品牌与求职意向之间的中介作用是否存在，本研究得出以下研究结论：
（1）基于已有研究以及本文研究的结果均表明，雇主品牌及其两个维度功能性、象征性对求职意向是显著正向影响，即提高企业雇主品牌的功能性和象征性就可以提高潜在求职者的求职意向。一方面，功能性因素比如薪酬福利等满足了潜在求职者物质方面的需求，另一方面企业的象征性因素也满足了自己心理方面的需求，无论是创新的还是有声望的或者是安全可靠的。除此之外，研究表明功能性对求职意向的影响程度稍大于象征性。也就是说潜在求职者对于薪酬福利以及晋升发展等要素更看重。这与Christiaans（2013）关于功能性对于潜在求职者有更大的吸引力的观点一致[4]，但是与周冰等（2011）的象征性比功能性对求职意向的有效解释力更大的结论有差异，他们的研究对象为各商业银行[5]，因此银行间的薪酬福利相差不是很大的情况下，象征性因素对求职意向的影响程度就会更大。文继群等（2019）实证研究表明，新时代下的大学生求职时，普遍都会把薪酬福利和未来发展前景放在首位[79]。周荣荣（2019）也在研究中发现，求职者关心的因素中，个人发展机会在第一位，其次就是薪酬福利，也表明了新时代求职者更注重个人价值方面[80]。再结合马斯洛需求理论，最底层就是生理需求，也就是衣食住行方面的需求，对于求职者来说，生理需求肯定是要满足的，自然会重视雇主品牌的功能性因素。
（2）本研究结果表明，品牌认同对求职意向有显著正向影响，品牌认同的个人认同和社会认同对求职意向有显著正向影响，社会认同对求职意向的有效解释能力稍强于个人认同。也就是说潜在员工对企业价值观和企业文化的认可，以及对企业的工作时间安排、工作是忙碌的或是悠闲的生活方式选择的认可，个人认同度越高，求职意向越强烈；并且求职者希望通过加入企业来提升自身的社会地位等，根据马斯洛需求理论，我们会追求外部尊重即他人和社会的尊重和高度评价，希望自己有成就、有威信，这时候人们可以借助于企业来表达自己，社会认同越高，求职意向越强烈。以往的学者主要是基于个人-组织匹配理论，最初 Tom（1971）研究发现，在招聘的前期阶段，求职者会分析每个企业的特征，也会定位自己的特点，最终与求职者匹配的企业更具有吸引力[69]，之后梁钧平和李晓红（2005）发现雇主品牌的象征性与求职者理想自我形象匹配能够预测雇主吸引力[2]。本研究则在个人-组织匹配理论基础上又引入社会认同理论，Ming et al.（2015）曾指出，企业的声誉和求职者的自我身份与感知到的企业身份的一致性，通过认知社会认同间接影响求职者的求职意向[77]，也就是满足了求职者对于尊重和地位等的需求。总之品牌认同的个人认同和社会认同均积极影响求职意向。
参考文献（略）
