本文是一篇企业管理论文，本文基于大连地区的调查，对加工制造业企业蓝领工人培训效果评估进行研究，主要目的在于构建加工制造业企业蓝领工人培训效果评估体系，主要研究结论如下：（1）在借鉴前人研究成果基础上，界定了蓝领工人、企业培训、以及培训效果评估的概念，对现有的培训效果评估模型进行比较分析，最终选择采用柯克帕特里克四级评估模型，并选择人力资本理论和成人学习理论为本文的理论基础。（2）参考柯克帕特里克四级评估模型，对其他层次模型中涉及到的相关评估内容进行结合，立足于加工制造业企业蓝领工人的培训目标以及需求等，筛选出加工制造业企业蓝领工人培训效果评估指标，形成了一级指标有：知识的掌握程度、员工行为习惯变化、员工工作绩效变化、满意度、内部流程和成长、财务，涵盖理论知识、应用知识的掌握情况，以及工作能力、态度、协调程度、岗位职责履行、工作计划完成及工作质量改变的等情况、工作效率提高情况、员工满意度、顾客满意度、企业生产率、市场增长率、产品（服务）质量、费用节约率、年均净利率、投资回报率 17 个二级指标的评价指标体系。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
我国制造业大力发展的其中一个原因是由于我国的人口红利——人口多，劳动力成本低，然而随着社会的发展，我国劳动力成本增加，人口红利减少，“制造大国”的优势开始明显降低。加工制造业由于长期依靠低成本的劳动力，出现了注重人员数量忽视人员质量的现象，蓝领工人的职业技能与实际需求存在较大的差距，这也致使我国制造业的发展创新力不足，出现“大而不强”的局面。
在企业发展环境的不断变化中，已经有许多的加工制造业企业管理者开始意识到培训的重要性，将培训当做是其企业战略发展过程中的一个重要战略步骤，培训已经不仅仅是单纯的福利手段，更是企业挖掘人才、发展人才的一个重要方法，对于企业在市场中竞争优势的提升有着重要的作用。作为劳动密集型产业，蓝领工人在加工制造业中占有相当大的比例，制造业的发展离不开蓝领工人的工作，新技术、新设备的产生与运用也对蓝领工人提出了新的要求，因此加大对蓝领工人的培训至关重要。但是大多加工制造业企业侧重于对核心人员的培训，对蓝领工人培训重视不足，且缺乏关于蓝领工人培训效果的相关评估，对培训效果的评估只停留在较低的层次。
培训活动和企业战略发展之间的一个重要纽带便是对培训效果的评估，这也是企业了解其培训价值，对培训效果进行衡量的一个重要手段，更重要的是通过效果评估可以更好的实现企业培训质量以及培训管理水平的提升。目前，很多加工制造业企业虽然关注蓝领工人培训效果评估，但是加工制造业企业蓝领工人的培训效果评估流于形式，不能充分发挥评估应有的反馈激励、监控检验的作用，而且存在着评估效果忽视，对学员的关注、培训效果评估深度不够、培训效果评估指标不切实际等多种问题，为培训质量提升乃至对蓝领工人的素质提高，提供的支撑力度不够，自然也便无法反映加工制造业企业蓝领工人培训效果的实际情况。蓝领工人在加工制造业企业中对其生产率产生着重要的影响，因此蓝领工人的专业技能及其综合素质的提升，和企业在行业中竞争力的提升之间存在着重要的关联。这些对于蓝领工人的培训在企业中有着巨大的作用，那么企业中投入在这些培训中的费用能够带来多少收获，能够为企业中员工的技能带来多大的直接提升，都是企业管理者关注的重点问题。所以，必须要有一个完善的培训效果评估的综合体系，对加工制造业企业蓝领工人的培训做出一个完整的、有层次的、贴合实际的培训体系，让培训工作更加符合人才发展的需要，从而为加工制造业企业的发展战略和绩效改进提供更加强有力的支撑。
........................
1.2 研究目标及其方法
1.2.1 研究目标
当前，经济环境信息化高度发展、全球化程度不断加深，企业间的竞争也更加激烈，人力资本在企业中也得到了更多的重视，人力资本的培训、开发也成为了一个重要课题。在企业中进行人力资源的开发、培训是保证人力资本能够最大的发挥其创造价值的重要手段，是提升企业竞争力的一个重要措施。当前不仅有许多企业开始进行员工培训活动，同时也已经有许多的企业开始进行培训效果的评估，并且将其投入到实践中去。但是，因为客观条件的限制，还有许多的企业没能够建立一个完善的评估体系，没有能够对企业的培训进行有效的评估，在整个评估工作的运转中没能够发挥出应有的效果，从而使得培训中的经济投入没能够得到应有的收获。在调查中显示，对培训效果做出评估的企业只有 7%。所以，为了提高我国企业的竞争力，提高我国制造业的综合竞争力，建立一套能够评价加工制造业企业蓝领工人的培训效果的体系十分重要，这是未来及当前企业发展和人资力源管理中迫切需要解决的一个重要问题。
本文以大连地区加工制造业企业蓝领工人为研究对象，通过问卷调查的形式了解加工制造业企业蓝领工人培训效果评估指标的重要性，结合信度与效度检验、探索性因子分析、验证性因子分析等确定加工制造业企业蓝领工人培训效果评估指标，并采用层次分析法对加工制造业企业蓝领工人培训效果评估指标权重进行确定，从而得到加工制造业企业蓝领工人培训效果测评的一个指标体系，让未来的加工制造业企业蓝领工人的培训能够更有方向，更有效果。
1.2.2 研究方法
本文的研究是基于大连地区的数据开展的，主要的研究目的是对加工制造业企业的蓝领工人培训效果做出评估，选择了以下的研究方法：
文献研究法：在确定选题后，搜集关于企业员工培训效果评估的相关研究成果，进行梳理与总结，重点是了解国内外制造业员工培训的现状，掌握最新的培训研究理论，为论文的研究分析提供理论基础。
问卷调查法：对大连地区加工制造业企业进行调查，主要是通过问卷调查对蓝领工人的培训效果进行测评，了解测评中的重要指标，来获取进行测评中所需要的评估指标，为加工制造业企业蓝领工人培训效果评估模型构建提供数据支撑。
..........................
2 相关理论及文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 蓝领工人
“蓝领”一词是一个舶来品，是对一种生活形态的表达。蓝领工人在汉语词典中的定义是某些国家或地区从事体力劳动的工人，他们劳动时一般穿蓝色工作服[1]。本文中“蓝领”工人指的是在生产车间以体力劳动为主的工薪阶层。
相比于其他层次的员工，蓝领工人也有着自身的特点：
（1）普遍学历不高。蓝领工人大多都是在生产车间工作，工作环境相对较差，强度较高，收入也比较低，所以从事蓝领工作的人，学历普遍都比较低，大多是高中及以下学历。
（2）流动性高。由于蓝领工人的工作对所需要的技术和学历的要求不高，加之现在市场对蓝领工人的需求比较旺盛，所以蓝领工人的流动性很大。这部分人员较看重薪金收入，对自我实现的需求相对较少，所以一旦出现有高工资的招聘信息，蓝领工人就会有跳槽的想法和动机。
（3）对企业的认同感和归属感差。很多蓝领工人普遍认为，自己出力公司出钱，只是一种合同关系，公司好坏与自己无关，效益不好，自己就换工作。这样的想法与员工自身素质以及企业文化都有关系。
2.1.2 企业培训
企业培训是一项在企业中开展的，能够提升员工包括工作能力和个人素质在内的综合素质的一项计划性活动。这一活动的展开目的是能够让员工有更高的劳动热情、更好的工作态度，从而能够让工作绩效得到提升，让企业的生产服务质量得到提升，进一步的实现企业竞争力的提升。培训的最终目的是让员工将培训中所学到的知识和技能应用于工作实践中，从而提高工作效率[2]。结合企业培训的概念，可以将企业培训划分为入职培训、上岗培训、在职培训、外部培训等，不同的培训方式具有不同的表现形式和特点。例如，入职培训主要是以通用内容为主，上岗培训内容针对性较强，在职培训内容侧重于岗位需求，外部培训专业性较强。
.......................
2.2 本研究的理论基础
一切模型的建立都需要十分成熟和完善的理论作为基础，对于本课题中培训效果评估模型而言亦是如此。但是，这一课题并不仅仅是某个领域的分支，它在众多学科中都有交叉，例如教育、心理、人力等学科领域中，这也是无论对于国内还是国外的研究，都没有对此模型进行深度涉足的原因。但是，从目前所现有的研究成果来看，人力资本和成人学习理论对于这一课题的影响较为深远，且具有十分重要的理论意义，本文中将人力资本理论和成人学习理论作为理论基础。
2.2.1 人力资本理论
人力资本理论的发展史可以追溯到三个世纪前。它在发展初期主要研究对象是人力资本的特点、存在的原因、发展的过程以及如何对其进行投资等。该理论的研究在很多学术领域都起着十分重要的作用，推进了许多大大小小研究的进程。
经济学之父亚当·斯密，在《国富论》中提出，人的才能与其他种类的资本同样是生产手段的观点，并认为人的经验、知识和能力是财富并可生产财富，同时也指出为获得才能资本而受教育也是一种投资。这种观念推动了人力资本理论的形成。“人力资本之父”西奥多·W·舒尔茨，首次系统的阐述了人力资本理论，颠覆了人们对人力的传统认识，企业家们也开始关注并意识到人在企业发展中的重要性。人力资本理论主要包括以下四个方面：第一，人力资源在所有资源中占据着无法替代的位置；第二，随着社会各方面的不断发展，物质资源虽然仍是必须的一种资源，但相较人力资源来说，它就显得没有那么重要。人力资源越稀缺，价值就越高，并且其效用会比物质资源增长速度快；第三，人类社会的目的是为了发展，对人力进行投资是为了提升整体人口质量，而一个最直接的途径就是通过教育来进行提升，其中主要的投资方式是培训。在人类的发展进程中，培训越来越显现出其重要地位，培训效果评估也就随之而来[11]。
本课题在研究过程中，一直强调人力资本理论，并将此理论作为本课题研究的
