第一章 绪论
1.1 研究背景
伴随产业结构转型升级的趋势，制造业企业的转型发展带来了对技能型员工、特别是高技能型员工的需求不断增长。技能型员工，作为制造业企业人力资源的重要构成部分，承担着产品的制造和质量保证、技术的改进与革新以及成本的降低等众多任务。根据中国劳动科学研究所发布的《2010-2020 年我国技能劳动者需求预测研究报告》，目前全国技能劳动者总需求约为1434.4 万人，短缺规模达 927 万人；58 同城等国内招聘平台数据显示，技能型人才的薪资涨幅已超过普通白领，可见技能型人才就业状况比较乐观。
然而，随着“用工荒”和劳动力素质的提升，技能型员工的自主流动现象显著增强[1]。自主流动在求职中可以表现为两个方面：第一，工作搜寻行为更加主动，技能型劳动者运用自身的人力资本和社会资本主动寻求劳动价值的实现；第二，非收入因素成为求职的重要影响因素。工作搜寻行为帮助求职者获取劳动力市场信息，寻找与内心预期相匹配的工作，技能型员工在劳动力市场信息获取中可能处于劣势。同时，技能型员工由于其独特的人力资本在求职中占有较大的主动权，他们不仅追求更优厚的薪酬收入和更广阔的晋升空间，还会对工作内容、工作环境和单位人际关系等有更多要求。收入水平仍是目前衡量就业质量的重要因素，但非收入性因素也得到了更多关注[2]。关于求职结果的现有研究更多的集中于求职者的就业状态、起点薪酬以及工作整体满意度等传统视角，针对非收入性因素的研究较少，缺乏工作搜寻行为对综合的求职结果影响的探讨。
在中国这样较为重视“关系”的情境中，社会网络对求职有着重要影响。在人力资本普遍较低的情况下，技能型人才通过劳动力市场、互联网、报刊杂志等正式机制获得工作能力受限，而社会网络作为非正式机制能够有效传达就业信息，从而影响工作搜寻行为和求职结果[3]。社会网络对工作搜寻行为和求职结果的影响已经有了诸多研究支持，但是关于不同社会网络特征对工作搜寻行为和求职结果关系的调节作用还鲜有研究。
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1.2 研究目的及意义
本文以技能型员工为研究对象，在梳理相关理论的基础上，剖析技能型员工工作搜寻行为的现状，探索工作搜寻行为对求职绩效的影响机制，研究社会网络特征差异性在其中的调节作用，从而引导技能型员工有效求职，为制造业企业搜寻、培养和保留技能型员工提供意见参考，具有理论和现实的双重意义。
1.理论意义：首先，本文将经典的绩效二维结构模型与求职结果相结合，提出了求职绩效概念对员工的工作搜寻收益进行评价，拓宽了绩效模型的应用。其次，借鉴国外关于社会网络和工作搜寻的研究成果，将社会网络理论纳入到中国情境下技能型员工工作搜寻问题的研究中，用社会网络理论加强工作搜寻行为对求职绩效影响的解释力度。因此，本文通过研究工作搜寻行为和求职绩效的影响机制，尝试探索中国背景下影响技能型员工有效求职的理论模型，使得关于绩效模型、社会网络及工作搜寻的研究得到丰富。
2.现实意义：21 世纪是人才的世纪，随着工业 4.0 时代的到来和中国制造 2025 战略的提出，技能型人才越来越受到政府和企业的重视。技能型员工不同于以往研究热点的大学生和农民工群体，他们掌握一定的知识和技术，但人力资本水平普遍不高。他们的有效求职不仅关系着自身的报酬收益和职业提升，还关系着企业的稳定和发展以及社会劳动力资源的有效配置。对技能型员工而言，通过工作搜寻可以寻找发展和提升的机会，通过求职绩效可以衡量职业流动收益，更好地发挥自身价值。对企业而言，研究技能型员工的工作搜寻行为，可以从另一个视角了解员工搜寻和求职的影响因素，因此可以更有针对性地制定招聘、激励和保留策略，具有管理意义。对政府而言，对求职绩效的研究一定程度上可以预测劳动力市场配置效率问题，因此对相关政策制定也有一定的借鉴意义。
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第二章 相关概念、理论及方法概述
2.1 技能型员工
2.1.1 技能型员工的界定
技能型员工一词由来已久，对技能型员工的相关研究一直是伴随着工业发展对人的需求而变化。早在上世纪三十年代，Awaji（1939）将技能型员工定义为需要经历学徒工时期多技能培训和熟练工时期实际操作的人员，并将技能型员工分为创造型工人、多技能型工人以及单技能型工人三类[4]。由于研究问题和研究角度的不同，对技能型员工的定义各有差别。综合国内外现有研究，从不同研究角度对技能型员工的概念做如下总结：
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2.2 工作搜寻
2.2.1 工作搜寻的概念
搜寻一词由 Stigler 在 1961 年提出，他对搜寻做了如下描述：由于市场中价格变化速度之快和市场的离散性，人们很难知道买方卖方给出的全部价格。为了探知最有利的价格而进行的调查就被称为搜寻[13]。 他提出了几个搜寻理论的重要观点：搜寻的动因是劳动力市场的信息不对称；搜寻的目的是为了降低这种信息不对称，通过搜寻行为获得更高收益；搜寻需要成本；人们会依据自身兴趣和能力、雇主信息等因素设置停止搜寻的标准；雇主同样有搜寻行为[14]。
在 Stigler 的基础上，McCall（1965）提出了序列搜寻模型和保留工资这一重要概念，他认为搜寻行为开始之前会设定一个保留工资，而保留工资与搜寻成本有关，搜寻成本一般包括搜寻固定成本费用和时间成本[15]。
Phelps（1970）探讨了工作搜寻、工资和雇佣行为的动态关系，并提出了职业搜寻理论，他认为由于信息获取不充分，求职者需要通过工作搜寻行为来了解工资的分布情况，通过对比边际搜寻成本和转换工作可能带来的边际收益，做出是否停止搜寻行为的决策[16]。
Kanfer（2001）将工作搜寻行为定义为是一种动态的、有指向目标并受主观意愿驱使的行为，求职者通过这一行为缩小现有状态与就业目标的差距[17]。
根据众多学者的研究归纳总结，我们将广义的工作搜寻定义为劳动力市场的信息不对称性带来的雇主或求职者的搜寻行为，狭义的工作搜寻定义为求职者根据一定标准在市场上寻找与内心预期相匹配的工作职位的行为。本文中的“工作搜寻”主要是指狭义的工作搜寻行为。
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第三章 模型构建与研究假设 ...................................... 16
3.1 概念模型的构建 ..................................... 16
3.2 定义研究变量..................................... 17
第四章 研究设计 ........................................ 22
4.1 调查方案设计........................................... 22
4.1.1 调查问卷设计 ............................................ 22
4.1.2 调研经过..................................... 22
第五章 工作搜寻行为对求职绩效影响的实证分析 ....................................... 35
5.1 描述性统计分析 ............................... 35
5.1.1 样本基本情况描述 ................................... 35
5.1.2 变量基本情况描述 ................................. 36
第五章 工作搜寻行为对求职绩效影响的实证分析
5.1 描述性统计分析
正式调查共发放问卷共计 350 份，回收 299 份，排除无效问卷 32 份，共回收有效问卷 249份，有效回收率为 71.14%。样本的数量满足了 Gorsuch 样本数量应当大于全部测量题项的 5倍且大于 100 的研究建议。
5.1.1 样本基本情况描述
本次调查回收有 249 份有效问卷，首先将从调查对象的性别、年龄、受教育程度、职业技能等级、婚姻状况、工作年限的基本情况进行描述。
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第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本研究对工作搜寻、求职绩效和社会网络相关理论进行梳理和总结，围绕工作搜寻行为对求职绩效影响这一概念模型核心，分析工作搜寻准备行为、工作搜寻实际行为和工作搜寻总体对求职任务绩效和周边绩效的影响，并引入社会网络作为调节变量，讨论了技能型员工工作搜寻行为与求职绩效关系受网络规模和强度差别带来的影响。主要得到了以下研究成果：
1.梳理归纳了相关理论研究，对求职绩效进行了界定。
本文通过对国内外学者关于工作搜寻行为、绩效理论和求职结果的研究进行详细梳理和归纳，分析了绩效的概念和结构，将广泛认可和应用的 Borman & Motowidlo 绩效二维结构模型运用到求职结果的测量中，提出了求职绩效的定义，并细分为求职任务绩效和求职周边绩效两个维度，更全面评价技能型员工工作搜寻行为结果。
2.构建了工作搜寻行为、社会网络和求职绩效三者的模型，并进行了验证。
（1）本文验证了技能型员工工作搜寻行为能够显著正向影响求职绩效，即技能型员工工作搜寻准备行为和实际行为越积极，搜寻努力程度越高，员工求职绩效越高。在此结论中，与国内外部分研究结果存在差异，工作搜寻行为三个维度并不是对技能型员工的求职任务绩效和求职周边绩效同时产生正向影响：求职任务绩效主要受准备行为和实际影响的影响，而周边
