3.1.1 员工人力资本与企业创新 ............................ 22
3.1.2 技术人力资本与企业创新 ............................. 22
第四章 异质型人力资本对企业创新影响的实证分析 ............................. 31
4.1 描述性统计分析 ................................... 31
4.2 相关性分析 ................................. 32
4.3 回归分析 ................................... 34
第五章 结论与展望 ......................................... 41
5.1 研究结论 ....................................... 41
5.2 政策建议 ............................ 43
第四章 异质型人力资本对企业创新影响的实证分析
4.1 描述性统计分析
本文对选取的样本企业涉及到的主要变量做了以下描述性统计后发现，发明专利经过对数化后，均值为 2，标准差超过 1，说明创业板企业的创新效率存在一定差异，且整体创新水平有待进一步提高。员工人力资本和技术人力资本整体水平相当，均值均在0.3 左右，说明企业中员工受教育程度在本科以上的达到 30%，技术人员在企业中占比也接近 30%。但观察最大值和最小值后发现，企业之间的人力资本差距较大，个别企业中甚至未聘请技术人员，或者员工整体受教育程度均在本科以下。但同时部分企业的员工人力资本或者技术人力资本的比例高达 95%以上，人力资本存量巨大。
分析高管人力资本的各个维度后发现，高管年龄范围在 38-58 之间，平均年龄在 48岁左右。这可能是由高管的角色性质决定的。高管作为公司的核心者，面对重大决策时需要丰富的工作经验和职业判断，而年龄越高，往往代表社会阅历越丰富。从高管性别这个维度来看，均值为 0.83，最大值为 1，说明部分企业中高管团队成员中全部为男性，这充分说明男性高管还是扮演着重要角色。虽然近些年女性高管的数量在提升，但还未在创业板公司得到充分体现。另外分析高管任期后可发现，平均任期为 3.3 年，水平低于在其他板块上市的统计数据，这可能是因为创业板 2009 年才正式上市，许多高管在企业未上市之前就担任过高管职务，但在年报中并未得到充分披露。对比高管的薪资后发现，对数化的薪资水平维持在 12.4 左右，标准差为 0.5，说明企业之间的薪资水平还是存在较大差异。这是因为大多数的创业板公司都为民营企业，因此高管持股现象比大型央企或者国企更为普遍，薪资只是高管价值体现的一部分，部分高管并不领取货币报酬。分析高管的教育背景可知，高管的平均受教育程度为 3.48，即大多数的高管都以本科学历为主。创业板企业中很多是从事高科技的创新型企业，因此知识储备和学习认知能力是高管接受新事物的必要前提，整体学历水平还有待于进一步提高。而有技术背景的高管占比较低，均值不到 0.2，而且最大值和最小值相差接近 0.8，说明企业间的高管团队构成差异较大。整体来说，有技术背景的高管占不到高管总人数的 20%，可能与本文的指标筛选有关，很多高管拥有的是专业财务知识，如 CPA 等，而本文统计的只是取得工程师之类职称的技术背景高管，因此导致占比较低。
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第五章 结论与展望
5.1 研究结论
本文以异质型人力资本对企业创新的影响研究为主题，梳理分析了国内外的相关文献以了解研究动态，归纳了包括人力资本理论、企业创新理论在内的相关理论。在此基础上，对企业人力资本按照职能不同划分为了员工人力资本、技术人力资本和高管人力资本，并依次提出研究假设，构建了相应的实证检验模型。以深交所上市的 2013—2017年五年间的创业板企业数据为研究样本，分别检验了员工人力资本、技术人力资本与高管人力资本对企业创新的影响。假设检验结果如表 5.1 所示。
（1）首先对各变量进行了描述性统计和 Pearson 相关系数分析，发现创业板企业整体呈现以下特点：员工整体受教育程度还有待于提高，本科以上学历占比只有 30%。技术人员占比接近 30%，说明创业板企业对于技术型人才的需求较大。高管平均年龄在48 岁，正是精力充沛、经验丰富的时期。而 80%的高管均为男性，女性还未在高管团队中占据重要角色。高管平均任期在 3 年以上，能够以发展的眼光制定企业的长期战略。高管薪资水平差距较大，主要是因为民营企业中高管持股现象普遍，很多高管不领薪酬。高管的平均受教育程度为 3.48，即以本科学历为主，距离研究生学历还有一定提升空间。而有技术背景的高管更是占比不到 20%，大多数高管都不是技术领域的专家。但 Pearson相关系数表明，员工人力资本、技术人力资本以及高管人力资本均对企业的发明专利产出有着显著性影响，假设 H1、H2、H3、H4、H5、H6 和 H7 得到了初步验证。
（2）针对员工人力资本、技术人力资本与高管人力资本对企业创新的影响分别建立了多元回归方程进行实证检验（模型 1 至模型 3），模型 4 则是将所有的人力资本考虑在内，同时验证对企业创新的影响。结果表明，员工人力资本和技术人力资本均在 1%的水平下通过了显著性检验，说明人力资本存量越大，越有利于企业创新。而高管年龄、高管性别、高管平均薪资、高管教育背景和高管技术背景也对企业创新有着不同程度的显著性影响，假设再次得到验证。但是高管任期没有通过显著性检验，假设 H5 不成立。
参考文献（略）
