本文是一篇企业管理论文，本研究在参考 Hirschman（1970）的 EVL 模型与 Farrell（1983）的 EVLN模型基础上，基于社会信息处理理论和认知失调理论，来探讨和分析在什么边界条件下，能够让工作不满意的员工表现出主动性人与环境匹配行为。Baron 和Kenny（1986）指出当自变量和因变量的关系在强度或方向上存在变化时，可能存在调节因素影响着二者的关系，所以在工作不满意与主动性人与环境匹配行为之间可能存在某些调节变量。
第一章 绪论
第一节 研究背景
在过去的五十年里，工作不满意度的问题研究受到了人力资源学者、组织心理学家和社会学家的极大关注（Jiang, Baker, Frazier, 2009; Chinomona & Mofokeng,2016）。按照《2017 离职与调薪调研报告》的结果显示，2016 年中国企业员工的整体离职率处于上升趋势，企业员工的平均流失率为 20.1%，主动离职率整体达到 16.0%。当员工离职高，特别是自愿离职率居高不下时，会给公司带来沉重的人力资源损失（培训费用、客户资源等），而导致员工离职高的主要因素之一就是不满意的工作情绪会影响员工的工作状态（Medina, 2012; Nwobia, Aljohani,2017）。当员工对于工作质量感到不满时，往往就会萌生高水平的跳槽意向和离职行为。因此，如何有效地应对员工的工作不满意，是企业管理者和学者们一直探讨和关注的重点之一。
在工业心理学与组织行为学的研究中，许多学者发现工作满意度（jobsatisfaction）与工作不满意（job dissatisfaction）都会对员工的工作行为产生重要影响（Locke, 1976; 孙彦玲, 张丽华, 2012; 蔡惠如, 李敏, 2016）。故而，工作不满意度也成为是学者和专家们研究的最为广泛的变量之一（Scott & Judge,2014; Judge et al., 2017）。长期以来，一些学者与专家一致认为员工的工作满意度与其工作行为之间存在积极相关性，即员工的工作满意度越高，表现的就越主动，其工作绩效就越好（Li et al., 2016）。现有研究中，许多学者也通过理论和实证研究发现类似的观点，即员工高水平的工作满意度能够带来高水平的主动性行为、工作投入；反之则会导致员工产生离职行为、迟到早退行为，甚至会对组织及成员的绩效带来严重损害（Rusbult & Farrell, 2015; Cooper, Clark, &Rowbottom, 2015）。然而，在现实生活中，工作满意度与工作行为之间的关系是错综复杂的, 并非是简单的因果关系, 很多看似成立的设想并不能得到有效数据的论证和支撑。
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第二节 研究意义
一、理论意义
（一）本研究通过分析员工的工作不满意，进一步丰富、补充和拓展了工作满意度的研究。其次，探讨了工作不满意如何转化为主动性人与环境匹配行为的边界条件。研究表明，工作不满意的员工对企业来说并非总会产生负面影响，在良好的劳动关系氛围下，高组织承诺的员工对工作感到不满意时也可能产生主动性人与环境匹配行为，进而对企业产生积极的影响。
（二）本研究是对 EVLV 模型研究的进一步验证和补充。EVLN 模型只提出工作不满意会产生哪些行为，但是未考虑受哪些因素影响会促使员工选择不同的行为。先前文献中很少探讨员工的不满意情绪与行为之间会受哪些因素的调节。Zhou 和 George（2001）首次探讨组织支持、同事支持等会调节工作不满意和创新力的关系。本研究关注于情境差异变量——劳动关系氛围与个体差异变量——组织承诺的双调节作用可能会有效地转化工作不满意的负面效应，从而促使员工产生主动性人与环境匹配行为。
（三）本研究也是对主动性行为的前因变量的重要补充。已有研究对于主动性行为的影响因素探讨往往从个人因素（如人口统计学变量、主动性人格等）和情境因素（如工作设计、工作特征等）来进行分析。少有研究探讨负面情绪状态对主动性人与环境匹配行为的积极影响。本文选用工作不满意进行研究，丰富了主动性行为的影响因素。同时认为，在现实工作中，工作不满意对各个行业员工都是不容忽视的一部分。因此，研究员工在不满情绪的工作过程中的主动性行为，对于探索普通员工的工作状态具有深层的启示意义。
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第二章 文献综述
第一节 工作不满意
工作不满意（job dissatisfaction）的概念兴起于工业心理学的研究，随后被引入组织行为学的研究领域，并一直是工业和组织心理学者探索的重点问题之一。在现实工作中，由于组织无法保证员工持续地维持高水平的工作满意度，
所以工作不满在某种程度上是不可避免的（Rusbult et al., 1988）。同时，根据Staw（1984）的观点：“员工对工作现状的不满并不总是有害的；它也可能是促进变革的触发器。”近几十年来，不同领域的学者都期望从理论与实证角度来深入地研究员工的工作不满意的问题，探讨如何有效地减少工作不满意，激发主动性人与环境匹配行为。故而，了解工作不满意的定义、测量、行为类型选择、以及相关实证研究就显得十分有必要。
一、工作不满意的定义
工作不满意最早由 Locke（1976）提出，他在研究工作满意度时发现，低水平的工作满意度也会对员工的工行为产生积极影响。因此，他将员工表现出低水平的工作满意度（the low level of job satisfaction）称为工作不满意，并定义为个体因对某份工作或工作经历地评价所产生的沮丧或消极的情绪状态。之后，Henne 和 Locke（1985）在总结工作不满意所带来的工作结果时，将工作不满意定义为员工对价值判断的情绪反应，即如果他的工作价值无法被实现，他/她会产生不满意的、不愉快的情绪。这些情绪反应的强度将取决于工作价值的重要性，这些价值的实现程度是由个人的工作经验进行判断（Locke, 1976）。Oshagbemi（1999）认为工作不满意是个体对工作的一种消极的情感反应，即在工作中，个体实际结果无法达到期望、预期或应得的结果，而产生的一种消极情绪状态。因此，许多学者都将工作不满意视为一种消极的情绪反应（Chinomona& Mofokeng, 2015; Frone & Parks, 2017）。此后，Chinomona 和 Mofokeng（2016）经过研究调查认为，工作不满意是对工作生活质量受损后的一种反应。
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第二节 劳动关系氛围
在过去的二十年里，为了应对经济环境中日益加剧的竞争，各组织不得不重新调整工作方式，改善劳资关系，提高组织绩效。在这种背景下，学术界和实务界重新燃起了劳动关系氛围的研究兴趣，开始寻找管理层和工会可以发展更多合作关系的方法，以期促成更多互惠的劳动关系协议。
一、劳动关系氛围的定义
劳动关系氛围是组织行为学者将组织氛围引入劳动关系领域的体现。“劳动关系氛围”一词通常用来描述组织中劳动者(劳方)和管理者(资方)之间关系的本质和质量(Katz et al., 1983)。更确切地说，劳动关系氛围体现了员工对公司内部的工会管理关系的规范、行为、实践和氛围的看法(Blyton et al, 1987)。国外学者对于劳动关系氛围有着不同的表述，例如，
labour management relationshipclimate; labor relations climate; employment relations climate; labor climate;industrial relationsclimate; union-management relationship climate 等 。 本 文 采 用labor relations climate 的表达，简称 LRC。许多学者从不同的角度定义了劳动关系氛围，本文提出三个界定条件对国内外学者的关于劳动关系氛围的定义进行划分(具体见表 1)。
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第三章 理论基础与研究假设....................27
第一节 理论基础....................... 27
一、社会信息处理理论................. 27
二、认知失调理论.................. 27
第四章 数据收集和数据分析..............35
第一节 数据收集................... 35
第二节 有效问卷数据的描述性统计............... 35
第五章 假设检验与模型验证..................44
第一节 变量的描述性统计与相关性分析................... 44
第二节 控制变量作用的方差分析.................. 44
第五章 假设检验与模型验证
第一节 变量的描述性统计与相关性分析
本研究主要变量的均值、方差和相关性系数如表 5.1 所示，可以看出，工作不满意与劳动关系氛围、组织承诺和主动性人与环境匹配行为之间显著负相关（r=-0.366，p<0.001；r=-0.133，p<0.01；r=-0.277，p<0.001），初步验证假设H1。劳动关系氛围和组织承诺分别于主动性人与环境匹配行为正相关，并且达到 0.001 显著性水平（r=0.294，P<0.001；r=0.608，p<0.001），这一结果为下面的调节效应检验提供了必要的前提。
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