本文是一篇企业管理论文，本研究结果表明：就中小企业板高新技术企业来说，高管团队规模和平均教育水平对企业研发投入有显著的正向影响，高管团队女性成员比重对企业研发投入有显著负向影响；企业国际化程度对高管团队的女性成员比重、高管团队平均任期以及高管团队平均教育水平与企业研发投入之间的关系起显著调节作用。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
（1）创新需要研发投入
马克思曾深刻指出：“社会劳动生产力，首先是科学的力量”，邓小平在此基础上基于中国国情提出了“科学技术是第一生产力”的论断。现今企业生存、国家发展、社会进步无不体现这一原理。科学技术的产生依赖于创新，而创新需要投入，即是我们说的研究与发展的投入（简称研发投入，R&D）。在我国， “双创”机制激励着大批企业家创新，企业的创新发展为中国增添了动力、注入了活力。新科技、新商业模式、新生产方式的出现，帮助中国产品向“中国智造”的方向不断发展。2017 年，由欧盟委员会发布的《2017 年欧盟工业研发投资排行榜》（以下简称《报告》）针对全球共计 2500 家大型企业在这一年的研发支出一项进行了统计。《报告》显示，在这一年，这些企业对研发的总投入相比上一年度增加了 5.8%，保持了 6 年的大幅度增长。在统计的 2500 家企业中，与研发投入增加了 7%的欧盟和 7.2%的美国相比，中国企业的研发投入增幅非常明显，增长达 18.8%，在主要经济体中居于首位。此外，针对中国多年持续平稳快速发展现状，英国《金融时报》分析指出首要原因是中国实施了创新驱动的战略。在这科技日新月异的社会，在国家鼓励创新创造、世界各个大型企业都在力求创新进步的大环境下，对企业的产品、工艺技术等进行投资、创新将是企业保持竞争优势，获得长远发展的关键举措，对于高新技术企业来说尤是如此。
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1.2 研究目的及意义
对于高管团队的研究，在近些年来得到了中外学者的重视，研究方法或定性、或定量，但是关于高管团队的特征与企业研发投入之间的关系却始终没有定论。有学者指出这可能是因为没有考虑调节变量或中介变量。因此，本文结合我国国情，对上述问题进行探索性研究，并且据此加入企业国际化程度做调节变量，深入探讨其对高管团队特征与企业研发投入的影响，从而对于该领域当前存在的问题及争议起到一定的借鉴作用，以期能对丰富和完善高管团队理论体系提出一些有益的见解。
当今中国，中小企业的作用不容忽视，在当前的经济形势下分析中小企业板块的上市企业高管团队具有较大的实际意义。中小企业板上市企业是推动我国国民经济发展的至关重要的一部分，其存在有效的促进了就业率提升、经济增长，从而有助于社会的稳定发展。中小企业板以高科技企业为主要上市对象，灵活性是其一大特点，具体体现在制度的制定以及执行方面；比起非挂牌公司，中小板企业则在资金方面的力量更为雄厚，因此，研究影响中小板企业的发展因素尤为重要。此外，我国经济与西方成熟经济体还具有一定的差距，表现出差异性的特点。因而，我国高管团队特征对企业研发投入的影响必然会与以往的国外学术成果有所差异。在对中小板企业的数据分析结果中，能够窥见在当今中国，高管团队特征如何影响企业的研发投入，企业国际化程度又会对这两者关系产生怎样的影响，据此为中小企业板企业构建更加高效的高管团队提供一定的参考建议。
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第 2 章 国内外相关文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 中小企业板上市高新技术企业
中小企业板是一个鼓励自主创新，聚焦于中小型企业的板块；是深圳交易所主板的构成部分之一，是深证证券交易所响应 2003 年 2 月国务院颁布的“九条意见”中的逐步促进创业板市场建设要求而设置的板块，上市基本条件和主板市场条件完全一致。此板块在主板市场的框架内，实施运行、监察、代码、指数的“四个独立”的相对独立管理。此板块内交易活跃，股票流动性好，被视作中国未来的“纳斯达克”。
高新技术（high-technology）这个概念最早产生于上世纪七十年代，该概念伴随着时代的前进也不断变化。早期美国某词典中对它定义是：“运用了包括尖端的仪器或方法的技术”。在 80 年代，世界经合组织将其释义为：“那些得以富有活力且保持不断前进的研发为基石的快速发展且全面综合的经济部门”。我国相关部门对它的释义是:“它是以综合科学研究做基础，立于现代科学技术前端，有利于社会生产力发展、社会文明进步、提升国家实力的起先导作用的新技术群。”依据我国《2016 年高新技术企业认定管理办法（新版）》的规定，高新技术企业指的是：在《国家重点支持的高技术领域》，
不断开发、研究并且进行技术成果转化，在形成企业核心自主知识产权的基础上进行生产运营活动的居民企业。根据最新规定，高新技术领域包括电子信息领域、生物与新医药领域、航空航天领域、新材料领域、高技术服务领域、新能源与节能领域、资源与环境领域、先进制造与自动化领域。
中小企业板上市高新技术企业是指，属于上述高新技术领域，在中小企业板上发行和流通股票的企业。这类企业普遍是核心业务突出，收入增长迅速，成长性好，科技含量高，处于国家支持的高技术领域内的企业。
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2.2 国内外文献综述
上世纪 80 年代，高阶梯队理论提出，Hambrick 和 Mason（1984）开创性地把高管性别、年龄、教育水平等特征概念和公司的创新、绩效等之间做了关系性研究，高管团队特征开始受到学者的广泛关注，通过三十多年的研究发展，广大学者通过实证研究方法探讨了高管团队的性别结构、年龄、文化程度等人口特征对企业发展产生的影响，其中包括企业绩效、企业创新、研发投入、战略的选择、企业社会责任的履行、内部控制等等，不过研究结果却不尽相同。学者们对高管团队特征的探讨主要分为两个视角，其一是对高管团队人口特征的平均水平（即同质性）的研究，另一个是对其特征存在的差异化研究，即异质性研究。
2.2.1 高管团队人口同质性特征与企业研发投入研究现状
（1）国外研究现状
在年龄方面，
Flood 等（1997）的研究发现，随着年龄的增长，企业管理者能更加深入全面的认知自己与市场，在决策时，这就有利于他们全方位的考虑企业内外环境，各方因素，更加长远的考虑企业将面临的机遇与风险，使得提出的决策更理性、准确，高管团队成员平均年龄越长越有利于对新产品的研发投入。在任期方面，Barke 和 Mueller （2002）的研究结果表明高管的任期越长有利于企业研发投资，因为任期越长，那么高管对于企业及岗位的相应知识储备越丰富，而且经验也更丰富，越有能力预知通过技术创新将给企业带来的收益，就越可能支持研发投入进行创新。在教育方面，许多学者研究证实高管的文化程度越高，越有利于研发投入、技术创新。Wally 和 Baum（1994）的研究表明，文化水平越高，收集信息、处理问题的能力越强，对于新事物越容易接受，对于创新更认可。研究发现，那些研发投入多，创新性强的企业的 CEO文化水平都较高。
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第 3 章 理论分析与研究假设 ........................... 14
3.1 相关理论分析 ..................... 14
3.1.1 高阶梯队理论 ................. 14
3.1.2 国际化理论 ........................ 15
第 4 章 研究设计 ............................. 22
4.1 样本选择与数据来源 ................. 22
4.2 变量选取及度量 .................... 22
第 5 章 实证分析 ............................... 25
5.1 描述性统计分析 ................................. 25
5.2 相关性分析 .................. 26
第 5 章 实证分析
5.1 描述性统计分析
表 5-1 所示的是各变量极值、均值和标准差的描述性的统计分析结果。
高管团队的规模也就是人数平均在 8 个人左右，人数最多的有 16 个人，最少的是3 个人。有部分企业高管团队全为男性，女性高管参与比重为 0，女性管理者参与高管团队的比重最高是 60%，整体来看在选取的样本企业中高管团队女性参与比重比较低，平均值为 15.08%。高管团队的平均年龄约为 46.95 岁，是经过一定的工作历练又有职业上升空间的年龄，各成员的年龄介于 34.66-59.17 岁之间。任期最短的企业其高管团队平均任期不足 1 年，只有 299.37 天，这说明该企业高管更替频繁、流动率大；平均任期最长的企业其高管团队平均任期长达 10 年，为 3751.75 天；各团队平均任期的均值为 1670.48 天，约为 4.6 年。根据李克特五点计分法，对高管团队成员的教育水平进行赋值统计后可知，高管团队平均教育水平为 3.22，超过本科水平，不到硕士水平；平均教育水平最高的团队其值为 4.33，说明该团队平均水平是硕士以上；教育背景平均值最低的团队其值为 1.8，说明样本企业中有部分高管团队的平均教育水平低于大专水平。
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结论
