本文是一篇企业管理论文，本文利用 BP 神经网络实现对企业管理人才进行评价，不仅是对现有的企业管理人才评价方法的补充，也能避免因主观因素造成的评价偏差，同时能够建立一个既能借鉴专家经验，又符合企业用人实际的企业管理人才评价系统，更好的服务于企业的人才评价实践。
第一章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 选题背景
管理的本质就是一种优化配置企业资源最终实现组织目标的职能活动，管理的最终的目的是实现企业利润的最大化。1900-1955 的研究数据显示：每增加 1%的固定资本会带来生产力 0.2%的增长；每增加 1%的劳动力，会使生产力提高0.76%；而每增加 1%的训练有素的管理人员，会带来生产力提高 1.8%。同等比例下，管理投入的增长带来的经济增长约是固定资产的 9 倍，约是劳动力投入带来的经济增长的2.4倍。企业创造的财富或价值有50%源于技术创新，另外50%源于有效的经营管理，而且在技术创新过程中，知识的运用和创新成果的推广80%也依赖管理。由此可见，管理是一种增效资源，能为企业带来巨大的经济效益。
企业的发展有赖于有效的管理，而管理的实现依靠优秀的管理人才，这些管理人才依靠自身对资源的组织管理能力，实现企业的价值增值。一个企业必须依赖高质量的人才才能在激烈的市场竞争中处于不败之地，而管理人才作为企业创新与发展的主体显得更加重要，高质量管理人才的选拔与聘任必须依靠识人之明，如何识别管理人才，判定管理人才是实现企业价值增值的前提。
目前对管理人才评价采用的综合评价的方法，主要依赖专家的经验判断，对企业实际用人倾向的考虑较少，无法与企业实际相结合，同时企业管理人才评价过程中，管理人才自身参与程度较低，也使最终的评价结果缺乏公信力，最终导致很多优秀的企业管理人才并没有得到应有的认同，在很大程度上打击了人才进取的积极性，最终阻碍了人才的自身发展和企业总体目标的实现。如果评价指标体系的构建完全脱离企业的用人实际和企业人才需求的实际情况，最终得到的评价指标体系就无法广泛应用到人才评价过程中，也就没有了实际的应用价值。
.......................
1.2 国内外研究综述
1.2.1 管理的本质
泰勒提出：科学管理的本质是谋求最高的劳动生产率。管理学大师德鲁克认为管理不在于逻辑，而在于结果，其唯一的权威是成效，管理能否取得成果和绩效，是判断管理成功与否的关键。无论是谋求最高的生产率，还是取得工作成果，两者都认为管理的本质最终是为企业创造价值。我国学者在管理本质方面的研究虽然鳞次栉比，但是大体上也与前人的研究成果相同。金立集团总裁俞雷认为公司管理的本质是利益管理，是投入产出比的平衡，使得投资回报的收益最大，而管理的效率就体现在利益博弈的平衡。李书志（1998）认为企业管理的本质是最大限度的攫取利润。胡蓓蕾（2010）站在提高效率的角度分析管理的本质指出，管理是企业的投入变成收益的过程，管理者通过管理活动，将人、财、物等资源投入到企业的经营活动中，然后创造出价值的良性循环。蔡双立（2012）认为管理的本质是创造价值的过程，是最终实现企业目标的过程。杨文芳（2016）认为企业开展管理工作的根本目标就是谋求利润最大化。
在对管理本质的探索过程中，中西方学家开展了漫长的研究，但是目前对于管理的本质还没有一个比较统一的概念界定。但是传统管理理论认为，管理者进行管理活动是为了最大限度的谋求利益的最大化，也是企业进行经营管理活动的目的。行为科学理论认为管理的本质是提高工作的效率，表面上看两者似乎不同，但总体来说，管理的直接目的是提高工作效率，工作效率的提高最终还是为提高利润服务，所以管理的本质实际上就是实现利润的最大化，是将有限投入变成最大化产出的过程。
........................
第二章 企业管理人才评价的理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 人才的基本概念
根据第一章的文献研究，本文认为人才是指在社会生产生活的过程中，通过自身所具备的能力，创造性的运用于实践，通过将专业知识和技能运用于创造性劳动，来创造社会价值的人，并在社会实践的过程中充分体现其所在价值。从企业的角度而言，人才就是必须具备与职位要求相匹配的专业知识或技能，在工作过程中要具有创造性、突出性的贡献，并且能够为企业发展创造经济效益的人。
2.1.2 企业管理人才的概念
管理人才首先属于人才的一种，所以要在符合人才基本素质要求的基础上，具备管理人才的本质特征。企业管理人才与其他管理人才的不同就在于，管理活动是为企业的最终目标服务，管理人才参与企业的经营管理活动，要为企业谋取利益，实现企业目标，管理活动对企业产生一定的管理效益，而管理效益就表现在企业目标的实现，管理实践中管理人才在完善企业的制度和文化建设中扮演着重要的角色。综合对人才和管理人才概念的界定，我们认为企业管理人才首先应该具备人才的素质，其次还要从事企业的经营管理活动，实现企业的最终目标。本文将企业管理人才定义为：在现代企业管理制度下，利用其自身具备的专业知识和丰富的管理经验对某一企业、社会组织（或某一部门）进行经营管理活动，为企业和自身创造价值，并在创造价值的过程中不断进行个人增值，持续创造社会收益的人，包括企业家、CEO、总经理、各个职能部门的管理者等。
............................
2.2 研究的理论基础
2.2.1 人才评价的相关理论基础
（1）胜任力模型
胜任力模型是指与不同类型的人才能力需求相匹配的、完成不同任务角色所要求的能力素质集合。其中学者们研究借鉴的主要模型是 Mc Clelland 的胜任力模型。Mc Clelland 在研究中提出将胜任力分为：基准性胜任力（胜任工作任务的最低标准）和鉴别性胜任力（用来区分不同等级人才的能力标准）。其中，基准性胜任力是指后天可以培养的能力，这部分只适合技能是可以通过接受教育和培训来获得提高的，是对任职者的基本要求。鉴别胜任力是一种持久的品质和个性，是较难改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等，它反映的是人才具备的长期稳定的品质，直接决定了人才的绩效高低，是区分不同能力水平人才的胜任特征。
麦克里兰通过对人才进行更加深入的研究，提出了人才胜任力的冰山模型。该模型将胜任力分为外显因子和内隐因子两部分，其中外显部分包括：知识、技能等可以通过后天学习的基准性胜任力；内隐因子包括：自我概念、特质、动机等鉴别性胜任力。Spencer 还通过对管理者行为进行多年的跟踪调查和研究，提出了 14 项管理者通用的胜任力特征：对他人的影响力、取得成就的欲望、团队协作能力、分析性思维、主动性、对他人发展的影响、自信、领导能力、信息敏感性、团队指挥、概念性思维、权力与责任意识、公关与人际交往、专业技能。
..........................
第三章 企业管理人才评价指标体系的构建.................21
3.1 指标体系建立的原则..................21
3.2 建立企业管理人才评价指标体系.............21
第四章 确定企业管理人才评价指标的权重................29
4.1 问卷设计.....................29
4.2 熵值法的原理简介......................29
第五章 基于 BP 神经网络的企业管理人才评价实现............................37
5.1 BP 神经网络的原理....................37
5.2 BP 神经网络的学习过程...................38
第五章 基于 BP 神经网络的企业管理人才评价实现
5.1 BP 神经网络的原理
BP 神经网络是单一方向多层次的前馈网络，包含输入层、隐含层（层数不一定为 1，可以为多层）和输出层三个部分，每层都由若干个神经元组成，每一个神经元称为一个节点，上下层节点之间靠权值相互作用，层与层全部互联互通，但是同层节点相互独立。如图 5.1 为一个 3 层 BP 神经网络的结构示意图。
.........................
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
企业如何在激烈的竞争中立于不败之地，需要依靠人才，如何留住人才、让人才充分发挥自己的价值，为企业创造更多的经济效益、人尽其才就显得至关重要。而人尽其才的前提就是要对人才进行科学合理的评价，对人才有更加精准的定位，才能让人才在企业中充分发挥自己的才能，因此，对企业人才进行科学评价显得尤为重要。管理作为协调组织各种资源，实现组织目标的职能活动，对企业目标的实现发挥着关键的作用，对企业管理人才的科学评价，是实现企业有效管理，充分发挥管理人才的管理效能的需要。本文围绕对企业管理人才评价进行理论和实证的研究，探索一个既吸收专家经验又符合企业用人实际的企业管理人才评价系统，通过结合熵值法和 BP 神经网络建模方法，对企业管理人才进行综合评价，得到具有良好评价效果的企业管理人才评价网络，希望对企业管理人才选拔晋升、企业管理人才的培养和管理人才自身的发展提供一定的借鉴。
本论文的主要研究工作可以归纳为：
（1）对人才、管理人才、人才评价相关的理论和人才评价的方法进行了梳理和总结，为基于 BP 神经网络的企业
