本文是一篇企业管理论文，本研究的理论价值和创新之处在于：首先，有助于提高辱虐管理、员工工作绩效理论在我国文化社会背景下的适应性，从而扩大这些理论的适用范围；其次，在辱虐管理和员工工作绩效的关系之间加入了中介变量，更有效的揭示了辱虐管理影响员工工作绩效的内部机制和作用边界。
第一章 绪论
1.1 研究背景
关于管理者行为方面的研究在近几十年以来都是管理学界的重中之重。诸如魅力型领导、变革式领导等的正向领导行为长久以来都是研究者们研究领导者领导行为的主要角度，并且在这方面获得了较为丰硕的研究成绩，但是对领导者的负向领导行为方面进行的探讨则相对来说比较欠缺。直到 20 世纪末，管理学者和专家们才渐渐将负向领导行为纳入研究范围。这些负向的领导行为包括：Ashforth 在 1994 年提出的暴君行为，Ganster的主管侵害理论，Tepper 的辱虐管理理论。其中，以 Tepper 在 2000 年提出的辱虐管理理论最具代表性。
虽然对这种极具破坏性的消极的负向领导行为的研究还不是非常多，但是无论是在国外还是国内的企业或组织中，这种负向的领导行为都是存在的。作为消极领导行为的一个典范，辱虐管理存在于现如今的企业或组织中，并且有着较高的发生频率。它不仅会对员工个人产生非常负面的影响，而且还会使企业或组织遭受巨大的损失。不但会影响员工个人行为和绩效，还会造成员工工作满意度的下降、员工离职意愿的上升，进而影响企业或组织的绩效。
尽管在过去的十年间对辱虐管理的研究日益增多，国内外的研究者关于辱虐管理对员工的幸福感、态度以及异常行为的影响等方面也取得了丰硕的成果。但是辱虐管理行为在中国情景下的组织中的研究，不管是在理论方面还是在实证方面都比较少，尤其是从员工感知辱虐管理行为着手的研究则更是欠缺。在我国各类企业组织中，由于受中国几千年来传统思想的影响，较高的权力距离存在于上级领导和下级员工之间，组织成员达成的共识就是“上尊下卑”，领导者的辱虐管理行为普遍存在于企业组织当中。因此，从员工感知的角度出发，去探讨辱虐管理这一负向的领导行为对员工工作绩效的影响及其可能带来的后果，并做好相应的防范措施是非常必要的。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
基于以上背景可知，国内外的学者们关于辱虐管理的研究已取得一定的成绩，但是以我国为背景的辱虐管理在探索时，不管是在理论领域或是在实践领域都较少，特别是从员工感知辱虐管理行为着手的研究则更是欠缺。就像 Tepper（2000）所叙述的，“最重要的是了解这样的因素，因为非主观因素是下属陷入辱虐管理的主要原因，由于每个人的特质不尽相同，存在部分人能够比剩下的人更好的去解决辱虐管理问题”。从现有的研究工作来看工作绩效的研究成果丰硕，但是大部分研究侧重的是分析如组织公平成功度、组织权力距离的高低、组织文化、工作任务的难易程度等组织情境因素。此外，以不良绩效、尽责度为代表的下属特征和下属对待辱虐管理的不同应对方式也是此前辱虐管理研究的重点。但是，辱虐管理的发生除了受到组织情境因素的影响之外，员工的人格、情绪智力等个体特征同样也是影响因素。但是，从目前现有的结论发现，辱虐管理研究在员工的特征方面更多关注了情绪，心理痛苦等因素，很少关注员工的人格特征因素。
本文主要探索的是在中国情境下，企业员工在遭受辱虐式领导方式时，其输出结果会受到何种影响，也就是组织成员在感知到辱虐管理后是如何影响其工作绩效的。员工的工作绩效不只有一个维度，不能简单地将其作为一个整体对待。对绩效的两个维度（任务绩效、周边绩效）都要进行具体分析，探寻辱虐管理对这两个维度的作用。除此之外，从现有的研究发现对辱虐管理的负面效应的研究占了辱虐管理研究的主流，而员工本身拥有的人格特征是否会对该问题造成影响还未引起大量学者的关注。因此，本文从员工感知的角度出发，去探讨辱虐管理这一负向领导行为对员工工作绩效的影响，将在后文仔细的对辱虐管理、员工感知以及工作绩效三者之间的关系进行探究。
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第二章 相关概念和理论概述
2.1 辱虐管理
2.1.1 辱虐管理的含义
近年来，由于领导的负向行为所表现出的破坏性、霸凌性、辱虐性，对员工造成非常消极的后果而引起了广大学者们的关注。关于辱虐管理，从二十世纪末期，学者们就开始对辱虐管理进行界定。Ashforth 认为“辱虐管理是一种通过在企业的平常管理活动中，漠视下属并蛮横且暴力地使用领导者威慑力和权力，以达到侮辱对待下属的管理方式”。两年后，Hornstein 指出，“辱虐管理是领导者的一种类似恐吓的手段，目的是为了控制住员工”。Kwashly 随后将辱虐管理进行细化，他认为，“辱虐管理是领导者所采取的某种如咆哮式的发怒行为，或对下属进行威吓、挑衅、漠视下属的存在，甚至是在公开的场合对员工进行欺凌咒骂”。美国的管理学家 Tepper 在 2000 年提出的辱虐管理的概念是指，“下属员工受到直接领导者非生理上的言语或非言语的敌意侵害”。他将辱虐管理划分成两种表现形式：第一种是如当众挖苦、讽刺、羞辱、嘲弄下属，以及侵占下属的成果或者恐吓、威胁下属等直接由领导者主动发出的辱虐行为；第二种是如对下属背弃承诺、对其意见置若罔闻，对下属漠然置之等领导者被动地辱虐行为。Bies(2002)提出“领导者不管下属的心理承受程度在公共场所公然的对下属大吼大叫、指责员工、无礼的对待他们、违背和员工之间的诺言，而且还存在强迫员工的现象和对员工使用冷暴力的管理方式，这就是辱虐管理”。从 2000 年开始，大部分的学者们都认同美国学者 Tepper 对辱虐管理下的定义，本研究也将采用该定义。
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2.2 工作绩效
2.2.1 工作绩效的含义
截止到现在，工作绩效的概念在管理学中还没有一个明确的界定。其主要矛盾是在于，到底工作绩效是一种行为现象还是一种结果现象。随着学者们关于工作绩效的研究越来越细致，人们越来越倾向于工作绩效是行为的定义。即员工的工作绩效是一切与企业目标相关联，并且是员工个体所能够控制的行为。铂尔曼和 Motowidilo 将绩效也定义成是一种行为，同时将其分为周边绩效和任务绩效两个维度。周边绩效的概念是与员工个人本职工作没有必然关系的主动行为，而任务绩效是指个体完成职责范围内的工作而产生的行为。
由于在管理学中对绩效到底是一种行为，还是一个结果这一问题没有具体的定义，因此不能简单随意地将工作绩效划归到两者中的任意一个。
Brumbranch 比较判别了结果、行为和工作绩效这三个因素，他认为结果是由工作绩效所产生并可以对企业或者个体目标的完成起效用的状态。行为是员工在工作中的各种表现。绩效是能够被评价的，是能够对企业和个人的长远发展起到积极推进或者消极妨碍作用的行为。韩翼对工作绩效下的定义是：它是一个多维度的结构行为和结果的整合体。在实践中，领导者也需要对下属的完成目标进行量化，并在完成目标的过程中评估它们的行为和态度。总的来说，结果是工作绩效表现的状态，它可以作用于组织或者个人目标的实现。行为是个体在工作时所表现出来的部分。可见行为和结果是绩效管理的组成部分。两者的重要性是相等的。本研究采用的是 Brumbranch 对工作绩效的定义，即将二者进行综合，认为工作绩效既是一种行为，也是一种结果。
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第三章 理论模型与研究假设...................... 16
3.1 理论模型 ...............................16
3.2 研究假设 ............................17
第四章 研究设计与方法.......................... 21
4.1 量表的信度和效度评估 ....................................21
4.2 数据的描述性统计 .............................22
第五章 数据分析及讨论.......................... 32
5.1 相关性分析 .........................32
5.2 层次回归分析 ..............................32
第五章 数据分析及讨论
本研究主要基于相关性分析和回归分析的方法，综合运用 SPSS 20.0 软件对量表和各研究假设进行检验，判断其是否能够达到统计上的显著性。除此之外，运用 EXCEL 2007软件对数据进行描述性统计分析。
5.1 相关性分析
相关性分析是可以明确研究变量之间相关正负倾向与相关水平强弱的一种通用统计学方法。通常，以相关系数 r 来代表研究变量之间的相关紧密程度。r 的取值在-1 到 1 之间，并且当|r|越接近于 1 时，表示变量间的相关性越强。本研究利用此方法并综合运用SPSS 20.0 软件分析了辱虐管理、工作绩效（任务绩效、周边绩效）、员工感知以及员工人格特征（神经质特征、外向性特征、开放性特征、顺同性特征和尽责性特征）变量间的相关程度。具体各变量间的相关系数和显著性水平如表 5-1 所示。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
通过对国内外相关文献进行整合梳理，辱虐管理这种领导方式不仅存在于国外的企业里，在中国的组织中也是普遍存
