第一章 前言
1.1 研究背景
随着经济全球化的到来，市场环境竞争愈加激烈，人力成本不断增加，企业家已开始意识到薪酬已成为留住并激励员工的有效手段，并最终能给企业带来绩效。同时，为了实现城乡居民人均收入翻番的目标，但在企业运行成本居高不下的情境下，从微观角度来说，企业必然要进行科学的薪酬决策，既要降低企业的劳动力成本，又要帮助居民提高收入。薪酬决策是企业不得不面对的一个棘手两难问题：对企业来说，薪酬是一项成本支出，既可以激励员工创造绩效，又可以认可员工创造的价值；而对员工的来说，薪酬是员工应得的劳动报酬，既能满足员工的各项需求，又能体现自我价值。由此可见，企业和员工对薪酬有不同的利益诉求，从而他们的态度会有所差异。现实中，企业虽在不断增加员工的薪酬，增大总薪酬成本，期望在可承受的成本范围内提升员工的薪酬满意度，从而提高绩效，但员工的薪酬满意度和企业绩效并没有改变，甚至引起更多员工的流动。因此，企业进行薪酬决策时仅仅考虑成本支出是不够的，必须有意识地兼顾员工与企业双方的薪酬偏好，在增加员工总收入水平的前提下，通过薪酬结构决策来提高员工的薪酬满意度和企业绩效，实现员工和企业的双赢。所以，从理论和实践上来讲，这都是一个有价值的研究课题。
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1.2 研究目的及意义
国家的富强在于经济，经济的繁荣在于企业，而企业的发展在于管理，管理的关键在于人力资源的优化。因此，企业作为发展的主体，员工作为企业运营的核心部分，如何设计一种合理的薪酬结构提高员工和企业的综合薪酬满意度已成为学者们孜孜追求的一个领域，它直接影响员工的生活状态和企业的绩效。因此，本文依托于现实，从员工和企业两个维度考虑，构建员工和企业薪酬形式偏好最大的薪酬形式决策模型，员工和企业综合薪酬感知价值最大的薪酬结构决策模型，寻找合适的薪酬形式，确定对应的合理的薪酬水平，解释这样的薪酬结构决策更合理，更贴近现实，证明员工和企业的综合薪酬满意度有很大的提高。本文试图找到一种科学的薪酬结构为企业以后的薪酬决策提供参考，促进人力资源管理活动的顺利实现，实现企业和员工的双赢。
薪酬结构决策作为企业管理的一项重要活动，薪酬结构是否合理直接影响员工的满意度和企业的发展。因此，本文的研究有重要的理论意义和现实意义。
1.2.1 理论意义
（1）拓展了薪酬结构决策领域的研究方法
本文突破现有研究单主体的限制，综合考虑企业和员工两个主体，从心理学角度出发，考量员工（企业）心理状态的变化，测量员工（企业）的薪酬感知价值，拓展了薪酬结构决策领域的研究方法。
（2）丰富了薪酬结构决策领域的研究成果
本文从员工-企业匹配的概念出发，提出了薪酬形式决策模型，设计基于双方综合薪酬满意度最大的薪酬结构决策模型，加深了薪酬结构决策领域的研究力度，在一定程度上丰富了薪酬结构决策领域的研究成果。
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第二章 文献综述
2.1 薪酬结构决策影响因素的研究综述
若要科学合理地进行薪酬结构决策，必须先研究薪酬结构决策的影响因素，这样才能够薪酬结构决策更有针对性。围绕该领域学者们进行了大量的研究，大体上可划分为环境因素、企业因素和员工因素三类。
2.1.1 环境因素
经济、市场、劳动力、地区行业等外部环境影响企业的薪酬结构决策。Levine[1]的研究发现，市场工资存在差异时，若职业密切相关，大多数人倾向于不调整公司内部工资结构；若职业不密切相关时，大多数人更愿意调整相对工资。而且，企业所处的地区、行业等都会影响员工的薪酬和员工的行为。同地区、同行业的薪酬均值等外部参照点极易影响企业薪酬和员工期望薪酬，并且影响员工的离职决策。同时，垄断行业公司高管的货币性薪酬会显著提高。
除此之外，政府和相关政策规定、媒体对薪酬结构决策有重要作用，若政府给予企业资金补助，那么会明显提高高管薪酬，普通员工的薪酬却没有增加；同时，相关劳动法、工资法等都会约束企业的最低薪酬水平，媒体会影响企业的薪酬水平变化，如 Chen 等研究发现，若其他条件不变，媒体报道的消息越多越积极，首席执行官的现金薪酬就会越高。刘卫华研究也表明，上市公司的媒体关注度越高，高管薪酬也会随之增加，但若负面消息增加，高管的薪酬会随之降低。当然，政治关联程度越高，相应的高管的薪酬粘性会越高。
因此，企业的薪酬结构决策受多种环境因素的综合影响，企业管理者综合考虑相关因素才能做出有效的薪酬结构决策。
企业战略影响企业的薪酬结构决策，直接决定企业薪酬形式、员工薪酬水平和企业支付方式。Boyd研究表明，企业不同层面的战略对薪酬决策的影响是不一样的，企业总体战略主要影响薪酬水平，而业务战略对薪酬形式、实施效果影响较大。当然，企业处在不同的发展阶段所选择的薪酬结构也是有所差异的。创立初期，成本领先战略以吸引人才、个人激励为主，采取高基本工资、中低等奖金、高福利薪酬组合，选择合作性的薪酬结构，弹性大，差距小；成长期创新战略以个人-团体激励为主，高基本工资、中高等奖金、中等福利薪酬组合，选择竞争性和合作性相结合的薪酬结构，弹性大，差距较大；成熟期差异化战略下采取均等基本工资、高奖金、高比例的长期激励和中等福利的薪酬组合，选择竞争性的薪酬结构，弹性大，差距大；衰退期成本领先战略下采取弹性小、差距小的薪酬结构。
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2.2 薪酬结构决策效果的研究综述
不同的薪酬形式、薪酬水平及其所形成的薪酬结构会对员工、企业产生重要影响，如员工的满意度、个人绩效等，企业的总体绩效、社会价值等。因此，薪酬结构决策效果的研究可以帮助管理者充分了解薪酬结构决策的有效性，完善薪酬结构，提高企业绩效。
2.2.1 薪酬形式的影响研究综述
不同薪酬形式对员工、企业的影响是有所差异的，它们的影响差异是进行薪酬结构决策的依据。首先，学者们对不同薪酬形式的影响进行比较研究。雷鹏和梁彤缨研究发现，企业研发效率与货币薪酬显著正相关，而与股权薪酬呈倒“U”型关系。杨海燕研究也表明，现金薪酬对高管激励效果最佳，其次是员工。而且，高管货币薪酬激励正向影响企业承担风险能力。在金融危机期间，我国上市银行管理层的薪酬-绩效敏感性极低，激励性薪酬正向影响公司价值，而反向影响公司业绩。此外，高管的长短期激励薪酬与创业板上市公司的社会责任绩效成正向变动关系。
其次，诸如绩效薪酬等可变薪酬模式更能提高员工的积极性。对于绩效薪酬来说，Cadsby 等研究发现，与固定薪酬模式相比，绩效薪酬模式更能显著提高公司生产力。而且，合理设计可变薪酬和固定薪酬之间的比例可以激发员工的创造性并努力工作。近来，徐海波等研究表明，研发人员对基于绩效的薪酬差距大小的容忍度较低，对基于技能的薪酬差距大小的容忍程度较高。而且，绩效薪酬的影响得到更多学者的关注。龙立荣等研究表明，绩效薪酬在交易型心理契约和任务绩效之间起调节作用，绩效薪酬越高，交易型心理契约对任务绩效有越强的正面影响。常涛等研究指出，绩效薪酬的信息性通过能力面子压力正向影响员工的创造力，控制性通过自主面子压力负向影响员工创造力。而且，可变薪酬的支付力度与员工创新行为呈倒“Ｕ”型关系。
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第三章 理论基础及启示..........12
3.1 前景理论..............12
3.2 心理账户理论..............13
第四章 薪酬形式决策模型的构建..................15
4.1 薪酬形式概述...............15
4.2 员工和企业薪酬形式偏好调查............15
第五章 薪酬感知价值的测量.................19
5.1 薪酬感知价值的测量............19
5.1.1 员工薪酬感知价值的测量...............19
5.1.2 企业薪酬感知价值的测量.................20
第七章 应用实例
7.1 X 公司概况
X 公司是一家金融企业的营业部，主要负责资产管理、商品期货经纪、金融期货经纪、期货投资咨询等业务。该公司共有员工 138 人，公司根据员工的能力、绩效等将其分为初级、中级、高级和特级四类，其中，初级员工 75 人，中级员工 36 人，高级员工 19 人，特级员工 8 人。
该公司现行的薪酬形式有四种，分别为基本工资、绩效奖金、福利和补贴。其中，该公司实施的福利是五险一金，在员工工资的基础上按照国家规定缴纳，在此不作讨论。所以，该公司对基本工资、绩效奖金和补贴三种薪酬形式进行相关调查和决策。经过统计调查得出，该公司四类员工对三种薪酬形式的期望薪酬、偏好权重及薪酬水平，综合汇总在薪酬现状信息表（如表 7-1 所示）。
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第八章 研究结论与展望
8.1 研究结论
本文从员工和企业角度出发，以薪酬结构决策研究为切入点，首先对薪酬结构决策的相关研究进展进行梳理，包括薪酬结构决策的影响因素、薪酬结构决策的效果和薪酬结构决策的方法。接着前景理论和心理账户理论的基本原理及其应用，并在此基础上介绍相关学者对薪酬感知价值的研究。在此
