1 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
在委托代理关系中，由于股东和经理人服从不同的经济利益，双方目标函数多数情况下异同，这就会引发雇佣双方的冲突，具体体现在股东较注重公司的长远发展，而经理人更注重公司当期业绩及该业绩转化为个人利益的可能性。同时，现有的经理人激励合同多根据其创造的短期业绩来制定，缺乏以经理人中长期业绩来进行激励的制度，这就会引发经理人的“短视行为”。因为如果企业规定经理人报酬仅与其短期绩效相关，比如，经理人绩效薪酬按年发放，也就是说经理人只要完成当年的目标就可以获得绩效薪酬，那么，在利益驱动下，经理人基本不会站在企业长期发展角度来进行决策选择，而只会关注经营决策对当期业绩产生的影响，并会选择使自身利益最大化的经营策略。因此，为了促使企业经理人站在股东的立场上，以股东财富最大化为目标来经营企业，就需要设计一套良好的、完善的薪酬契约，而制定该契约的前提需要对经理人的绩效进行准确衡量，这将对薪酬契约的激励效果带来重要影响。同时，研究表明经理人的努力程度不仅会对当期业绩产生影响，还会对未来业绩带来重要的影响。其中经理人当期业绩（即短期业绩）由其短期努力来产生，经理人未来业绩（即长期业绩）由其长期努力来创造。因而，在制定经理人绩效评价时，应当将长短期业绩结合起来，这样才更能科学、有效地对经理人经营业绩进行评价，继而更好的给予经理人激励和约束。此外，研究还发现，经理人在评估不确定事件的时候会受到风险偏好因素的影响，并非遵循概率法则，也不根据“预测效应最小化”理论来进行决策。同时，具有公平偏好的经理人亦会规避风险，且不公平厌恶与风险规避对代理人的行为会产生不同影响。
基于此，本研究把公平偏好引入经典委托代理分析框架中，将经理人努力程度分为短期努力程度和长期努力程度，采用长短期业绩相结合的方式对经理人业绩进行计量，继而分别设计横向公平偏好和纵向公平偏好下的经理人薪酬激励模型，探究公平偏好下经理人的最优长短期努力程度以及对剩余分享比例的要求，并通过实验研究和实证检验方法对模型结果进行验证，为企业激励机制设计等提供新的指导和建议，最大程度地降低道德风险给企业带来的损失。本研究有助于深层次理解经理人的治理效应，为激励经理人工作积极性和提高企业治理效率提供了有效的经验证据和理论研究范式。
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1.2 研究思路和研究内容
首先，本研究以委托代理理论、公平偏好理论及高管激励组合理论为出发点，以建立科学的经理人薪酬契约为目标，结合管理心理学和社会比较理论，运用动态博弈模型构建方法分析经理人的公平偏好心理对其努力行为产生的作用机理，为经理人公平偏好下的薪酬契约提供构建思路。其次，运用数理模型构建方法，采用长短期业绩相结合计量标准，分别设计经理人横向公平偏好和纵向公平偏好下的薪酬激励模型，通过数理推导求得各模型的均衡解，探究经理人在不同公平偏好下的最优薪酬激励强度。再次，通过设计实验分别研究经理人公平偏好对薪酬契约的影响以及公平偏好下的经理人长短期薪酬激励契约，在验证前文理论模型的同时，为企业制定经理人激励薪酬契约提供理论指导，为我国上市公司缓解代理问题，提高企业经营绩效奠定基础。
围绕以上内容，本文主要研究内容如下：
第一章 绪论部分。本章从理论背景和实际需要两方面指出在公平偏好视角下构建经理人薪酬契约的重要性，进一步阐明本研究的理论意义和实践意义，并将本文的研究内容与研究思路加以阐述，最后对本文的研究方法和技术路线进行说明。
第二章 理论基础与文献综述。本章首先介绍本研究涉及到的一些理论基础，包括委托代理理论、公平偏好理论及高管激励组合理论，在此基础上进一步对公平偏好相关基础研究现状和应用研究现状进行文献回顾与综述。
第三章 基于公平偏好理论的经理人薪酬契约机理分析。本章在对相关主要概念进行界定和解析的基础上，结合心理学分析经理人公平偏好心理、薪酬契约及努力程度的关系，通过构建动态博弈模型分析经理人公平偏好心理对薪酬契约的作用机理，在此基础上，结合价值创造业绩计量标准，构建了基于公平偏好和长短期业绩相结合的经理人薪酬契约概念模型，为下文公平偏好下的经理人薪酬契约设计做了铺垫。
第四章 横向公平偏好下的经理人薪酬契约设计。本章运用数理模型方法构建经理人横向公平偏好下的激励模型，通过对模型求解来分析经理人不利不公平和有利不公平下的最优薪酬契约，并在此基础上探讨经理公平偏好对固定工资和总体薪酬结构的影响。
第五章 纵向公平偏好下的经理人薪酬契约设计。本章运用数理模型方法构建经理人纵向公平偏好下的激励模型，通过对模型求解分析信息对称和信息不对称两种情况下基于公平偏好的经理人最优薪酬契约，并运用算例分析股东和经理人风险偏好对经理人努力程度的影响。
第六章 公平偏好对经理人薪酬契约影响实验研究。本章将经理人管理防御行为作为不努力工作的一种行为表现，通过实验研究方法分析经理人公平偏好下的薪酬契约。首先，在实验过程中，通过对被试者自身特征进行测试，将被试者分为高能力经理人和低能力经理人，然后对横向和纵向公平偏好经理人的管理防御程度进行测试，来获取实验数据，最后通过对实验数据进行描述统计和曲线估计分析，分别探究高低经理人横向公平偏好和纵向公平偏好下对经理管理防御程度的作用机理。
第七章 公平偏好下的经理人长短期薪酬契约实验研究。本章按照前一章实验设计流程，将经理人分为风险偏好和风险厌恶两种类型，分别探讨两种类型经理人在不同长短期薪酬激励强度下的努力程度。
第八章 结论与展望。本章是对本研究内容的总结，并将研究结论作进一步提炼。在此基础上，归纳本研究的关键创新点。同时，针对本研究可能存在的不足进行阐述并提出进一步的研究方向。
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2 理论基础与文献综述
2.1文献综述
2.1.1 公平偏好基础研究现状
a. 揭示公平偏好的实验研究，立足于生物演化论的角度和神经性的角度
前期，学者 Arrow(1979)、Samuel son(1993)、Sen(1995)通过研究发现行为人并非纯自利的，他们不但在乎货币收入还在乎非货币收入；不但在乎个人收益还在乎他人的收入，一系列的博弈实验也说明行为人的公平偏好的确存在。在此基础上，学者们构建了 FS 模型、BO 模型（分配结果公平），基于分配动机公平的 Rabin 模型，和兼顾二者的综合模型 FF 模型、SS 模型。随后，学者们进行了更多公平偏好方面的相关实验研究，也证明了行为人公平偏好的存在。
学者 Levati 等(2007)通过双方公共品来判断公平和效率，在每股边际回报率不对称情况下，仅让效率较高的被试者有贡献额时，可以加大群组的收入，而贡献不对称会导致个体收入不公平，研究发现效率没有公平对行为人激励效力大。Dana 等(2007)在假设参与者对自利有道德蠕动空间的基础上，通过设计实验发现，行为人不仅不希望自己受不平等对待，亦不愿他人受不平等对待。Schwarze 等(2004)运用 Theil测量法、基尼系数及 Atkinson 测量法等三种衡量非公平的方法对德国 1985~1998 年的社会经济面板数据进行分析，发现了行为人对公平偏好的程度，并验证了德国人具有公平偏好特征。
Brosnan 等(2005)、Br uer 等(2011)将黑猩猩作为研究对象，通过设计实验发现当黑猩猩看到其他黑猩猩得到更美味的食物时，就会拒绝食物，可见，黑猩猩存在公平偏好心理。Dubreuil 等(2006)以中南美卷尾猴作为研究对象，在完成同样任务下，如果同伴得到的是他们喜欢的食物，此时卷尾猴就会拒绝不喜欢的食物，且当他们喜欢的食物被拿走时，他们会抗拒吃不喜欢的食物。
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2.2研究述评
综上所述，通过不断的研究和创新，基于委托代理理论激励机制设计研究得到快速发展，并成为此方面研究的前沿课题。近些年，经济学、社会心理学等方面的学者将研究的重心主要放在企业员工层面和经理层面的激励机制和薪酬机制的设计方面，并且对相关文献的梳理和分析，发现基于企业经理层面（高管）公平偏好理论的激励机制设计问题，已经成为实验经济学和行为经济学在激励理论、合同理论等方面的研究前沿。
关于公平偏好的研究方面，经历了从定性到定量，从理论到应用，从抽象到具体的研究过程，通过不断的探索和创新，得出了以下的研究成果：第一，通过博弈分析论证公平偏好的存在。学者们通过最后通牒博弈模型的构建和分析，发现人们的经济决策行为要受到其公平偏好的影响，并通过一系列博弈模型的构建和实施，反复检验了公平偏好的存在。学者们通过构建效用函数模型，从理论层面分析了和阐述了人们的经济决策行为与公平偏好的关系，并且在效用函数模型构建时将公平偏好和自利偏好同时纳入到模型中，进而形成了三种模型（FS 模型、Rabin模型和 SS 模型），这三种模型在出发点和假设条件方面存在差异。其中，FS 模型是基于收益公平提出的，其具有真实性低、可操作性高的特点；Rabin 模型是基于动机公平提出的，其具有真实性低、可操作性也低的特点；SS 模型是基于收益和动机公平提出的，其具有真实性高、可操作性低的特点。第二，试探性测度人们公平偏好强度。学者们运用生物进化论，从神经学的视角证实了人们的经济决策行为要受到其公平偏好的影响，也再一次检验了个体拥有公平偏好，并在此基础上将公平偏好纳入到更加先进研究工具和方法中，对人们广泛存在的公平偏好心理进行测度
