本文是一篇企业管理论文,本文以蒙古国的矿产业员工作为调查对象,通过理论回顾和演绎推理的方法分析工作幸福感对工作绩效的作用机制和作用形式。然后,通过实证分析的方法,验证工作幸福感对工作绩效的正向影响,工作幸福感对沮织自尊的正向影响,组织自尊对工作绩效的正向影响,以及组织自尊在工作幸福感与工作绩效二者之间关系中的中介效应。
1绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
二十一世纪,全球化竞争逐渐进入到以知识为核心的新经济时代。企业与企业之间的竞争方式逐渐由过去的产品、资本、专利等方面的竞争过渡到人才、智力资本等软实力的竞争。知识经济下,企业中的员工人力、智力等要素在企业中产生的影响越来越重要。在这样的时代背景下,研究如何提升企业员工的工作绩效就成为当务之急。
随着积极屯、理学的发展,员工的工作幸福感逐渐进入到学者们的研究视野,并成为影响工作绩效一个重要前置因素。工作幸福感理论的产生是有着鲜明的时代背景的,主要表现在:第三次工业革命以来,以IT和互联网为代表的信息技术革命迅猛普及,全球范围内的经济水平逐渐提高,我们的生活变得越来越"快",主要表现为交通工具不断提速,网络速度不断刷新,电子产晶不断更新换代,我们的生活节奏随着社会的进步在不断加快。"世界正在变成一个紧张的世界"(国际劳工组织,1994)。今天的我们面临更多经济竞争的压力,坦些压力会引起企业员工一系列的心理反应和行为效应。同时,企业在管理方面经历了从严格的制度约束到以人为本的发展过程。以人为本,是一个社会共同面对的命题。随着人力资本重要程度的逐渐増强,企业的管理层也开始对弦一命题进行研究,希望能为企业管理带来更高的效率。
本文以蒙古国的矿产业员工作为调查对象,通过理论回顾和演绎推理的方法分析工作幸福感对工作绩效的作用机制和作用形式。然后,通过实证分析的方法,验证工作幸福感对工作绩效的正向影响,工作幸福感对沮织自尊的正向影响,组织自尊对工作绩效的正向影响,以及组织自尊在工作幸福感与工作绩效二者之间关系中的中介效应。
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1.2研究对象和目标
1.2.1研究对象
员工的工作幸福感影响着员工的工作绩效,而员工的工作绩效则很大程度上决定了企业绩效乃至产业、行业的发展与成长。调查发现,蒙古国的矿产公司的与员工之间的关系在当下面临着挑战。早在10年前,蒙古国国内某媒体就针对员幸福感进行过调查,在接受调查的人中约有32.9%的人表示自己正处于中度工作疲倦状态,并表示自己感受不到幸福,而有大约13.5%的受访者表示自己处于重度工作倦怠状态,表示自己非常不幸福。由此可见,员王缺乏幸福感的问题已经成为职场中比较普遍的一个现象,而对于矿石开采行业这种的特殊行业更为普遍。如果不及时改善员工的幸福感问题,那么其所带来的后果会引起一系列的不良连锁反应,进而对企业的运营产生严重的影响。
对于蒙古国这样的矿产资源大国,矿业企业在国家经济中所具有的重要地位不言而喻,因此,本文希望从关乎国家经济命脉的采矿行业的员工出发,对其工作幸福感与工作绩效的关系进行探讨,以期获得理论上的创新和实践中的指导作用。
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2理论回顾与文献综述
2.1工作幸福感
2.1.1工作幸福感的产生、界定与划分
"幸福感"一词最早由Willson在1960年提出,直到二十世纪八十年代,学者们才逐渐对工作幸福感产生浓厚的兴趣,并开展了大量的研究。不同的学者对幸福感的界定并不一致,大体经历了以下几个阶段:单纯的情绪幸福感——认知评价和生活满意度心理幸福感一一整合幸福感。而情绪幸福感和认知评价(或生活满意度)又被统称为"主观幸福感"。由此,学术界也就形成了三种观点:主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感。下文将介绍三种观点的产生、界定与维度划分:
随着积极心理学的不断发展,幸福感的维度开始确定,当前心理学界和管理学界比较认可的都是主观幸福感的三个维度,即:积极情感、消极情感和认知评价。虽然有学者将积极情感和消极情感归结为一个维度的两个方向,合为一个统一的维度一一心理平衡。但也有的学者对此观点持不同意见,这些学者认为积极情感和消极情感应该相互独立,因为两者没有必然的线性负相关关系,即:积极情感得分高的情况下,消极情感不一定得分很低。举例来说,有的人可能刚刚得到晋升,自身价值得到肯定,其积极情感通常情况下得分会比较高,但由于家庭的一些原因又让他十分不愉快,因此其消极情感的得分可能也会比较高。
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2.2工作幸福感对工作绩效的影响
大部分研究论证了员工幸福感对工作绩效的正向影响:
黄亮、彭璧玉通过对中国的公司中73个工作团队、355个员工的数据调查,验证了工作幸福感对员工创新绩效的正向推动作用,前者并通过于内部人身份感知和组织自尊间接作用于后者。
王晓莉从积极心理学的研究视角出发,论证了中国的员工工作幸福感、工作家庭冲突和创新行为三者之间的相互关系。并发现中国员工的工作幸福感对员工的创新行为有着明显的正向影响。而王晓莉研究中的"创新行为"构念和工作绩效中的"创新绩效"相吻合。
张茹针对中国的海归知识员工开展调研,分析了工作幸福感对组织公民行为的影响。经过实证检验,发现员工工作幸福感与积极主动、人机和谐、帮助同事、建言、参与群体活动、提升组织形象正相关,与自我培训关系不显著。因此,该研究也能够间接支持工作幸福感对工作绩效的推动作用。
马娜通过对中国企业员工的主观幸福感开展研究,并将主观幸福感划分为社会交往体验、健康体验、满足体验、享有体验、发展体验、自我接受体验等六个维度,通过实证检验,发现除了健康体验维度外,主观幸福感的其他五个维度都与工作绩效正相关。
潘丽平针对中国福州、厦门两个城市的企业知识性员工进巧调查,基于354份样本,实证检验了企业知识性员工的主观幸福感和员工离职意向之间的关系。发现主观幸福感的六个维度一一目标价值体验、心理健康体验、知足充裕体验、成长进步体验、连续承诺体验、情感承诺体验等都与员工的离职意向有着负相关关系。而员工离职意向较高员工其工作积极性和主动性、工作绩效等往往并不尽如人意。因此,我们能够通过该研究间接认识主观幸福感与工作绩效两者之间的关系。
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3模型与研究假设..........27
3.1理论模型..........27
3.2研究假设............27
4研究设计................31
4.1样本与数据...........31
4.2变量与量表设计.............32
5数值分析.........35
5.1信度分析.............35
5.2效度分析..............35
5数据分析与结果讨论
5.1效度分析
上文已经通过"探索性因子分析"对量表进行了效度检验,并根据分析结果删除了部分缺乏效度的题项。下面,本文将继续采用验证性因子分析、组合信度和平均提炼方差等指标进一步分析"调整后量表"的效度。
下面本文将通过验证性因子分析的方法进一步验证调整后量表的效度。
模型拟合优度的判断指标分为绝对适配度指标、増值适配度指标和简约适配度指标。本文选取了三个简约适配度指标作为判断标准,分别为PGFI、PNFI、PCFI,这三个简约适配度指标的值应该大于0.5。经过运算,模型的PGFI值为0.592,PNFI值为0.721,PCFI值为0.751。模型拟合度达到基本要求。如表5-13所示:
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6结论与展望
6.1研究结论
新经济时代的竞争方式逐渐由过去的产品、资本等方面的竞争过波到人才、智力等方面的竞争,只是经济下,如何提升员工的工作绩效成为企业发展不得不考虑的问题。而积极也理学认为员工工作幸福感是影响工作绩效的一个重要前置因素。本文总结了以往研究的不足,主要表现在以下几个方面:一是工作幸福感理论的普适性有待进一步检验。工作幸福感的研究最早起源于西方发达国家,植根于西方文化情景,这些年来,日本、中国、韩国等东方国家的学者才逐渐将工作幸福感理论引入到亚洲,而蒙古、哈萨克斯坦等亚洲内陆国家的游牧文化有别于西方发这国家和亚洲沿海国家,工作幸福感理论在亚洲内陆国家的适用性有待进一步检验;二是工作幸福感理论中诸多构念比较混乱,生活满意度、工作满意度、主观幸福感等诸多构念存在交叉、重叠等问题;三是工作幸福感的边界界定并不清晰,比如组织认同、内部人身份感知等是否应该归为工作幸福感的内涵学术界存在诸多争议。四是工作幸福感对工作绩效影响的黑箱有待进一步打开。
针对以往研究的不足,本文选择蒙古国矿业员工作为调查对象,将工作幸福感划分为四个维度一一情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感、社会幸福感。基于438份样本,实证检验了员工工作幸福感的四个维度对工作绩