本文是一篇工商管理论文，本文在对高管激励与公司绩效研究中的具体对象，期望通过对创业板信息技术行业的研究能在理论意义上能够充实对高管激励与公司绩效的研究，在实践意义上能发现高管激励与公司绩效之间内部的联系，同时分析内源性和外源性原因并针对原因提出相应的建议。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
我国公司在管理过程中参照国外先进经验，将年薪制和股权激励作为高管激励的主要手段。随着美国次贷危机的爆发，全球经济金融市场出现流动性不足危机，大部分公司出现生存危机，但是公司高管人员仍然享有危机出现之前的待遇，甚至能够获得天价年薪。虽然我国证监会通过历次改革，进一步完善了公司高管的薪金披露和持股情况，但是未能获得预期的效果。公司高管获得天价年薪却未给企业摆脱困境，这使得高管激励与公司绩效之间的相关性关系被质疑。
高层管理人员作为上市公司领导者和管理者，是人力资本的最重要载体，他的决策将会对公司绩效产生决定性的影响，公司绩效则反映了高层管理人员的远瞻性和判断能力。随着外聘高管的出现，公司所有权和经营权出现分离，在某种程度上，公司的实际控制人由公司的所有者逐渐成为了公司的经营者。由于缺乏有效的监管，经营者可能在董事会监管不到的地方为自己谋利益，不主动积极提高绩效，甚至通过非常手段有意减少绩效的产生，对服务的公司产生损害。在代理成本和风险防控的博弈中，公司的所有者可以通过激励对公司的经营者进行约束，这样不仅能降低代理成本，还能有效的激发公司经营者的积极性，使其全心全力地为公司创造价值。公司所有者可以根据自己公司的实际情况设置激励机制，以便更好地通过激励机制来激发公司经营者的创新行为，为公司带来较高的业绩。
从 2008 年 3 月份创业版《管理办法》的发布，到 2009 年 5 月 1 日创业板的成立，距今已有十年的时间。创业板虽然作为我国股票市场的新兴事物，相比于其他国家来说，我国创业板要求较严：相比于国外来说，多了对上市公司财务指标的要求。也是由于此，我国创业板市场如火如荼地开展着，专家学者对创业板上市公司的关注也日益剧增，同时学术界对创业板上市公司进行研究的文章也呈现增长态势。虽然如此，由于创业板相比于主板来说成立年份较晚，各种研究相比于主板上市公司还是不太成熟。
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1.2 选题意义
1.2.1 理论意义
理论研究表明，高层管理者作为公司的一种特殊人力资源，在公司内部拥有最终决策权，公司间激烈的资源竞争归根结底就是人力资源的竞争。公司高级管理人员掌握着优先于股东有效的公司内部信息，掌握着优先于股东与公司合作伙伴的外部市场，还掌握着优先于股东公司人员的任命与内部控制，这些都是与公司成长与发展息息相关的重要资源。由于以上原因高管人员与公司的利益紧密地结合在一起，因此公司所有者建立一套适合公司自身的薪酬和激励制度对公司业绩的提升有至关重要的作用。创业板市场作为新兴市场与主板相比有着自己的独特之处，创业板上市公司的双特点：高科技与创新，使得创新成为公司的核心竞争力，这也为创业板上市公司在管理上的创新提供了可能。由于创业板相对于主板成立不久的原因，我国对创业板上市公司高管激励与绩效的研究还不太丰富，已有的研究观点可能呈相反状态。因此，对高管激励和公司绩效之间的深入研究就显得非常重要。本文首先对相关概念的阐释和对理论知识的分析介绍我国目前高管激励与绩效的理论知识，然后通过对创业板信息技术行业 68 家公司运用固定效应面板数据进行实证分析，期望能够为高管激励与企业绩效的研究在信息技术行业做出创新，期望为高管激励与绩效相关的研究提供参考。这有利于中国创新型企业的发展和创业板市场的健康发展，为推进我国创业板上市公司建立以绩效为基础的薪酬制度提供了有益的借鉴，也为丰富和完善创业板信息技术行业公司治理理论有着积极的理论意义。
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第 2 章 高管激励和公司绩效相关概念及理论基础
2.1 概念阐述
2.1.1 创业板
创业板是第二股票交易市场，是对主板市场的重要补充。与主板市场相比，创业板对上市公司要求更为宽松，对在该版上市公司的成立时间，资本规模和中长期业绩等要求没有主板市场那么严格。在创业板市场上市的上市公司大多数主要从事科技含量较高、产品更新速度快的业务，能在创业板上市的公司一般都具有较高的成长性。暂时无法在主板上市的中小企业和高科技产业企业这些知名度不高且融资困难，但是又需要进行较大融资和迅速发展的新兴企业，这时就需要创业板市场的支持。创业板市场是能为这些未达到主板市场水平的企业提供融资途径和成长空间的证券交易市场，在资本市场有着重要的位置。另外，它最大的特点是进入门槛低，但是运作要求严，对有发展潜力的中小企业有很大的帮助，是一个孵化科技型、成长型企业的摇篮。
创业板市场的设立，对主板市场起了极大的补充作用。创业板的成立旨在扶持新兴高科技企业的发展，同时也使中小微企业的融资门槛低于主板。因为创业板的企业多数处于初创期且规模较小，核心竞争力以高成长性、高科技含量的高新技术为主，有较高的成长速度和发展速度。但是正是因为它们是新兴企业，融资渠道窄，需要大量的资金来支撑，风险相对较大，创业板市场就是根据他们这些特点专门为这些新兴企业设立的。创业板和主板市场在主体资格、股本要求、盈利要求等 8 个方面都有一定的不同，如表 2-1：
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2.2 相关理论
2.2.1 最优契约理论
最优契约理论认为董事会选聘高级管理人员，可以根据股东利益最大化的指标来考核高级管理人员的绩效，并且还能够根据公司自身的情况设计出最适合的薪酬契约来激励高级管理人员，以达到高级管理人员会努力实现股东利益最大化目标的目的。最优契约理论指出，解决代理问题的有效方法是通过有效的薪酬契约来实现，想要高级管理人员把股东利益最大化当作终极目标去管理公司，就需要董事会通过薪酬契约的形式将高级管理人员利益与公司业绩捆绑在一起。高管薪酬与公司业绩之间的相关性越高，高级管理人员就能和股东的利益高度一致，高管激励的效果就越好，代理问题也就越小。所以，薪酬激励研究一般都研究高管薪酬与股东利益的相关度，就是研究高管薪酬与公司业绩的相关性来证明高管薪酬的激励效果。
2.2.2.委任代理理论
在 18 世纪的西方，工业革命之后经济快速发展，公司内部治理结构和职能的分工越来越细化，董事会和高级管理人员之间委任和代理的问题就出现了。根据理性经济人自身利益最大化的假设，董事会把企业的经营权交给了职业经理人之后，职业经理人可能会为了保全自身的利益而损害股东的利益，这就是委任-代理问题。西方经济学家对这个理论的定义是：企业的所有者将公司的经营权交给职业经理人，自己仅仅留有价值索取权。自身利益最大化的理论指出，假设高级管理人员都是理性经济人，高级管理人员的利益目标很可能与股东目标不同，甚至可能相悖。这时高级管理人员可能会违背道德伦理，使自身的利益凌驾于整个公司之上。经理人相比于股东对公司内部有更深的了解，这样就会出现代理成本，进而使得整个公司运营效率低下。对于创业板上市公司而言，上市公司内部资金供小于求，他们需要把有限的资金更好地扩大公司规模与品牌效应，没有足够的能力给其他监督人员支付工资奖励。这样一来公司股东不便也没有能力集中精力去监督高级管理人员，在创业板上市公司中虽然减少支付给监管人员的监督成本，但是也提高了高级管理人员在公司业绩中的代理成本。
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第 3 章 建立假设、变量选择与模型构建.........................33
3.1 建立假设.....................33
3.1.1 高管激励与公司绩效的相关性研究假设...................33
3.1.2 公司绩效与其影响因素的相关性研究假设.................34
第 4 章 实证结果分析........................47
4.1 实证结果分析.......................47
4.1.1 修正经济增加值实证结果.................49
4.1.2 资产收益率实证结果................48
第 5 章 研究结论与建议..................59
5.1 主要结论.......................59
5.2 原因..........................60
第 4 章 实证结果分析
4.1 实证结果分析
4.1.1 修正经济增加值实证结果
将高管薪酬、高管持股比例和 6 个控制变量代入模型中，通过 EViwes8.0 软件进行处理得到以修正经济增加值为因变量的回归结果，如表 4-1 所示。
在修正经济增加值作为因变量的回归模型中研究发现，高管持股比例、企业规模、股权集中度、资产负债率对修正经济增加值的影响都是负相关的，高管薪酬、第一大股东持股比例、社会法人比例对修正经济增加值影响都是正相关的。
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第 5 章 研究结论与建议
5.1 主要结论
由于中国的资本市场还未成熟，不能使高管薪酬
