本文是一篇工商管理的毕业论文，本文在文献搜集整理的基础上，将不同评价因素的优缺点进行综合考虑，参考目前已有的测评模型，根据工商管理学科专家意见，并结合在 E 公司对校园招聘人员的访谈调查情况，初步形成 E 公司校园招聘有效性影响因素，并确定 E公司校园招聘有效性影响因素调查问卷。利用李克特五点量表进行设计，包括 E公司校园招聘有效性的 18 个调查项目。
1 绪论
1.1 研究背景
随着中国经济的蓬勃发展，市场竞争日趋激烈，各行各业都面临着前所未有的机遇与挑战。目前市场竞争主要是人力资源的竞争，而应届毕业生是一种特殊的人力资源。应届毕业生不仅有丰富的专业知识，而且充满活力，思维模式十分新颖，面对工作上的困难有百折不挠的精神，应届毕业生可以为公司的发展提供新的想法，从而提升整体竞争力。但是，由于社会工作经验相对欠缺，应届毕业生也存在着自我定位不准确，没有清晰的职业生涯规划、工作稳定性较差等问题。
近年来，许多公司都十分重视应届毕业生的独特性，把校园招聘作为公司整体招聘计划中的重要组成部分。宝洁公司就十分重视校园招聘的开展，校园招聘是宝洁年度招聘计划中的核心部分，通过校园招聘为企业源源不断补充优秀人才。宝洁公司每年的校园招聘规模都处于较大水平，对候选人的甄选也相对较为严格。而对于通过层层选拔脱颖而出的应届毕业生，宝洁公司为其提供了丰厚的薪酬及良好的工作环境，同时还有广阔的晋升空间。此外，宝洁还研发了完善的培训系统，通过员工培训使应届生新员工快速适应环境，熟悉工作内容。因此，企业若通过校园招聘渠道获取员工、岗位、组织三者相互匹配，同时具有一定稳定性的应届生人才，将显著提高企业自身的综合竞争力。
但是，目前为止大多数公司的校园招聘均未取得预期效果。有的公司投入了巨额成本，但却没有招聘到员工、岗位、组织三者相互匹配的应届毕业生；有的公司虽然招聘到了应届生新员工，但新员工却大部分选择毁约和离职，原因是入职后无法适应新环境或与自身对岗位的认识不匹配。北京高校毕业生就业指导中心曾针对校园招聘有效性问题对企业进行了调查，大部分用人单位表示在应届毕业生招聘工作方面存在大量亟待解决的问题，如应届毕业生简历真实程度差、录用后签约率低、毁约率和离职率高等。这些情况不仅使企业校园招聘的成本大幅提高，而且对校园招聘的实施效果有严重的负面影响，阻碍了企业的健康发展。因此，校园招聘有效性的影响因素的研究和如何提升校园招聘有效性，是目前各大企业和学术界共同关注的问题。
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1.2 国内外研究现状
国外学者对招聘有效性的研究大约始于 19 世纪中期，而中国学者对招聘有效性的研究起步较晚，直到 20 世纪末期才开始进行探讨。本文结合中外学者的研究成果，从招聘有效性理论、招聘有效性评价体系和校园招聘有效性影响因素三方面进行回顾整理。
1.2.1 招聘有效性综述
1973 年，美国心理学家 David McClelland（1973）提出胜任力概念。他将胜任力定义为：与成功相关联的内心和行为特征，如：知识、能力、社会角色、自我认知、性格特质、内在动机。在麦克利兰的研究基础上，1982 年波雅提兹改进了胜任力的定义：个人包括动机、特质、技能、自我形象或社会角色等潜在特征，或与其相关的知识内容。
Milkovich（2007）指出有效招聘的定义为：组织通过多种职能进行招聘活动优化的过程。通过招聘效果，成本预算，员工能力，渠道选择、面试方法来对招聘工作的有效性进行评价。
Lawrence S.Kleiman（2009）认为选择合适的招聘方法十分重要。包括：甄选方法的适用性；高水平薪酬；职业规划与晋升空间；员工的工作稳定性。
对于招聘有效性的研究与国外学者相比，我国学者开始进行研究的时间较晚。徐君（2002）认为制定合理招聘需求，公开招聘；考虑不同招聘渠道的优缺点进行综合评价；认真严谨的实施招聘；分析求职者的求职动机，注重专业能力和思想道德等是进行有效招聘的具体方法。
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2 校园招聘有效性理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 招聘
招聘的定义是：企业根据人力资源战略规划和具体工作内容的要求，从企业内外进行人力资源补充的过程。招聘主要包括三个方面的内容：员工招募、员工甄选和员工聘用。公司日常运营中最重要的资源之一就是人力资源，公司的各项活动和企业目标的实现都离不开人力资源的支持。而招聘是公司获取人力资源最主要的方式，招聘对于企业的成长和发展来说至关重要。高效、迅速的员工招聘不仅可以让企业获得劳动力的支持，同时还可以为企业注入新的活力，提高公司内员工的工作能力和个人修养，全面促进公司的健康发展。
校园招聘与其他外部招聘渠道相比，具有独特的特点与特性。首先校园招聘的对象为应届生，与社招求职者相比，应届生的实际工作经验相对不足，对于日常工作上手速度可能比较慢，需要企业付诸大量的成本进行培训和教育。但是应届生的专业知识积累和适应环境能力方面要都比社会招聘人员强，同时具有创新思维和活跃的思想，可以为企业注入新的活力，甚至带来根本性的变革。另外，企业自身宣传对于校园招聘的有效性具有强烈影响。校园招聘的宣传以国内各地高校为依托，传播范围广，持续时间长，宣传方式丰富，具有广泛的影响力。同时，校园招聘的时间较为集中，大部分企业的校园招聘从第一年的 9 月份前后开始进行，持续到第二年 5 月份结束。其中又划分为秋招和春招，分别形成两个求职高峰，需要企业在集中的时间内快速、准确地找到所需人才，这就对企业的招聘准备工作和甄选工作提出了较高要求。
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2.2 相关理论
2.2.1 人力资源规划
人力资源规划的定义为：根据公司的发展战略，分析、评估和预测公司内部人力资源需求与供给，从而为职务安排、招聘甄选、员工配置和员工培训等活动提供依据。人力资源活动的所有组成部分都可以通过人力资源规划形成相互连接的网络，同时人力资源规划还可以使人力资源活动与企业的其他部分互相联系。人力资源规划不仅可以为企业提供人力的保证，而且可以协调人力资源管理的各项活动，同时在激励员工和满足员工需求的方面也具有一定效果，而且可以及时预防和应对员工的各种问题。
判断企业校园招聘的有效性必须与企业的人力资源规划相结合，还要考虑企业的人力资源战略，通过有效运用人力资源去实现组织整体的要求和目标。人力资源规划的类型包括：外部补充、相关培训、人员调配和晋升途径规划。具体程序包括：搜集信息、需求预测、供给预测、制定计划以及执行反馈。其中与企业校园招聘的有效性相关的类型为人力资源外部补充短缺规划，需要分析环境变化、组织战略发展变化以及人力资源自身的不断变化，来为人力资源的补充提供依据。
2.2.2 工作分析
工作分析是人力资源管理的主要环节，也是人力资源管理水平提升的基础工作。工作分析是通过收集相关数据来对特定工作内容进行评价的过程。工作分析可以为各项人力资源管理活动提供相关信息，公司将各项工作所包含的任务、职责和任职资格进行明确的描述，可以确保组织中的不同工作都是按照管理人员的思路进行分工，可以帮助企业提高管理效率和公平性。
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3 E 公司校园招聘有效性调查与描述性统计分析................27
3.0E 公司简介..................27
3.1 E 公司校园招聘情况.....................30
3.2 E 公司校园招聘存在问题....................31
4 基于问卷调查的推断性统计分析............................46
4.1 列联分析..................46
4.1.1 性别列联分析..................46
4.1.2 学历列联分析..........................49
6 结论与展望......................67
6.1 研究结论..........................67
6.2 研究展望..............................67
5 E 公司校园招聘有效性提升对策
5.1 做好企业宣传，完善面试流程
在宣传效果显著性方面，宣传是校园招聘过程中的重要环节，良好的宣传效果不仅能使应届生对于企业的了解更加深入，吸引更多的应聘者，同时有利于企业形象的建立，扩大品牌影响力，增强企业信息的传播范围。宣传方式上需要尽量多样化，除了传统的招聘网站宣传、高校就业信息网和校园宣讲会之外，还应考虑到目前应届生的兴趣聚集点，在微博自媒体、微信公众号、QQ 消息推送、淘宝头条、抖音短视频 APP 等各个途径进行企业校园招聘宣传，同时加强与潜在应聘者的互动性，比如转发抽奖和分享朋友圈抽奖送印有企业 LOGO 的周边小礼物等形式，打造企业雇主品牌形象，提升企业影响力。
在招聘信息完整性方面，在宣传内容中应体现校园招聘的具体信息，不仅要包括企业简介、主要业务和发展前景，同时还要涵盖具体职位描述及岗位任职资格，对于入职后的员工培训和晋升途径都应有所涉及，薪酬福利与员工的利益息息相关，是企业吸引应聘者的重要条件，需要着重强调，另外，工作地点也是刚从学校离开的应届生考虑的问题之一。完整的招聘信息可以使应聘者对企业进行全面了解，也可以使企业吸引到更多应聘者，对于校园招聘有效性有正向影响。
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