本文是一篇工商管理论文，本文力图基于现有理论及WZ设计院作为军工类设计院的特殊性，构建出合理可实施的绩效考核制度，以帮助WZ设计院实现企业的战略目标，提高设计人员工作能力，使企业持续高速发展。
1绪论
1.1研究背景
我国的军工类国有工程设计院是我国民用建筑设计和军工类建筑设计的主力军。在2012年党的“十八大报告”中提出的“国防科技工业坚持走中国特色军民融合式发展路子，坚持富国和强军相统一”的战略构想，给军工类设计院提出了更高的要求。随着中国加入世界贸易组织，市场竞争激烈，国有军工设计院面临的竞争越来越激烈，其生存环境也随着市场的不确定性、流动性、创新技术等因素日益变得复杂。如何保持竞争优势是每个国有军工设计院面临的严峻问题。人是企业的核心，人力资源成为国有军工企业的“第一资源”。企业的发展兴衰，很大程度上由员工的工作积极性和主动性决定。保持员工的工作贵任感、提高士气、发挥员工潜能、促进员工工作能力成长等问题，一直以来困扰着院领导和各个专业的管理层。因此，设计院的企业管理的核心问题就是人力资源管理。
绩效管理是提升绩效的一个有效途径，是整合团队战略的管理思想和管理方法。绩效管理是以提高公司核心竞争力为目的，以人力资源管理为核心的管理方法。其管理思想是通过对团队和员工的潜能开发，制定并管理追踪团队和员工绩效而促使团队不断达成目标。绩效管理是现代企业进行决策和控制的必要机制，是企业生产运行的一部分，保障了企业达成其战略目标。
本文结合WZ设计院的实际情况，通过对该设计院绩效管理问题的调查分析，力求探寻WZ设计院在绩效管理的不足之处，发掘问题的本质和起因。最后通过绩效管理的理论思想对WZ设计院原有的人力资源管理中的绩效管理体系进行重构。为WZ设计院持续高速发展，员工能力成长，和实现企业战略目标提供保障。
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1.2研究目的及意义
通过本文的研究，期望达到的目的主要有以下几点：通过分析WZ设计院的工作模式，针对该公司设计人员绩效考核存在的问题，重构一套符合军工类设计院设计人员特殊要求的绩效管理体系；通过分析和重构绩效考核体系，达到调动设计人员工作积极性，提高设计人员整体业务能力的目的；通过对设计人员的绩效改革，实现WZ设计院“以技术创新推动公司高速发展”的战略目标。
二十世纪五、六十年代，WZ设计院就完成了国家156个重点工程中的21个新建兵工厂和33个老兵工厂技术改造项目的设计任务，以及百余个三线兵工厂的整体项目设计，改革开放以来为我国兵器工业的建设和发展做出了突出贡献。此后，随着国防现代化建设要求的不断提高，WZ设计院为兵器工业设计出数百项高质量的现代化新项目。
从业人员中在职人员840人，回聘人员140人，外聘人员118人。在职人员是我院各项工作的主要力量，回聘人员在重大项目和关键技术的决策与把关、标准/规范制定，以及对中青年专业技术人员的传、帮、带方面发挥着积极的作用，外聘人员在工程管理、工程监理和现场服务等方面形成了有效补充。
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2关键绩效指标考核法相关理论
2.1关键绩效指标考核法
关键成功要素分析法是确保团队成功，实现其使命所必须的关键因素的提取方法。关键成功因素是分析企业战略和产业特点之间关系时，常用的概念，要求团队或员工结合自身的能力和专业技巧，结合运用外界有利条件，达到良好的业绩。
关键成功要素分析法是完成总体规划是以关键因素为依据的分析方法。在一个系统的规划中，永远会有若干个维度的变量影响目标实现。而这些变量中，一定存在一个或多个是成功的关键因素，称之为成功变量。识别关键成功因素和关键信息集，确定流程优先次序是关键成功要素分析法的目标。
因此，关键成功要素分析法是规划分析的工具。既通过分析，找出对团队成功起关键作用的因素，而后再依据关键因素确定详细战略或项目需求，并进行规划。
关键绩效指标考核法是对公司或团队的目标分解，制订可实施评价指标的过程。关键绩效指标考核法能够使公司或团队与个人目标达成一致，因此适用面非常广泛：
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2.2关键绩效指标权重设置方法介绍
德尔菲法是一种匿名反馈征询方法。一般是对行业专家匿名征询意见。每轮征询意见结束后，由协调人进行归纳整理，将上一轮的预测摘要匿名反馈给专家。鼓励专家根据其他成员的意见修改自己的意见。经过几次迭代以后，期望专家的意见趋于收敛，达成一致。
匿名的参与者。通常所有参与者都是匿名的。这样可以防止一些参与者的权威、个性或声誉在这个过程中影响他人。同样的，这样做也使参与者在一定程度上消除他们的个人偏见。最小化“带宽效应”或“光环效应”，允许自由表达意见，鼓励公开批评，并且有助于在修改早期判断时接受错误。
信息流的构造。专家们的意见是以问卷答复及其对这些答复的评论的形式收集的。协调人通过处理信息并过滤掉不相关的内容来控制参与者之间的交互。这避免了面对面小组讨论的负面影响，并解决群体动态等常见问题。
定期反馈。专家们会对自己的预测、其他人的意见和整个小组的进展发表评论。他们在任何时候都可以修改以前的意见。在传统的小组会议上，参加者往往会固守己见，或对领导过分依从；德尔菲法可以有效的避免这一现象。
协调人的作用。协调人也被称为促进者。他会促进专家小组做出答复。协调人发出问卷调查，专家小组遵循指示并提出意见。协调人收集和分析后，整理出共同和冲突的观点。如果没有达成共识，这个过程将继续，逐渐朝着建立共识的方向努力。
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3WZ设计院设计人员绩效考核现状..............10
3.1WZ设计院设计人员工作特点.................10
3.1.1WZ设计院设计部门人员组织结构.................10
3.1.2WZ设计院项目特点............10
4WZ设计院设计人员绩效考核体系设计..............19
4.1WZ设计人员岗位职责分析...............19
4.2关键绩效指标选择的调查问卷设计................19
4WZ设计院设计人员绩效考核体系设计
4.1设计人员岗位职责分析
设计人员是WZ设计院最核心的人力资源，它们肩负着为设计院创造利润，完成产值的主要任务。WZ设计院现有的组织架构下，设计人员的岗位职责可大体划分为：
以上的工作职责描述和专业描述可以看出，每个专业的设计人员均对其上行、下行专业和需要配合的专业知识有所了解。
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5结论
5.1本文研究结论
由于针对军工设计人员绩效考核的既往经验和可参考经验不多，本次绩效考核体系建立是一项异常复杂艰巨的任务。本文采用关键绩效指标法，同时利用调查问卷的方式，对WZ设计院的设计人员的工作情况作了分析，并设计了针对WZ设计院的绩效考核体系。
目前WZ设计院的设计人员考核缺乏针对性，没有系统完善的对设计人员进行有效考核。在设计院内，员工和院领导均对考核效果不太满意。经过调查问卷和岗位职责分析，找出了存在问题的原因主要有：考核指标量化不合理，绩效考核重视程度不足，考核结果却少激励措施。
本文根据对岗位职责的细化分析，绘制了考核指标鱼骨图。并结合调查问卷结果，确定了一般设计人员3类共11项绩效指标，专业负责人3类共13项绩效指标。3类指标分别是：工作能力、工作业绩、工作态度。一般设计人员的11项指标分别是：专业知识、学习能力、沟通协调能力、个人产值占总产值比例、由个人原因进度延期时间、内部审校被查错率、内部审校被查错率、协作性、主动性、纪律性、责任感。对专业负责人增加两项指标：参与审校查错率、参与审校查错率。
参考文献（略）
