本文是一篇工商管理论文，
本文将在借鉴和运用学者关于科技人力资源和企业成长理论的研究成果基础上，以上市公司的数据为研究对象，全面深入地研究探讨科技人力资源对高新技术企业成长的作用机理。拟从企业不同发展阶段出发，探讨科技人力资源对企业各个发展阶段的影响，以及科技人力资源对同一发展阶段不同行业的高新技术企业的影响。
第一章 绪论
1.1 研究背景
2008年由中国科学技术发展中心发布的《中国科技人力资源发展报告》，统计显示目前我国科技人口资源总量最大，居世界首位。但是我国科技发展存在很多问题，科技投入不足、关键技术自给率低、技术转化成果少等等。我国科技人力资源丰富，但是不能满足日益发展的高新技术企业的需求，严重影响我国高新技术企业的发展。本论文选题来源于导师的课题项目《科技人力资源与战略新兴产业发展匹配度研究---以合肥科技园区为例》（项目号 2014SXK）。通过参与导师主持的《科技人力资源与战略新兴产业发展匹配度研究---以合肥科技园区为例》报告，查阅大量的文献和数据资料，深刻的感受到人力资源的作用，特别是人力资源中具有较高层次、较高素质和较高能力的科技人力资源对企业快速发展至关重要。学者认为高新技术企业的生产要素是人力资本，但是企业创新发展的核心要素以及关键因素是作为知识载体的科技人力资源。因此本文认为对科技人力资源对高新技术企业成长的作用机理研究具有重要的学术价值，为我国企业人才资源管理、投资以及引进和开发提供参考和决策依据。
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1.2 研究意义
从理论方面来看，很多学者认为人力资本对市场价值和企业绩效产生正向的影响，科技人力资源对产业、区域经济有促进作用，它能够帮助企业保持持久的竞争优势。但目前国内外己有的研究还没有形成比较系统的理论分析框架。从内容来看，把科技人力资源与企业成长联系起来的相关文献比较少。众多学者对科技人力资源与企业成长的研究有一定的成果，在学者的研究基础上，结合我国科技人力资源的特点，丰富了前人的研究结论。
从实践方面来看，认为企业在不同发展时期，具有不同的特点。特别是高新技术企业在不同发展阶段对科技人力资源的需求是不同的，同时作为核心因素的科技人力资源对不同发展阶段的高新技术企业的影响不同，通过实证分析科技人力资源对高新技术企业成长的作用机理，能够帮助企业把更多的资源投入到对企业发展至关重要的科技人力资源要素上，合理分配企业的有限资源，从而能够为有效的管理企业的科技人力资源。此外，通过实证的方法来分析科技人力资源如何对企业产生影响，进一步为科技人力资源与企业成长之间关系的研究提供一定的现实根据。同时为不同发展时期的高新技术企业，合理有效配置和运用企业的科技人力资源促进企业快速成长提供一些理论支持。
本文将在借鉴和运用学者关于科技人力资源和企业成长理论的研究成果基础上，以上市公司的数据为研究对象，全面深入地研究探讨科技人力资源对高新技术企业成长的作用机理。拟从企业不同发展阶段出发，探讨科技人力资源对企业各个发展阶段的影响，以及科技人力资源对同一发展阶段不同行业的高新技术企业的影响。
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第二章 文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 资源
资源最早来源于《辞海》，指资财的来源，一般指天然的财源。资源又可以从两个角度理解，哲学角度所指的资源，是人类在自然界和人类社会可以开发和利用的物质、能量和信息的总称，是人们认识和改造世界的客观存在形态。经济学角度所指的资源，主要是人们为了获得物质财富和精神财富投入生产活动的自然资源、资本资源、人力资源三类要素。在我国与人相关联的资源被学者分为人口资源、人力资源和人才资源三类。
2.1.2 人力资源
约翰·R·康芒斯于1919年出版的著作《产业信誉》，书中最早对―人力资源‖的内涵进行解释，但我们正在使用的人力资源的概念与约翰·R·康芒斯著作中概念的相差很远。著名学者管理大师彼得·德鲁克界定的人力资源概念是我们今天所理解与使用的。在著作《管理实践》中，彼得·德鲁克认为人力资源具有特殊性，它不同于当前其他资源，其拥有―良好的协调能力、较强的融合能力、准确的判断力和丰富的想象力‖四个要素；它是一种一定通过有效的激发奖励机制来进行合理开发和有效利用，并能够给企业带来看得见的经济价值的特殊资源。人力资源在企业所有资源中具有重要地位，它具有不可替代性、最大的发展潜力和最丰富资源。著作《国民财富的人力资源》由英国经济学家哈比森完成，书中指出―国民财富的最终基础是人力资源。被动的生产要素是资本和自然资源，而开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量是人，人是积累资本。很清楚的看出，人力资源在一个国家的重要地位，如果不能充分发展人们的拥有的知识和技能，国家就不能发展任何新的东西。
在我国，毛泽东同志最早使用―人力资源‖一词。 1956年他在为《中国农村社会主义高潮》写的按语中说：―中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。从此，学者关于人力资源的研究越来越多，关于人力资源的内涵也提出了越来越多的解释。综上所述，科技人力资源的内涵主要有两个要点：（1）最本质要素是具有体力劳动和脑力劳动的劳动能力；（2）同时这种劳动能力能运用到组织生产与生活当中，并且能够创造财富。
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2.2 企业成长相关理论
企业成长首次由亚当斯密在 1776 年出版的《国富论》中提出，并指出其原因由于劳动分工的出现而形成了规模经济。1890 年由经济学家马歇尔出版的著作《经济学原理》指出，企业能够持续发展，是由于员工的技能得到提升、协调合作能力增强以及经验更加丰富，主要得益于组织内部的专业化分工。1959年由彭罗斯撰写的《企业成长理论》一书奠定了现代企业成长理论的基础，因为该著作从内部角度指出企业不断发展成长的原因，其重要基础是资源和能力。随着经济的发展，学者不断研究探索，企业成长理论出现许多派别。
2.2.1 企业成长的生命周期理论
将―生命周期‖的观点运用在解释企业问题，最早可以追溯到上世纪50年代，Haire（1959）认为企业的成长过程与有机体类似，就有一定的规律，与生物学中的成长曲线十分契合，都要经历出生、成长、成熟、衰退、直至死亡几个过程。1972 年 Greiner 通过研究分析企业组织发展成长的过程，指出企业将会经历由一个革命性危机激发的5个发展阶段，才能从生产发展到成熟，直至规企业规模不断扩大，企业解决每个发展阶段的危机，进入下一个增长阶段，则需要通过以下五种方式，分别为：创造性、指导与控制、授权、协调、合作。Milier，Friesen 通过实证研究了企业在成长过程中，在企业战略、组织结构、环境和制定决策风格4个方面表现出不同的特征。1989年 Adizes 出版《企业生命周期》一书中，企业生命周期研究正式被提出，他将企业的成长发展过程划分为了三个阶段、十个时期：孕育期、婴儿期、学步期为前三个时期，称为孕育阶段；青春期、盛年期、稳定期为四五六时期，称为成长阶段；贵族阶段、官僚化早期、官僚期和死亡期为最后四个时期，称为老化阶段，他还指出企业成长的各个阶段都是都灵活和可控的，他们相互联系与体现。
1995年我国学者才开始研究企业生命周期理论，陈佳贵是首位关注企业生命周期理论的学者，他全面深入的对企业生命周期基本理论进行了研究，结合我国企业发展特征，将企业的生命周期分为6个阶段，命名为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期，而且对每个阶段的主要特点进行了详细的解释说明。李业（2000）以坐标轴形式表示企业生命周期模型，横坐标分别为企业成长的5个阶段：孕育期、初生期、成长期、成熟期、衰退期，纵坐标为企业销售。孙建强等人（2003）分析企业发展的各个因素，得出收入增值率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率、规模扩张率与现金收益比增长率5个指标对企业成长影响作用较大，最后采用5个指标来定义生命周期，并在此基础上阐述了各个生命阶段的特点。姚宇和杨东涛（2006）以及李虎城等（2004）采用实证研究来研究分析企业成长生命周期，运用调查问卷方法，将调查有效的样本企业根据企业成立时间的长短将企业成长周期划分为四个阶段：成立1-3年称为创业阶段、成立4-6年称为快速发展阶段、成立7-9年称为成熟阶段、成立8-10年称为衰退阶段。
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第三章 科技人力资源对高新技术企业成长作用机理的模型构建 ...........12
3.1 高新技术企业特征.......................12
3.2 高新技术企业科技人力资源的特征.................13
第四章 科技人力资源对高新技术企业成长作用的实证分析 ...............22
4.1 样本选择与来源.........................22
4.2 探索性因子分析.....................22
第五章 研究结论与展望 ........................38
5.1 研究结论.........................38
5.2 研究不足与展望...........................39
第四章 科技人力资源对高新技术企业成长作用的实证分析
