本文是一篇工商管理论文,本文针对一个典型的机械出口企业:尼普顿机械有限公司,通过理论研究和实证研究结合,即在分析股权激励的概念、理论基础、激励作用、应用情况的基础上,借鉴国内外虚拟股权的应用,结合经济增加值(EVA)评估法,结合绩效考核,从创始人的角度试图设计一套简单而适用的股权激励法,可以直接用在尼普顿公司身上,把员工努力为公司创造的增量利润按贡献大小与员工分享,实现公司增长分享制。
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景
1990 年,中国的工资水平超过了印度,到今天 20 多年间恰恰是中国制造最辉煌的时期,很多人担心具有廉价劳动力资源的印度会挑战中国制造产生,但实际上这种担忧并不必要,亚洲廉价劳动力存在了 20 多年,劳动力资源优势的印度并没有对中国制造产生太多的竞争优势,反而是制造业竞争力太低的表现。在此期间中国的劳动生产率提升很快,中国制造进入了高速发展的阶段。大规模的民营经济投资机械制造,高新区和大规模的产业集群形成,产业集群成为中国制造的代表性生产方式,中国崛起为世界工厂。各地崛起的超大规模产业集群开始具有全球影响力。某些分布于一个区域经济范围内的超大规模产业集群,能够制造全球近半数甚至半数的同类产品。
德国很多核心竞争的小企业和细分行业龙头企业,都是一些只有几十人甚至十几个人的中小企业。在技术快速的变革社会经济环境下,决定企业竞争力的唯一因素不是规模,过大的规模甚至会拖累企业的利润,经营灵活性是小微企业的天然的优势,在面对科技和市场快速变化的时候,大企业官僚体制会导致决策者的保守决策,而小微企业船小好调头,可以更快的适应市场,采用新技术,内部沟通顺畅,成本更低,通过最前沿的信息和技术结合,产业链上单一环节专业化,实现产业链分工协作,能够创造更高的人均营收和人均价值。
尼普顿机械有限公司是一家瓶装水生产线的供应商。国外客户们若想要开始瓶装水的生意,他们只需要找到尼普顿公司,所有的问题尼普顿都可以帮他们解决,没有必要再找第二家。为了赢得客户,我们在发展的过程中不断增添整套生产线上下游机械设备的供应,如客户国家电源不稳定,我们可以销售给客户适合我们生产线的柴油发电机等,尼普顿在发展的过程中不断的扩大瓶装水生产线的相关商品的种类,如生产线的原料瓶胚、瓶盖、标签等。我们尽最大的努力满足客户的需求,Make it easy to start bottled water business,使客户不需要到处问其他的公司,降低订单丢失率,同时提高销售收入的边际效益最大。尼普顿可以根据客户的要求设计专业的瓶子、设计瓶装水的标签。然后根据客户的厂房情况画生产线的 CAD 厂房布置图。我们会在生产线发货前进行全套设备运行测试。最后,我们会安排专业的工程师出国安装调试。尼普顿的一站式供应,简化了操作流程,一人受理,内部运作,提高效率,降低成本,实现销售收入的边际效益最大化。尼普顿通过把组织非核心业务外包,降低运营成本,通过产业集群协作优势提高生产线的品质,降低生产线的成本,最终提高客户的满意度。然而整套瓶装水生产线技术含量高,销售如果对瓶装水生产线如果不够熟悉,很难把产品卖给客户,业务训练和业务经验积累需要很长时间,职业入门阶段需要相对多的时间成本投入,在此过程中很多出口销售人员接受不了长期无业绩的学习过程,沉没成本比较大。并且生产线客户跟踪时间短则几个月长则几年的时间,每一个出口销售的产能扩张有极限,不能外包,无法大规模的复制。平均每年尼普顿会有一个非常优秀的销售离职,公司失去了重要人才。如何留住和吸引优秀人才是尼普顿最主要的问题。
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1.2 研究方法
本文针对一个典型的机械出口企业:尼普顿机械有限公司,通过理论研究和实证研究结合,即在分析股权激励的概念、理论基础、激励作用、应用情况的基础上,借鉴国内外虚拟股权的应用,结合经济增加值(EVA)评估法,结合绩效考核,从创始人的角度试图设计一套简单而适用的股权激励法,可以直接用在尼普顿公司身上,把员工努力为公司创造的增量利润按贡献大小与员工分享,实现公司增长分享制。
员工和所有者的利益是不完全一致的,企业所有者关注企业的长远发展,重视投资收益,而员工受雇于所有者,员工更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。因为两者的价值取向不同,所以必然会导致双方在企业运营中不同的行为方式。经常会发生员工为了个人利益而侵犯企业整体利益的行为。实施股权激励可以使企业核心员工也就是股权激励的对象成为企业的股东,核心员工利益和公司利益趋于一致,弱化员工和企业之间的矛盾,形成关系更紧密的利益共同体。
实施股权激励后企业的核心员工具有了分享企业利润的权力,他们会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高员工的积极性、主动性和创造性。员工能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使员工大胆进行创新,提高员工,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。通过股权激励,从而以制度驱动企业可持续地增量发展,让员工享受到尼普顿公司增长的利润。不仅仅可以保持外贸团队的稳定,又可以降低公司管理成本,最后,能有效提高公司出口销售业人员的工作积极性,提高工作效率。谁的业绩好超出预期,谁就能配与更多的股份从而获得更多股份分红,让员工利益和公司长远发展趋于一致。避免其短视行为和考虑离职导致公司失去成本,以便保证尼普顿公司的长远利益。明确虚拟受限股权激励的定位,不是把所有者既有资产分给参与者的砸土豪分田地模式,也不是集资的工具,这给股权激励的实施效果带来很大的不确定性,最终出现股权纠纷的风险、操作不规范的风险等,对企业发展造成损害。实行股权激励有利于提高员工的离职期望收益损失, 在员工考虑离职的时候,权衡离职失去的未获得股权潜在收益。可以有效的降低离职率。
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第 2 章 文献综述和相关理论
2.1 文献综述
2.1.1 国外研究综述
1932 年,Berle 和 Means 在股权相对不集中的一些企业里,如果采用少量的股权激励高管的方式,高管们会更多的关心自己的利益,但是在增加其股权激励的份额的情况下高管们会与公司的利益保持一致以及达到最大化利益。
美国制药业巨头辉瑞发现由于个人所得税率极高, 大部分高管的薪金都用于纳税, 公司于 1952 年设计并第一次推出了面向全部员工的股票期权计划,然而研究者发现这种源于避税的机制却有着出乎意料的激励效果。
资料表明,由于技术变革和创新的不确定性,以及受限制于对未来市场的假设,新药研发、计算机软件、新能源应用等领域的企业面临着非常大的风险。10 年的生存率尽然不到 10%困扰着大部分的美国高新科技企业,一百万个企业中最后能够成功上市的六家。在这种竞争环境里,企业的压力最终会转变为对员工工作和生存的压力。美国高科技企业能够不断吸引人才的加入,技术不断创新,是与其社会普遍实行了风险投资机制和股票期权激励机制是密切相关的。
美国的凯尔索是员工持股的最早的倡导者。他的主要观点是:随着科技革命和工艺革命的进程,劳动力生产财富是曾经作为经济生产财富的主要手段,而现在经济生产财富的主要手段却是资本生产财富。劳动力对产出财富的贡献将大幅下降,1776 年亚当斯密时代的劳动力产出财富的比率为 90%,而到了本世纪中下叶这个比率降到了 60%,这种递减趋势将会越来越快。劳动力产出财富贡献率的降低,将导致依靠劳动收入为主的工人生活水平很提高,相比资本家的资本产生财富贡献率却在上升,这会导致社会不公平分配的矛盾将会愈演愈烈。他提出工人不仅可以通过劳动付出来获得收入,还可以通过资本支出来获得收入。随后凯尔索又更一步首次提出了员工持股计划,该计划希望通过员工的劳动和资本共同投入,从而得到一定数量的资本,使员工从纯粹的劳动者变成部分资本的所有者。
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2.2 理论基础
2.2.1 弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆是北美著名行为科学家。1964 年弗鲁姆在《工作与激励》一书中正式提出期望理论。该又被称作“效价-手段-期望理论”。首先,要激励员工,就要让员工了解到工作可以带给他们真正需要的东西;其次,要让他们认识到他们真的需要的东西是和他们的工作绩效紧紧相关的;最后,还要坚定员工的信心,只要他们肯努力工作就一定可以提高绩效。
人类总是想要满足自己的某些需求,并且为了这些需求想方设法去达到一定的个人目标。 当在目标尚未实现的时候,人们对需求的渴望表现为一种期望,而这种期望反过来作用在个人身上体现为其个人的动机。
拓展的公式里,其他的变量不变,只是多了一个工具性,工具性是指一些外在因素,如能帮助他实现目标的任务工具、环境和快捷方式等,工具性不受个人因素所影响。例如在战争的大环境中期望值和效价就算再高也没有办法提高人的动机。弗鲁姆提出的期望模式可以使得人的激发力量达到最大值。
以上的因素之间需要兼顾以下几个方面的关系:员工对目标的期望值越高就会越努力。所以公司制定的目标需要适合员工个人,每一个人的认识、态度和能力不尽相同,自己对自己的期望,别人对他的期望也是不尽相同的,所以综合主观和客观的认识,制定合适的目标。
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第 3 章 可行性分析...........................