本文是一篇MBA论文范文，本文的创新点在于提出的 X 市分行信贷条线绩效考核优化，改变了原粗放、片面的员工考核现状，建立的体系具有全面性、可比性、可扩展性等一些特点，另与 X 市分行现状密切统一，具有较强的操作性，对 X 市分行其他条线的绩效考核体系优化提供了参考价值。
第一章 绪论
1.1 研究背景
2020 年，我国金融行业发展面临的外部条件和内部条件更趋严峻，经济下行压力持续增大，监管机构的严监管模式逐步常态化，政府加大政策逆周期调解力度，尤其受新冠肺炎疫情的影响，全球经济疲软，当前经济发展面对的挑战非常不容乐观。金融工作要点主要放在落实“稳金融”政策、加大金融开放和推进金融供给侧结构性改革。一方面，国家完善 LPR 形成机制，调降存款准备金率，加大对民营、小微企业的定向支持，同时发行永续债、推出科创板。另一方面，金融开放进入纵深新阶段，外资金融机构准入门槛大幅降低，外资银行持股比例限制取消，中国债市、股市被纳入多家国际指数。可以看到，金融业态重塑正在冲击着银行的传统优势，息差收窄导致收入增长压力加大，零售业务转型亟待加强，信息科技成为影响竞争力提升的关键因素。银行业亟需通过转型赋能、人才赋能、组织赋能，变挑战为机遇、变内外部压力为高质量发展动力。
“察势者明，趋势者智”，对于中国邮政储蓄银行（以下简称邮储银行）X 市分行而言，尽快落实零贷银行转型定位，必须制定一套完善、科学的绩效考核体系来提升信贷条线员工的工作满意度及积极性，是科学化管理引导经营发展方向的重要举措。基于上述背景，本文将以邮储银行 X 市分行为主要研究对象，采取访谈法和问卷调研的方法，找出邮储银行 X 市分行在绩效考核方面存在的问题，并就相应问题探索如何有效地进行绩效考核系统设计，为邮储银行 X 市分行信贷条线的绩效考核优化提供有价值的指导和参考借鉴。
图 2.2 目标管理法示意图
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1.2 研究意义
（一）理论意义
银行业的蓬勃发展于国家经济增长来说有着不可忽视的助推作用，是我国经济发展的核心行业之一。而选取行而高效的绩效考核工具，完善银行内部绩效考核流程对银行的健康可持续发展至关重要。本文以邮储银行 X 市分行为研究对象，一方面能够为国有大型商业银行信贷条线绩效考核提供依据指导与支撑，另一方面绩效考核作为人力资源理论的主导内容，本研究能够加深人力资源管理论证，促进了先进理论与银行业管理实践的结合。
（二）实践意义
本文以邮储银行 X 市分行为研究对象，研究从信贷条线绩效考核存在的问题出发，拟提出适合 X 市分行绩效考核优化的方案，对邮储银行 X 市分行具有下面三个方向的意义：
（1）于银行本身而言，行之高效的绩效考核对银行经营大有益处，能够促进资源再分配，充分挖掘资源潜在价值，也能够激发员工工作积极性，更好促进各项经营业绩指标达成。
（2）于管理者而言，优化员工绩效考核，可以帮助管理者更好的对员工进行管理，提升管理效率，同时更好显示出管理层绩效，有助于其实现业绩提升及职位升迁。
（3）于员工而言，绩效考核的优化，能够保证员工的努力付出得到更加公平的对待，提升满意度和积极性，降低离职意愿，更加科学有效的开展工作实现其自身价值。
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第二章 相关概念及基础理论
2.1 相关概念
2.1.1 绩效考核
早在十六世纪末，随着商品货币经济的出现，粗浅的业绩评价开始萌芽，到 19世纪中后期，美国学者哈瑞最早提出了标准成本会计制度，依据标准成本建立了“三位一体”的考核模式。20 世纪以后，随着资本主义经济的极速发展，美国银行业首先提出了基于财务评价模型的财务绩效评价体系。20 世纪 60 年代开始，随着金融业竞争的加剧，商业银行对绩效考核的研究不断深入，不同的绩效考核办法逐渐被应用于商业银行之中[36]。
作为绩效管理中的一个重要环节，绩效考核也被常称作绩效评估、绩效考评等等，是企业或组织进行的，采用科学的方法，按照一定的考核标准对被考核对象的工作业绩、行为表现等进行评定的过程。被考核对象分为组织和个人，组织绩效与个人绩效相辅相成，组织绩效的达成需要依靠员工个人绩效的达成为前提。绩效考核制度是现行企业管理者明确员工工作水平、日常工作状况以及工作贡献度的一种有效手段，同时也是企业将组织和个人结合在一起的核心枢纽，是企业观察、研究、记录和评价员工工作全过程的一种十分有用的方法。运用绩效考核，能够对所有条线员工起到高效的监督作用，引导和督促所有组织及个人朝着企业既定的战略目标前行。同时可以借助绩效考核的结果来判定员工的实际工作水平及对企业的贡献度，最终明确一个较为公平的薪酬分配体系及培训等资源倾斜。优良的绩效考核体系，不仅能够促使员工个人目标及企业组织目标的一致性，还能够大幅度的提升员工对企业的满意度及忠诚度，从而提升其工作积极性，从而协助提升人力资源部门在人员配置、人工成本管控方面的合理性和公平性，为企业的长久稳健发展建立支撑和组织保障。
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2.2 绩效考核的方法工具
2.2.1 360 度绩效评估法
360 度绩效评估法在国外常常被称为 360 度反馈（360-Degree Feedback）,有时也被称为多视角考评。最早是由“美国力量的象征”之称的 Intel 公司提出的，运用多种维度进行多元分析，一般情况下选择包括主管、下属、同事、客户和自我维度进行分析，主要通过搜集员工的具体行为信息来实施绩效考评。以往的反馈模式以从上到下的方式进行，360 度绩效评估法则凭借全方位、多视角、误差小的特性得到更为全面、客观的评价结果。由于 360 度绩效评估考核主体层次不同、数量不唯一、针对不同的考核对象采取的考核模式不同，因此考核更具针对性。同时由于搜集信息多样且多匿名，在一定程度上确保了考核的准确、客观和完整。到了 20 世纪 80 年代，360 度考核法在全球得到推广，被各大工商企业单位所青睐。
360 度绩效评估法的优势：于个人而言，360 度绩效考核有利于进行正确的自我评价，使其能更好的认识自身存在的优势与不足；于管理者而言，通过实施 360 度绩效评估能够有效提高自身的管理水平，及时发现并纠正管理过程中存在的偏差，更好的解决成员之间的冲突，对提升绩效考核的公平度、可信度及可接受度产生重要影响。除此之外，360 度绩效评估法还存在操作形式灵活多变、考核内容准确全面、实施流程严谨规范、注重定量与定性的结合等优势。但缺点也不容忽视，考核主体的不同会给 360 度绩效考评在实际应用中带来困难，采集样本过程中成本高、主管意识强烈使评价结果失真、考核培训难度大等。其基本实施流程如下图 2.1 所示。
图 2.1 360 度绩效考评示意图
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第三章 邮储银行 X 市分行信贷条线绩效考核现状分析.......................... 16
3.1 X 市分行基本情况................................. 16
3.1.1 X 市分行简介............................... 16
3.1.2 X 市分行信贷业务及财务状况分析........................ 16
第四章 邮储银行 X 市分行信贷条线绩效考核存在的问题及原因分析....................... 23
4.1 问卷调查............................... 23
4.1.1 问卷设计、发放及回收情况................. 23
4.1.2 调查问卷数据整理......................... 23
第五章 邮储银行 X 市分行信贷条线绩效考核体系的优化设计...........................29
5.1 强化考核意识，加强绩效管理....................... 29
5.1.1 树立正确的绩效考核理念........................... 29
5.1.2 明确绩效考核过程及职责............................. 29
第六章 邮储银行 X 市分行信贷条线绩效考核优化体系的实施建议
6.1 实施时需要注意的问题
6.1.1 严格执行绩效考核制度
制度存在的意义在于执行，任何一项好制度，都因为执行才能体现其生命力，否则就会形同虚设。同样的，绩效考核制度唯有能够认真的落地实施，按照考核流程一步步实施到位，X 市分行信贷绩效考核才能在企业的运营过程中发挥出其应有的作用与价值，才能保障工作的出色开展，才能提升企业的竞争力，从而促进企业达到既定的预期目标。
于管理者而言，绩效考核制度就是企业经营战略落地的指挥棒，是引导员工正向成长的管理手段，只有保证考核制度的严格执行，才能杜绝工作中的随意性和不可控性，提高管理的可操作性与规范性，以实现各项工作高效有序的进行。
于员工而言，绩效考核制度就是工作行为的风向标，是指引自己做什么样的工作、如何开展工作的“说明书”。通过有组织、有目的地对员工的工作状况进行记录、确认和反馈，并通过绩效考核对每位员工在公司中的相对价值或贡献度予以肯定，使其找准自己的位置，以更加积极的态度投身到工作中。
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结论
信贷条线作为商业银行的核心业务条线之一，其业绩成果直接反应所在分行的经营发展水平。优化的信贷条线绩效考核体系改进了邮储银行 X 市分行信贷业务的经营发展模式，提升了信贷从业人员的工作效率和积极性，同时为 X 市分行整体经营战略目标的制定调整提供了参考依据。主要形成以下结论：
（1）X 市分
