本文是一篇MBA论文范文，本文主要以浦口电信外包员工激励体系的建设作为研究案例，通过一系列理论分析对该企业外包员工激励中的不足之处进行探索，并针对具体的问题提出解决方案。浦口电信外包员工激励手段并不是十分丰富，考核体系并不优化，晋升机制中存在不公平现象。企业对外包员工的关注度不足，没有正确把控员工的真实需求。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着时代的不断更迭，世界发展进入新的纪元，新时代带给我们的是更多的机遇与可能，而机遇从来都是与挑战并存的，时代的压力时刻提醒我们要不断进步，不断创新。20 世纪成为管理科学蓬勃发展的世纪。其中,德鲁克的目标激励理论在"管理丛林"的园地绽放得尤为鲜艳,它被政府、企业、团体、个人广泛采用,显示出蓬勃的生命力,而目标激励理论本身,也在这一过程中不断地完善和发展。企业作为市场中的动力因素，更是需要不断转型才能够永葆生命力，才能在竞争激烈的时代浪潮中保有一席之地。在技术方面，企业不断创新，技术手段日新月异，产品换代速度惊人，企业生产效率不断变高，产品也朝着多元化方面发展。在人力资源方面，企业对人才的观念产生极大改变，对人力资源的认知也摒弃了传统理念，在管理方式上更是追求新颖。企业为了达到高效率低成本管理人才的目标，会开拓新的途径，与人力资源服务商进行协调与配合，这样方式下企业获取人力资源的方式将更加便捷，获取人才的效率也更高，同时，在成本方面能够起到很大的节约作用。高企业内部人力资源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企业专注于自己的核心业务[1]。著名管理学家彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）曾说过：“在未来的企业中，所有不能够产生收入或者是无法晋升到管理层面的活动都会交由外包单位去处理。这表明在大多数的组织内部，很多员工与企业自身并不存在雇佣关系，这些员工属于外部承包单位的雇员”[2]。人力外包属于创新形式，这种形式有其自身独特的优点，能够大大节约企业的成本，使企业达成弹性化管理目标，企业能够抽出更多精力开展核心业务。在过去的一段时间，已经有很多企业开始与外包企业进行合作，将一些不产生核心价值的工作分配给外包工作人员，核心工作由企业自由运功进行处理。目前，外包用工模式发展范围非常广泛，所产生的影响力也在逐渐增强，由其是在金融行业，发展步伐格外迅速，我国很多商业银行都开始采取这种用工模式来解决自身的人力相关问题。例如在商业银行，一些开发水平较高的银行，IT 部门的员工由正式员工与外包员工组成，这两类员工的比例相差较少；而一些开发水平并不是非常高的银行，这两类员工的比例甚至超过了 1:8[3]。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
人力外包形式对企业来说是一把双刃剑，这种形式在很大程度上能够节约企业成本，同时也会为企业的管理带来压力。通常状况下企业对外包员工的关注度都不足，企业内部的激励体系也不完善，这使得外包员工归属感不强，工作热情较低，长远来看将影响企业的健康发展。企业想要获得长远发展，需要改变企业的已有管理理念，重视外包员工并完善相应的激励体系，优化激励结构。本文主要研究目的如下：
一、从用工企业的角度进行考量，结合相关理论例如委托代理理论、效用理论等探索外包员工的激励措施。
二、通过对浦口电信外包员工激励现状及激励满意度分析，建立企业外包员工管理的有效激励机制，以此来提升员工的利益以及企业的效益，加强二者间的联系。
1.2.2 研究意义
本文通过对浦口电信外包员工进行问卷调查，明确现阶段外包员工的激励发展现状，找出其激励体系中存在的不足并提出有针对性的对策建议。企业通过不同渠道招纳人力资源，而外包员工是重要的人力资源构成方式，因此外包员工的管理对企业来说是不容忽视的，甚至能够影响企业发展步伐的快慢，为此，对外包员工激励手段的探究具有多方面意义。
首先能够完善用工企业的外包员工激励管理机制，提高企业人力资源管理的合理性。外包员工与用工企业不存在雇佣关系，因此得不到用工企业的重视，所以与其有关的激励政策也不是非常丰富，甚至根本没有任何与之相关的激励政策。而站在外包企业的角度分析，虽与外包员工存在雇佣关系，但由于工作地点并不在其单位，所以实际的激励手段实施也不是非常便捷。所以，外包人员的激励问题往往得不到合理解决。现有研究大多从外包企业的角度来对这个问题进行探索，本文从用工企业方面进行探索，其研究具有一定的创新意义以及突出价值。
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第二章 相关理论基础与文献回顾
2.1 相关概念
2.1.1 外包的概念
“外包”概念于 1990 年被正式提出来，在相应的研究中指出企业需要整合各项资源，优化资源分配，切实发挥资源最大效用，正视人力资源的重要性，将企业重要资源用在核心业务之上，而非主营业务则由外包人员完成，通过这种手段，企业的资源能够得到节约，效率可得到提升，企业自身竞争力才能有所提升。在外包管理理论看来，当外部组织能够帮助企业更好的完成任务，节约各项资源时，企业应该运用这种方式进行管理，这对企业的运转来说是有利的，而如果企业自己能够以较低成本完成企业运营目标，那么企业不需要运用外包形式进行管理。简而言之，外包形式是帮助企业完成企业自身不擅长的环节或者是对企业不起到决定性作用的环节，使企业能够用更低的成本，更少的精力去完成更大的目标，使企业可以节约出精力以及资金用在企业的核心业务之中，促进企业效率的提升。
外包分为不同的种类，既包括项目外包也包括人力外包。项目外包指的是企业将自身的项目交由其他机构进行运营。这种外包形式不需要外包公司员工到用工公司去工作，外包服务商只需要按照合同约定的时间以及其他款项按时交付项目就可以，这种外包形式的主要特征为用工企业不需要考虑外包员工的管理问题，不需要对外包员工实行相应政策。而人力外包是另外一种外包形式，这种外包形式指的是外包企业将符合要求的人力资源派遣到用工企业进行工作，这种外包形式的主要特征是外包员工需要驻扎在用工企业，同用工企业的员工共同工作，而用工企业需要采取相应的手段对这部分员工进行管理，虽然接受用工企业的管理，但外包员工与人力资源服务商具备雇佣关系，用工企业需要支付相应的费用给人力外包服务商。
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2.2 激励理论
众多学者从不同角度出发对激励问题进行分析与探索，且取得较为丰富的研究成果。一些学者从经济学方面的理论进行考量，对企业受益进行关注。而另外一些学者从管理学角度进行考量。对个体需求更为侧重，强调个人目标的实现能够促使整体利益的实现。
2.2.1 国外有关激励理论的研究
（1）契约理论。这个理论认为企业的发展得益于内部不同利益方的博弈与斗争。随着相关研究的不断深入，契约理论也渐渐演变出不同的分支，具体包括交易费用理论以及委托代理理论。前者主要侧重于对企业与市场间的关系进行论述，而后者主要侧重于对企业内部不同主体间关系进行阐述[6]。
（2）交易费用理论。交易费用理论的应用范围较为广泛，应用频率也相对较高，主要对企业的雇佣行为进行相关论述。该理论认为，企业雇佣员工可以被认为是交换行为，企业用具体的报酬交换员工的劳动。这种活动以契约关系作为基础。而契约能够被达成的必要条件是互利。员工价值高于其报酬时，企业才会愿意与员工构成雇佣关系。而从员工角度来看，只有企业支付的报酬能够满足员工生活需求，与员工所付出的劳动可成正比时，员工才更期望受雇于企业。企业越重视激励政策，为产生价值较高的员工支付更高的报酬将有效激励员工全身心投入到工作之中。
（3）委托代理理论。委托代理理论指的是委托人把相应的资源或者权利交由代理人进行处理，代理人按照其目标完成工作。但是，代理人自身拥有一定的不可控性，在代理人实行权利时，很难保证其能够抵制住各方诱惑保证其行为合理。委托人需要提高风险意识，完善相关制度合理规范代理人行为，这样才能够保证委托人权益得到相应保护，有效节约代理成本。
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第三章 外包员工激励现状分析 .......................... 14
3.1 3.1 劳务派遣概念 ......................... 14
3.2 外包员工激励现状 ........................... 15
第四章 外包员工激励优化的模型与应用 ........................ 21
4.1 基于效用理论的激励组合模型 ................... 21
4.1.1 构建激励组合模型的意义 ....................... 21
4.1.2 激励组合模型的构建前提 .......................... 22
第五章 外包员工激励优化的实施保障 ............................. 33
5.1 全面加强激励制度建设 ............................ 33
5.2 建设激励监管制度 ............................... 34
第五章 外包员工激励优化的实施保障
5.1 全面加强激励制度建设
首先，要保障企业正确意识到外包员工激励体系的重要性并建立完善的激励发展机制。实施可行的激励方案，保证企业的激励体系能够得到维持与发展。在激励体系得到重视的基础之上，管理层还要对其进行宣传与指导，创新激励举措，明确激励目标。企业需要始终坚持以人为本的原则不动摇，对员工的权益进行保障，维护员工自主选择权，建立公平的竞争氛围。
其次，尽可能保证外包员工激励措施能够取得相应的成果，防止激励措施
