本文是一篇MBA论文范文，企业创新问题一直备受学者们的广泛关注，中外学者已经从多种角度研究如何有效提高企业的创新绩效，但从高管激励角度研究企业创新绩效的文章相对较少，且大多数是国外学者的研究。由于中外文化背景的差异，国外的相关研究在国内可能并不适用，国内仅有的研究也只局限于高管激励与创新绩效的直接作用关系，并没有深入探索二者之间潜在的作用机制。因此本文以创业板上市公司中的高新企业为研究对象，根据委托代理理论、锦标赛理论等理论基础，对企业内部高管薪酬、股权、晋升激励与创新绩效的关系进行探索，并引入了风险承担中介变量和制度环境调节变量。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着经济和技术的快速变革，我国已经进入了创新驱动发展的新阶段，技术创新在中国经济快速发展过程中扮演了重要的角色。早在 2006 年，我国国务院就正式颁发了《国家中长期科学和技术发展规划纲要》，将 2020 年迈入创新型国家作为创新发展的目标。2016 年 5 月，中国中央党委又颁布了《国家创新驱动发展战略纲要》，鼓励上市公司加大研发投入强度、促进创新产出、提高自主创新意识，进而激发整个社会的创新热情。
国家统计年鉴数据显示，我国上市公司研发投入达到了 10881.3 亿元，占三大创新主体总研发投入的 76.8%，可以看出上市公司的创新成果最为突出。此外国务院新闻办公室在提高企业创新能力吹风会中指出，想要加快企业创新的步伐，必须进一步壮大“一高一小”企业规模，加大对高新技术企业和中小企业的重视。可见，中小型高新企业在创新方面存在巨大的发展潜力。
企业高级管理者是企业重大决策的制定者和实施者以及企业核心资源的拥有者和分配者，这意味着高管对企业的发展起着决定性作用。创新活动作为企业发展的核心竞争力，其能否得到重视并顺利开展依然掌握在企业高管手中。然而随着公司管理的专业化发展，所有权和经营权的分离成为当今企业面临的重大特点，这使得企业内部出现严重的委托代理问题。股东为实现利益最大化而支持创新，但作为企业代理人的高管无法同公司股东一样通过多元化投资降低创新活动的潜在风险，并且创新活动回报期长、投入大且具有极大的不确定性，因此他们为了实现自身短期利益最大化，不愿意做出有关于创新的投资决策[1]。为了有效避免企业高管为维护自身利益、规避风险所产生的高代理成本，缓解其与股东之间的利益矛盾，提高企业创新绩效，企业必须建立一套有效的激励机制。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
有关高管激励的研究引起了国内外学者越来越多的关注，而国内关于高管激励对于企业创新绩效的影响机制尚不明确。本文选取了高管薪酬激励、高管股权激励、高管晋升激励、风险承担能力、制度环境和创新绩效这六个变量，深入研究了高管激励对企业创新绩效的影响，同时加入风险承担能力这一中介变量和制度环境这一调节变量，深入挖掘变量之间的潜在作用机理。其理论意义如下：
第一，本文从高管激励的的视角出发研究创新绩效，有助于丰富与管理层激励和企业创新绩效相关的理论成果，为解决企业委托代理问题提供理论依据。
第二，本文将企业风险承担能力作为中介变量，并检验其在高管激励和企业创新绩效之间的传递作用，更为深入地探讨了高管激励与创新绩效之间的的潜在作用机制。
第三，本文检验外部制度环境因素对高管激励与企业创新绩效关系的直接调节作用和有中介的调节作用，既创造性的研究了高管激励作为前因变量的作用机制，又丰富补充了企业风险承担能力的传递过程。
1.2.2 实践意义
创新对于企业的长期发展具有至关重要的作用，本文从激励理论的视角研究企业创新，在探讨理论作用机制的同时，也为企业和个人提供了实践指导，下面将从两个方面对本研究的现实意义进行阐述：
第一，有效帮助中小型高新企业完善高管激励政策。关于激励的理论最早起源于国外，由于中西方差异，有些激励政策在我国并不适用，需要结合我国的实际情况进一步制定和完善。本文探索我国高管激励对企业创新决策的影响，针对目前高管激励制度提出合理化建议，为我国中小型高新技术企业高管激励政策的实施提供了参考性意见。
第二，为中小型高新技术企业的创新管理提供合理化建议。本文将高管的风险决策能力考虑在内，将企业风险承担能力作为中介变量，不但使激励政策更加有针对性，同时还有利于企业将风险承担水平保持在一个相对合理的状态。此外，通过探讨不同制度环境下高管激励对企业创新的影响程度，有利于企业根据外部环境及时调整内部治理机制，进而更好的促进企业创新。
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第 2 章 相关概念与理论概述
2.1 相关概念概述
2.1.1 高级管理者
在以往的研究中，高管、总裁、CEO、董事长、总经理等概念频繁出现，然而学术界对于高级管理者并没有形成统一的标准。Jackson(1989)将高管界定为能够参加企业重要决定的高级经理[53]。Carpenter 和 Sanders(2002)认为企业高管包括董事和监事在内的企业高级管理人员的总和，考虑到董事长与总经理和其他高管的薪酬差距悬殊，将企业高管人员进一步划分为 CEO 层级和 VP 层级，其中董事长和总经理属于 CEO 层级，其他高管为 VP 级[54]。Pawlak(2014)将担任公司董事的高管和总裁及其级别以上的高管定义为所有高级管理人员，即副总裁、高级副总裁、副董事长、首席执行官和任何其他董事[55]。国内对高管的界定范围更为宽泛，刘运国和刘雯(2007)认为企业高级管理者包括上市公司年报中披露的总经理、总裁、首席执行官(CEO)或董事长兼总经理[56]。徐经长和王胜海(2010)在此基础上定义了核心高管，将企业中的董事长、总经理和财务总监列为核心高管的范围[57]。许启发等学者(2016)将上市公司年报中披露的董事会、监事会、总经理、副总经理、财务总监、总经济师、董事会秘书等都归为企业高级管理者[58]。总体来看，国外学者对高管定义的级别较高，大多集中在总裁级别和担任董事的成员，国内学者则将董事会秘书、总经济师等相对级别较低的成员也归为高管的范畴。
基于本文的研究需要，将高管定义为“董事、监事以及高级管理人员”，其中高级管理人员包括公司的总经理、副总经理、财务总监和董事会秘书。首先，本文研究对象是创新绩效，董事、监事以及高级管理人员拥有公司重大战略和决策的制定权和实施权，并掌握公司的核心资源，对公司研发创新发挥着主导作用。其次，由于本文进行实证研究时需要大量的数据，这些数据均来自于上市公司以及国泰安、Wind 等数据库，而“董事、监事以及高级管理人员”更加符合年报和数据库对高级管理者的界定，且它们的信息在年报和各大数据库均有详细的披露，增强了文章对数据的可获得性和研究可行性。
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2.2 相关理论概述
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论作为公司理论的重要组成部分，在企业经营过程中发挥了重要的作用。它的产生是社会生产专业化分工的必然结果，其主要分析了企业经营权与所有权的分离的情况下企业内部的治理结构，研究在信息不对称和利益矛盾的情况下，如何制定激励机制来缓解代理问题。
委托代理理论倡导企业经营权和所有权的分离，这种情况下就导致了委托代理关系的产生，股东作为企业的委托人，要求管理者经营好公司，以获得更多的利润。而管理者作为企业的代理人，则更渴望实现个人利益最大化，他们希望获得高收入、高职位，并渴望拥有丰富的知识、更高的荣誉感和自我成就感。股东与管理者的经营目标不同，二者利益很难同时趋于最大，因此容易产生利益冲突。且信息不对称现象的存在，使得股东很难察觉管理者的全部行为，由于管理层更容易掌握公司的信息并不被股东所知，故管理者很容易做出违背委托人意愿的行为，利用自身掌握的信息优势优先考虑个人利益，却损害了委托人的利益。
想要有效处理好委托代理理论所带来的利益矛盾和信息不对称的情况，避免代理人出现“道德风险”和“逆向选择”的问题，需作出以下努力：完善监督机制，加强对代理人的监管力度，防止代理人偏离企业的既定目标。然而监督机制往往使代理人处于被动状态，无法发挥其主观能动性，且雇佣专业监管人员也增加了企业的代理成本，此时更加有效的手段就是制定一套有效的激励机制，促使代理人实现自身利益目标的同时也能使委托人的效用发挥到最大，有利于企业的长远发展。
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第 3 章 研究假设与理论模型.............................18
3.1 研究假设....................18
3.1.1 高管激励与企业创新绩效...........................18
3.1.2 企业风险承担能力的中介作用...................21
第 4 章 研究设计.......................26
4.1 样本选取与数据来源...................................26
4.2 变量选择及其度量...........................26
第 5 章 实证分析.....................................33
5.1 描述性统计分析......................33
5.2 相关性分析................................36
第 6 章 结果讨论与对策建议
6.1 结果讨论
本研究基于高新企业 1596 个样本数据，实证探索了薪酬、股权、晋升三种高管激励方式与企业风险承担能力、企业创新绩效之间的作用机制，并将制度环境加入研究框架，探索制度环境在高管激励作用于企业风险承担和创新绩效
