变革型领导、沟通满意度对90后员工离职倾向关系研究——基于国内电子商务企业

本文是一篇MBA论文范文，本文从变革型领导、沟通满意度、心理资本、离职倾向的定义入手，在前人研究各变量相互关系的基础上，构建了“变革型领导—沟通满意度—90 后员工离职倾向”的关系模型并提出了研究假设，以我国电商企业 90 后员工的 279 份调研数据为样本，运用SPSS 25.0 进行实证分析，分析变革型领导、沟通满意度对 90 后员工离职倾向的影响，并把心理资本纳入分析框架，验证其调节作用，对本研究提出的概念模型和研究假设进行检验。

第一章 绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着经济全球化进程加速的知识经济时代的来临，我国社会经济改革进一步深化，发展也更为迅速。在开放经济的背景下，企业面临着更激烈的竞争，企业间的竞争从传统资本与市场竞争、成本的竞争逐步转移到人才竞争[1]，尤其在知识迭代快、创新力强的行业体现更为明显。

电子商务是利用微电脑技术和网络通讯技术支持的商务活动,近年国内电子商务得到蓬勃发展，已逐步成为当前中国经济结构中的活跃因素，出生于 90 年代的员工由于具备良好的知识储备和独特的创新能力更是企业获得竞争优势的关键，90 后已成为该行业发展的中坚力量。据《2017 年度中国电子商务人才状况调查报告》显示：90 后员工比例占 80%以上的企业有 47%，在电商企业员工年流失率上，在被调查企业中，90 后员工流失率在 30%以上的企业占比 22%。另《2018 电商人才调查报告》总结电商行业特点如下：（1）大数据、云计算、物联网、人工智能的发展推动电商行业往纵深发展，线上线下一体化运作更紧密，行业技术升级加速；（2）新媒体运营推广方式进一步革新，布局网红、达人，直播、短视频方面提升幅度非常大，内容化、场景化的营销特点进一步增强；（3）在被调查企业中有 78%的企业认为人员招聘难度大，人才需求结构呈多样化趋向，除传统运营客服人才外，供应链管理以及产品规划人才缺乏；（4）电商 90 后人才跳槽频繁，导致人员招聘成本持续上升；（5）在员工离任的主要原因中，领导管理方式、压力、工作兴趣匹配排前列，对人力资源管理提出了更高的挑战，迫切要求管理者的管理方式转型升级，因势利导，而不是僵化管理。

从上述信息我们可以看出电商行业快速发展与人才供给之间矛盾非常突出，我们不禁思考：在现有特征下的电商企业如何能有效降低主力军——90 后员工的流失率？需要何种管理风格的领导去管理 90 后？领导风格又如何作用于 90 后员工离职倾向？

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1.2 研究内容与论文结构

1.2.1 研究内容

本文以社会交换理论、马斯洛需求理论为基础，研究电商企业变革型领导与员工离职倾向之间的关系，同时加入沟通满意度为中介变量，心理资本为调节变量，研究沟通满意度、心理资本在变革型领导和 90 后离职倾向间的影响作用。其中，变革型领导从德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力四个维度出发，通过各维度对沟通满意度中介变量的影响进而如何作用于 90 后离职倾向，同时研究变革型领导与 90 后员工沟通满意度之间的关系如何受心理资本的调节。针对广州、深圳、杭州、长沙、北京等城市的电商企业 90 后做实证分析，最后得出研究结论，如何通过变革型领导的管理方式提升90后的沟通满意度进而降低离职倾向以及如何提升 90后心理资本，提出建议和对策。

1.2.2 论文结构

根据论文的研究内容，本论文一共分成六个章节，具体结构安排如下:

第一章 绪论

主要提出本文选题的背景、研究的问题、目的、意义并提出本文的大体结构框架。

第二章文献综述

本章对各变量的概念进行界定并研究各变量的前因变量及结果变量，整合变革型领导与沟通满意度、心理资本以及 90 后员工离职倾向关系的文献进行回顾、综述。

第三章 理论基础与研究假设

本章在理论梳理和文献分析总结的基础上，结合理论推导及现实分析，建立各变量之间可能存在的联系，提出了本文假设，并构建了本研究的理论模型。同时开始为后续实证分析做相关准备，如选择合适的测量工具以及编制调查问卷。

第四章 数据分析与假设检验

本章通过甄选回收问卷中的有效数据进行统计分析，包括描述性统计分析、问卷效度信度检验、相关性检验、回归分析等方法验证本文各变量之间模型及假设是否成立，探讨变革型领导对 90 后离职倾向、变革型领导对沟通满意度、沟通满意度对 90 后离职倾向、心理资本对变革型领导和沟通满意度的影响效应。

第五章 研究结果分析及讨论

本章根据理论对实证研究的结果进行深度分析，对研究结果产生的原因及内在机理进行讨论，据此提出电商企业在实际管理中降低90后员工离职倾向的相关对策和建议。

第六章结论

本章对全文的研究结论做汇总，总结理论研究的贡献点并对不足进行分析以及展望未来研究方向。

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第二章 文献综述

2.1 90 后

2.1.1 90 后的定义

第二次世界大战以后社会学家针对每 10 年划分成一个阶段加以研究，从我国学术传统角度对社会世代划分标准来看基本也都是以 10 年划为一代，因为在同一个历史时期出生又有相似成长经历和共同社会体验的同龄群组会有相对接近的代际特征，由此产生了“60 后”“70 后”“80 后”的代际划分[2]。沿袭代际划分的学术传统，“90 后”特指出生于 1990 年至 1999 年之间的公民。本文研究的对象就是指出生于 1990 年至1999 年且已走上电商行业职场的员工。

2.1.2 90 后员工的群体特征

90 后出生于中国改革开放逐见成效、经济飞速发展的时代，他们的家庭经济条件相对更为富足；成长期处于经济和文化全球化融合、信息飞速发展、中西方教育理念交融的过程中，普遍都接受了更高的教育，是信息时代的优先体验者，成长背景的不同使 90后员工有不同其他代际员工的思维方式和行为特征[5]。具体如下：

1．自我意识强

90 后员工多数是独生子女，整个大家庭成员对他们倾注了关心和爱使得 90 后有自我中心主义倾向，对自己有很高期望，成就意识强烈，在看待工作是否值得投入的问题上喜欢用自己的思维或价值观标准去衡量和判定[6]。

2．知识面广，学习、创新能力强

90 后员工是伴随着互联网成长的一代，经历了高等教育变革、高校扩招、市场经济、东西方文明大融合的时代背景。知识结构全面，独立思考能力强，大多都树立了终身学习的目标[6]。东西方文化融合改变了 90 后的思维方式，他们处理各类问题不愿循规蹈矩展现出丰富的创造力[7]，他们对新生事物有好奇心，有更多元的渠道获取知识和信息，利用新媒体及新型学习工具的能力较强，新知识新技术在其智力资本中占比较大[8]。

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2.2 电子商务企业 90 后人才现状及特点

随着国内互联网使用人数的增加以及网络沟通便利的特点，国内利用互联网进行网络购物的消费方式已逐渐变成一种主流购物方式，市场份额迅速增长，各种类型的电商网站层出不穷。

90 后是伴随着互联网成长起来的一代，同步跟随电子商务行业的发展，就职于电商企业已成为具有互联“基因”90 后的职业首先，而靠创新驱动获得竞争优势的电商企业也对掌握新知识、有良好创新能力的 90 后极度青睐。据《2017 年度中国电子商务人才状况调查报告》中的数据显示：在被调查的 376 家电商企业中只有 1%的企业 90 后员工比例为 30%，15%的企业 90 后员工占比 30-50%，37%的企业 90 后员工占比 50-80%，47%的企业 90 后员工占比占 80%以上。数据显示，90 后员工是当前电商企业的主力人群，通过不断实践与学习积累已逐渐走向成熟成为电商企业的中坚力量。被调查的电商企业中，关于 90 后人才在一年内的流失率数据显示：15%的企业 90 后员工流失率为 10%；37%的企业 90 后人才流失率为 10-20%； 26%的企业 90 后人才流失率为 20-30%，18%的企业人才流失率为 30%-50%； 4%的企业 90 后人才流失率为 50%以上，电商行业 90 后人才流失问题不容忽视。

由于电商行业的快速发展以及竞争的加剧，我们通过《2018 电商人才调查报告》发现电商行业 90 后们除了上述 90 后人群的通用代际特征外，基于电商的行业特性他们还体现如下特点：

1．大数据、云计算、物联网、人工智能的发展推动电商行业线上线下一体化运作融合，行业技术升级进一步加强；另电商行业竞争激烈，运营方式迭代快，新媒体运营推广方式进一步革新，布局网红、达人，直播、短视频营销手段不断推陈出新，电商运营人员需时刻关注并创新运营模式以保持销量排名靠前获得竞争地位，因此电商行业 90后员工对新生事物的敏锐性、对创新变革的追求以期自我价值实现体现尤为明显；

2．由于电商行业变化太快，企业内部反应速度要求很高，上下级之间沟通非常频繁，90 后员工新点子的涌现和推出需要有更民主宽松的内部沟通氛围才能被激发，员工对沟通有效性期望值高；

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第三章理论基础与研究设计..............................33

3.1 理论基础 ................. 33

3.1.1 社会交换理论.................. 33

3.1.2 需要层次理论.................. 34

第四章数据分析与假设检验..............................46

4.1 数据收集与预处理 ............................. 46

4.2 描述性分析 ............... 46

4.3 共同方法偏差检验 ......