第五章研究结果讨论及管理启示...............................81
5.1 实证结果分析 ................... 81
5.2 管理启示 ................. 83
第五章 研究结果讨论及管理启示
5.1 实证结果分析
本研究的结果证实了在电子商务企业中，变革型领导与 90 后员工离职倾向显著负相关；沟通满意度在变革型领导和 90 后离职倾向的负相关关系中起中介作用；心理资本在变革型领导与沟通满意度间起正向调节作用。
1．变革型领导与 90 后员工离职倾向存在显著负向影响
首先，电商企业 90 后员工对互联网信息更为敏感，他们喜欢将自己领导的特质与网络信息中的领导特质进行比较，而变革型领导让电商企业的 90 后们看到上级领导公私分明、言行一致的工作原则，让他们感受到榜样和标杆的示范作用，发自内心的认同，追随并效仿学习，从而降低他们的离职倾向。
其次，电商企业 90 后员工因为工作特性，他们追求个人价值和自我实现的需要更为强烈，变革型领导的愿景激励特征，让电商企业 90 后们能充分了解在变化程度高充满了各种不确定的电商行业里，公司未来的发展前景和目标，进而找到公司目标与个人发展的共同点，成长目标清晰，更好的鼓舞 90 后员工为了梦想而拼搏，在努力的过程中享受个人自我价值实现的愉悦感，降低离职倾向；
再次，因为 90 后成长条件优越，从小独立能力比较弱，而电商企业高强度的工作节奏使得 90 后员工平时更少时间关注生活中的事情，变革型领导的个性化关怀特质，既关注他们的成长与成就需求，还关注员工的情感需求，协助工作高压状态下独立能力不强的电商企业 90 后员工更好的处理个人生活问题，领导扮演教练和朋友的角色让 90后员工对组织产生依赖感和归属感，根据领导—成员交换关系中的互惠原则，90 后们作为对组织的回报，他们会更投入的开展工作，离职倾向降低。
最后，变革型领导工作能力强、做事果敢、有持续的学习能力、敢于挑战和变革创新的个人魅力让追求创新与变革的电商 90 后员工产生积极情绪，同时，在出现争议时，鼓励员工大胆发表自己观点，创新自己的工作方法，为员工营造一个支持创新的工作氛围，这会形成一种无形的吸引力让电商企业 90 后员工团结一致实现组织目标，则其离职倾向自然处于较低水平。
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结论
电商行业发展迅猛，90 后已成为行业主力军，但该行业内各企业 90 后员工的高离职行为使得讨论 90 后员工离职倾向产生的原因成为一个非常重要的话题。
本文从变革型领导、沟通满意度、心理资本、离职倾向的定义入手，在前人研究各变量相互关系的基础上，构建了“变革型领导—沟通满意度—90 后员工离职倾向”的关系模型并提出了研究假设，以我国电商企业 90 后员工的 279 份调研数据为样本，运用SPSS 25.0 进行实证分析，分析变革型领导、沟通满意度对 90 后员工离职倾向的影响，并把心理资本纳入分析框架，验证其调节作用，对本研究提出的概念模型和研究假设进行检验。最后得出的结论主要有：
1．变革型领导对 90 后工离职倾向有显著的负向影响。变革型领导所展现德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力这些领导特质可以让 90 后员工发自内心的认同和追随，进而增强对上级和公司的认同感，降低离职倾向。
2．变革型领导对 90 后员工沟通满意度有显著的正向影响。电商企业中，变革型领导的管理特质和行为能够给组织营造更好的沟通氛围，给予90后员工更好的沟通环境，更及时的沟通反馈机制，更紧密的交流指导，对 90 后员工的沟通满意度提升产生促进作用。
3．沟通满意度对 90 后员工离职倾向有显著的负向影响。电商企业的 90 后员工沟通满意度高，觉得组织氛围融洽，自己的诉求能够及时得到回应，同时对公司或部门的发展前景以及组织内的各种信息有深入了解，会有主人翁感觉，自己的创意想法能充分发表得到认可，他们被尊重、被需要以及自我价值实现的精神需求得到充分满足，进而稳定性加强，离职倾向减低。
4．沟通满意度在变革型领导与 90 后员工离职倾向间发挥部分中介作用。说明在电商企业中，变革型领导可以通过营造良好组织沟通环境、积极反馈等各种途径提升 90后员工沟通满意度，抑制新生代员工离职倾向。
参考文献（略）
