本文是一篇人力资源管理论文，本文从中国银行 WD 支行战略目标出发，认识到该行的组织结构、组成和责任，研究了支行目前绩效考核的现状，并对员工进行访谈和问卷调查，从绩效考核目标及原则、绩效考核主体、绩效考核方法、绩效考核指标与权重等方面对 WD 支行员工绩效考核体系优化进行研究。
1 绪论
1.1 研究背景
当前，宏观经济日益复杂、金融市场不断开放、监管规范日趋增强，商业银行面临着严峻的竞争压力。面对复杂的内外部环境，商业银行必须通过提高核心竞争力来开拓市场、立稳脚跟，实现长远发展。充分发挥人力资源效用是提升企业核心竞争力的关键，合理的绩效考核能够调动员工工作积极性和主动性，充分发挥自身潜能，提高经营业绩，最终有利于战略目标的实现。
基层支行是商业银行的对外窗口，位于银行参与竞争的最前沿，也是发展各种业务的宝贵阵地。而基层支行员工作为银行接触客户的第一人，其个人能力和业务水平的高低代表着银行的信誉和形象，也是银行业务发展的重要基础。但是，目前基层支行员工普遍反映业绩压力大、客户投诉多、外部监管严格，工作强度难以应付。近年来，面对复杂的竞争环境，很多商业银行基层支行也在积极利用员工绩效考核，提高员工工作积极性和创造性，以最大限度激发员工潜能，提升管理效率。但从实际效果看，很多银行的绩效考核结果并不理想，绩效考核作用并未得到有效发挥。
中国银行 WD 支行于 2013 年 7 月成立，是二级分行 BD 分行的下属支行。WD 支行地理位置处于望都县繁华路段，客流量大，但由于成立较晚，且周围银行众多，对当地的经济影响力和用户认可度并不高，面临很大的竞争压力。近年来在上级行领导和要求下，WD 支行也在员工绩效考核方面不断推进。目前，WD 支行实行的绩效考核方法主要是积分计价制，虽然在短期内有利于支行业务的发展，但从长期看仍存在很多问题，考核指标设置不合理导致员工缺乏公平感，考核目标不清晰、与管理者缺乏沟通导致员工缺乏归属感、认同感，考核以结果为导向，重短期、轻长期等。因此，本文从 WD 支行绩效考核体系现状出发进行研究，通过对考核体系各方面进行优化，以期设计出一套更加科学完善的员工绩效考核新体系。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
为有效应对当前 WD 支行发展面临的内部压力和外部挑战，提高支行综合竞争力，本文以我国银行业基层支行发展为研究背景，从中国银行 WD 支行实际出发，对中国银行 WD 支行员工绩效考核体系进行优化研究。通过研究支行员工绩效考核现状，分析其在绩效考核中存在的问题、原因，探索如何设计出一套更加完善科学的员工绩效考核新体系，最终为中国银行 WD 支行员工绩效考核工作的顺利开展提供参考，为我国银行业其他基层支行的绩效考核实施提供借鉴。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
商业银行有助于促进国内经济快速增长，是我国全力发展的核心行业。对银行来说绩效考核体系建立相当关键，本文通过对中国银行 WD 支行员工绩效考核体系进行优化研究，一是为国内银行业基层支行提供理论方面指导与支撑；二是由于绩效考核属于人力资源管理中最核心部分，通过本文研究有助于丰富与商业银行有关的理论和成果，具备一定的理论研究意义。
（2）实践意义
本研究以中国银行 WD 支行为研究对象，从中国银行 WD 支行员工绩效考核体系存在的问题出发，提出符合中国银行 WD 支行实际的员工绩效考核优化体系，既能为我国其他银行的绩效考核提供宝贵借鉴与实践经验，促进整个银行业的发展，又对中国银行 WD 支行具有工作指导意义：一方面提升了中国银行 WD 支行的绩效管理水平，有利于战略目标的实现，另一方面提升员工对支行满意度，提高工作效率，促进员工和企业共同进步。
2 相关理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 支行员工定义
银行的基层支行是商业银行的对外窗口。基层支行员工是指工作在银行基层网点，直接接触客户，为客户提供金融服务、销售产品的人员。基层支行员工数量最多，且工作量大，除了基本的业务处理，还面临指标考核、服务评价、客户投诉等多方面压力。中国银行 WD 支行是中国银行下属基层支行，本文中 WD 支行员工为在 WD 支行工作的除行长、副行长以外的普通员工，具体包括柜员、客户经理、行政经理、大堂经理和理财经理。
2.1.2 绩效考核及绩效考核体系的含义
绩效考核是指以企业战略目标为前提，考核主体结合考核对象现实情况制定统一的绩效标准，借助科学合理的绩效考核方法，对企业员工业绩完成情况、履职尽责情况和个人发展情况进行评价，并将评价结果及时反馈给员工的过程[22]。
绩效考核体系是由绩效考核内容、绩效考核周期、绩效考核主体、绩效考核对象等系列考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于绩效考核更好开展，也是企业绩效管理工作推进的重要基础。建立绩效考核体系应注意以下三点：一是设定目标准确；二是可操作性强；三是考核方法可行。
2.1.3 绩效考核作用
（1）人员任用依据
企业通过绩效考核，对员工业绩完成、履职尽责等情况进行评定，从而将每位员工合理安排至适合的岗位，达到人岗匹配。此外，员工只有在最适合自己的岗位上才能做到充分发挥自身潜能，提高工作积极性，企业利用绩效考核充分了解员工个人发展情况并依据考核结果适时进行决策调整，有利于挖掘员工最大化价值，真正做到人尽其用。
（2）员工调配依据
人力资源管理要求尽可能挖掘所有员工优点，分配合理的工作岗位，通过绩效考核则有助于更合理地分配人员与岗位。企业通过绩效考核获取员工工作信息，然后依据考核结果对员工岗位适时调整，有利于充分调动员工工作积极性，提高工作效率。同时将绩效考核结果作为工作调配依据，有利于员工个人成长，也有利于组织实现人力资源最优化配置。
2.2 绩效考核相关理论
2.2.1 公平理论
公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。该理论认为员工工作积极性不仅取决于员工个人取得的实际报酬，还取决于员工对报酬分配公平性的判断。员工对报酬分配公平性的判断一般从以下三方面进行比较：一是自身劳动付出与所得报酬的比较；二是当前所得报酬与过往进行比较；三是自身所得与他人进行比较。员工通过比较对报酬分配是否公平进行判断，并指导具体行为。如果员工觉得个人所得与付出对等，所得报酬与之前和他人比较相等，就会感到公平。如果员工觉得所得与付出不一致，个人所得与之前或他人相比不对等，则会感到不公平，从而影响工作积极性。
基于该理论，为避免员工产生公平感，企业进行绩效考核的必要前提就是公平，若在绩效考核过程中无法保障公平，则会导致绩效考核无法顺利开展。本文通过对现有绩效考核体系进行优化设计，增加绩效面谈，加强绩效考核沟通反馈，使员工在参与绩效考核中感受到公平公正，更加认同考核结果，从而提高工作热情，增加忠诚度，最终实现考核目的。
3 中国银行 WD 支行员工绩效考核现状与问题分析......................15
3.1 中国银行 WD 支行员工绩效考核现状....................................15
3.1.1 WD 支行基本情况........................................15
3.1.2 WD 支行人力资源状况....................................15
4 中国银行 WD 支行员工绩效考核体系优化设计..............31
4.1 绩效考核体系优化的思路、目标及原则.............................31
4.1.1 绩效考核体系优化的整体思路...............................31
4.1.2 绩效考核体系优化的目标.........................................31
5 中国银行 WD 支行员工绩效考核体系的应用及保障措施............................42
5.1 绩效考核结果的应用.................................42
5.1.1 员工薪酬调整.......................................42
5.1.2 员工晋升及岗位调整...........................43
5 中国银行 WD 支行员工绩效考核体系的应用及保障措施
5.1 绩效考核结果的应用
访谈和问卷调查结果显示，目前 WD 支行绩效考核结果的应用范围仅仅为发放员工绩效工资，同时支行员工更多的希望支行能在员工职业培训、晋升等方面给予奖励。鉴于此，还应对绩效考核结果的运用进行改进与优化，从薪酬、晋升、培训等角度多元化运用。
5.1.1 员工薪酬调整
将员工绩效考核结果运用至员工薪酬发放方面，是绩效考核发挥激励作用的主要方式。对于员工薪酬而言，基本工资与绩效工资包含了其所有薪酬。其中，基本工资是由员工所处岗位职级所决定。现阶段，员工每年度 80%的绩效考核工资是根据员工在每一季度的绩效考核结果进行发放的，剩余部分则需根据员工年度绩效考核结果发放。对传统的绩效考核方案而言，仅仅将员工绩效考核结果运用于员工绩效工资的发放方面，具体表示为：绩效工资=积分×单价。这导致员工过多关注短期业绩，而忽略了自身的长期发展。根据中国银行在 2021 所发布的《河北省分行员工薪酬管理办法》中的相关内容，已将员工 20%绩效遗留至年底发放内容进行删除，改为将员工年度绩效分摊至十二个月进行发放。具体调整如下：
（1）绩效考核结果用于基本工资调整
为鼓励员工全年工作的付出，激励员工工作热情与积极性，应将员工年度绩效考核结果作为员工次年调薪的依据与基础[37]。考虑到支行存在较多年轻
