本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过对 J 旅游公司内外环境进行分析，对现有公司的薪酬结构进行分析，以平衡计分卡关于公司综合素质的五个维度为导向，分别从公司战略、客户满意度、财务指标、内部运营、员工学习与成长五个方面与薪酬战略相结合，对公司的服务团队、营销团队、餐饮团队、工程团队、园艺团队、中层管理团队、高层管理团队进行薪酬体系优化，得出了综合性的较全面和科学的薪酬体系。
第一章 绪论
1.1 研究背景
当今社会发展愈来愈重视生态环境保护以及人与自然的和谐相处，提倡低碳环保的生活方式。只有良好的生态环境，丰富的森林资源、河湖资源、动植物资源才能为人类的可持续发展提供坚实的保障。只有低碳环保的生活方式才能为百姓树立良好的资源观，才能节约资源。旅游业依托于独特的山水湖泊森林等资源，吸引游客消费，从而获得经济的增长。旅游企业在国家生态环境保护政策下，保护自身发展所依托的自然环境，为游客提供优美的游览环境的同时，引导游客合理使用资源，持续对游客产生吸引力，不断提高自身经济效益，如此形成旅游企业的可持续与蓬勃发展。可见，依托自然环境发展的旅游企业在国家大战略的引导下，未来发展潜力十分巨大，已成为新的经济增长点。
国家出台了促进民营企业发展的政策，越来越多的民营企业参与到旅游行业来，旅游企业得到了快速发展。随着越来越激烈的市场竞争，很多的旅游企业由于没有良好的发展战略、没有长远的目光和有效的管理，逐渐的失去了市场并被市场淘汰。而造成旅游企业以上困境的主要原因就是人才匮乏，留不住人才。企业之间的竞争本质上就是人才的竞争，实现对人才的吸引的关键就是合理科学的薪酬体系，只有合理科学的薪酬体系才能为人才提供足够的物质和精神保障，提供广阔的发展空间。旅游行业的特点就是投资大见效慢，造成员工普遍的薪酬不高，员工流动率高，怎样设置合理的薪酬体系以最合理的投入来全面激励员工对旅游企业尤为重要。
J 旅游公司是一家历经二十多年发展而成的民营旅游企业，公司旗下的旅游景区现为国家水利风景区、国家 4A 级风景区，位于某省会城市 1 小时候游憩圈内，是城市的后花园。该景区在公司带领下，在二十多年发展历程中，秉承“和谐、富足、美丽”的宗旨，打造优美环境，旅游收入稳步提升，2019 年游客接待量达 90 万人次以上，不仅带动地方经济发展，同时也取得积极的社会、文化、生态效益，在中国民营企业经营开发的风景区中独树一帜。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
从实际案例出发，通过对 J 旅游公司现行薪酬体系分析，主要达到以下几点研究目的：
（1）识别该公司现行薪酬体系存在的问题；
（2）通过薪酬相关理论，结合企业自身情况，制定并优化出科学合理的薪酬体系，全面指导 J 公司的薪酬实践，最大程度激发员工工作积极性和潜能，为创建创新型、科技型、文化型景区做出贡献；
（3）探索符合中小企业人力资源管理薪酬与激励方式，或为与 J 旅游公司类似薪酬问题的企业提供薪酬体系改善的参考。
1.2.2 研究意义
理论意义：企业的薪酬体系是企业吸引人才、留住人才的关键，人才只有获得了合理的薪酬，才能充分发挥他们的创造性。人只有在物质激励和精神激励得到满足时才会思考更高层次的东西，制定优化企业薪酬体系的目标就是使人才得到物质和精神双重激励，为人才创造性发挥潜能提供坚定的支撑。如何为企业建立合理完善的薪酬体系，特别是对一些中小民营企业来讲难度更大，本研究将基于薪酬理论研究成果，从平衡计分卡关于公司综合素质的五个维度全方面与薪酬体系结合，优化出适合民营旅游企业的一套薪酬体系，使企业竞争力全面提高，对于目前中小民营企业薪酬理论方面研究将是一定的补充。
实践意义：J 旅游公司薪酬体系优化研究具有很大的实践意义。通过对该公司相关管理层人员和员工、客户的访谈，进行调查问卷的发放和回收，获取该公司现行的薪酬体系和员工对现有薪酬体系满意度情况，制定并优化出植根于当地乡村，立意于国际化视野的薪酬体系，达到完善企业的人力资源管理、公司运营、企业文化、提升管理的水平的目的。
第二章 薪酬体系相关理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 薪酬内涵
薪酬是公司对员工所作贡献的回报。经济薪酬和非经济薪酬构成了薪酬，经济薪酬由岗位工资、奖金、福利和津贴等组成（蒙广珍 2020）；非经济薪酬包括口头表扬、评为先进个人等。岗位基本工资和绩效工资构成了员工工资，基本工资由岗位的市场价值确定的，目的是满足生活基本需求；绩效工资是员工完成公司所定目标程度的工资，以其完成程度的大小来获得相应的绩效工资。福利包括国家法定的福利和非法定的福利，养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险为国家法定福利，非法定的福利包括电话补助、交通费用补助、蔬菜水果补助等。津贴是给予处在特殊环境下的员工的补偿，如降温津贴，住房津贴等。短期激励包括年终奖金，长期激励包括股权分红等。非经济性薪酬包括为员工创办晚会等各种参与性活动，能使员工感受企业文化、增强凝聚力。
2.1.2 薪酬功能
一方面员工通过辛勤的劳动获得资金报酬和物质报酬，另一方面满足自己的精神需求和实现自己的社会价值，这样会不断增强员工在企业的主人翁意识，不断提高员工的社会责任感，为社会做出更大的贡献。合理有效的薪酬体系起到承上启下和继往开来的作用，一方面是对员工过去工作成绩的肯定和量化，另一方面奖金等薪酬能推动员工更加努力的工作，推动员工积极的实现自己的理想。薪酬具有增值功能，它是企业再生产的基本因素，人才可以产生有形价值和无形价值，产生的无形价值通常都会大于岗位的固定价值，成为企业文化的一部分。薪酬具有调节人力资源功能，它可以对企业各种人力资源进行合理分配，使充分的人力资源应用在最关键的事务上。具有人力资源管理功能，对员工的价值进行肯定，增强企业凝聚力。
2.2 相关理论
2.2.1 人力资源管理
人力资源这一概念最早由管理学之父彼得·德鲁克提出，人力资源是所有资源中最有活力、最丰富、最有生产力的资源，能靠着自己的创造力、想象力来利用其他资源创造出丰富的产品。人力资源的特点就是每个人都有自己的优点和缺点，管理者要会运用人之所长。所有管理的问题百分之九十都是人与人沟通的问题，这就需要协调和控制。人力资源管理的本质是对人力资源进行科学合理的组织协调控制，使企业的各种资源得到充分使用，同时对员工的思想、世界观、价值观进行合理的引导和升华，充分发挥人的主观能动性，使人和事都得到充分发挥，以实现组织的目标。不管社会如何发展，人才永远是第一资源，有了人才，企业才能可持续发展，才能把各种物质资源源源不断地转换成生产力，企业才能基业长青（黄毓祥 2018）。
2.2.2 激励约束理论。
激励约束理论是经济管理学的重要内容，包括五个要素：主体、客体、环境、目标和方法。对于具体的企业来说，如果要实现企业上市的目标，那么激励约束主体就是企业股东会，客体就是企业管理层，客体是行动的操作者，要实现目标就要激励企业管理层，同时也要约束管理层的行为，让他们做好能符合企业所有者长远收益的执行办法，同时承担相应的责任，激励和约束是对立统一的，要实现良好的平衡，企业的治理结构才会科学，企业才能可持续的发展。
激励理论有以下几个方面：
（1）需求层次理论：这是一个著名的心理学理论，马斯洛提出人的需求按照层次的由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五类需求（胡思阳 2020），生理需求就是人们日常生活的需求，这是人最基本的需求。安全需求就是满足对自己生命安全的需求，对自己财产的安全的需求。社交需求就是当自己衣食住行问题解决了，自己处在安全的境地时，人就希望向外发展，希望与外界沟通交流和展示自己，希望向外界学习，以达到情感的共鸣。当与外界沟通顺畅后，人就希望别人能对自己产生敬重，希望别人认可自己。当别人认可自己后，希望实现自己的理想抱负，希望充分实现自己的价值，自我实现需求是最高级的需求。在企业的薪酬体系制定时，要充分了解人的这一心里共性，让员工的衣食住行得到满足，为他们提供稳定安全的工作环境，组织各种活动和聚会，满足员工的社交需要，提供良好的平台使员工实现个人价值和人生理想。
第三章 J 旅游公司薪酬体系现状分析 ................................ 13
3.1 企业概况 ............................... 13
3.1.1 企业内部情况 ............................... 13
3.1.2 企业综合外部情况 ........................... 13
第四章 J 旅游公司薪酬体系优化 ...................... 23
4.1 公司薪酬体系优化的准备 .................................. 23
4.1.1 面临的市场新环境 .................................... 23
4.1.2 公司各个组织成员的职务及技能即薪酬结构分析 ...................... 23
第五章 薪酬体系保障措施 ................................. 41
5.1 薪酬体系保障措施实施前的准备 ......................... 41
5.2 薪酬体系保障措施的实施 ............................. 41
第五章 &n
