本文是一篇人力资源管理论文，本文章研究分析了 Y 公司员工绩效考核的现状，指出其存在的问题。同时运用目标管理法、关键绩效指标、战略地图的绩效考核方法来优化 Y 公司绩效考核方案。
第一章 绪论
1.1 选题背景
国有企业作为国家重点管控对象，在其发展过程中，人才注定是实现企业长远发展的战略性资源，而吸引并且留住人才是企业生存发展的第一要务。而绩效考核可以在提升员工积极性，不断为企业创造价值、实现企业与人才双赢等方面发挥重要作用。
绩效考核对于现代企业虽然很重要，但在其操作过程中常常存在着落地困难，达不到预期效果等现象。怎么让公司的绩效考核完全贴合公司发展情况，具有实操性，真正实现公司发展和员工成长共赢的良好局面，明确绩效考核对于企业可持续发展的重要性，并结合公司自身发展情况不断完善，增强员工的主人翁意识，不断激励员工的发展，才是本文的重要意义所在。
Y 公司作为一家服务型国有企业，现行的绩效考核制度比较完善完善。但是，外部环境瞬息万变，公司也在不断地发展适应变化中，随变化不断改进现行的绩效考核制度尤为重要，只要这样才能跟上变化，促进公司与员工适应各种变化，这对于提高公司收入增加以及员工为公司带来更多的效益尤为重要，同时还能保持对员工的激励，促进整体与个人的共同发展。如何发挥绩效考核的最大优势，实现绩效考核在企业管理中的重要价值才是 Y 公司人力资源管理工作的重中之重。目前 Y 公司绩效考核工作的重点应放在公司战略目标与员工考核相匹配、提高工作效率、激发员工潜能、提高企业收入方面。提升优化员工的绩效考核体系，确保绩效考核体系高效落地实施，以促进 Y 公司高效快速发展。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
绩效考核是将公司战略拆解为员工绩效并促进个人绩效达成及公司战略目标达成的重要方式。这就需要企业把绩效考核放在重要位置，根据公司发展的不同阶段、不同环境来及时调整绩效考核，实现员工的持续激励以及公司的可持续发展，最终实现员工企业双赢的良好局面，相互促进，形成发展合力。
当下，我国关于绩效考核的研究很多，一些研究也很深入并取得了一定成绩。但是通过研究相关文献发现，对小型国有企业绩效考核的研究甚少。本文结合 Y 公司的发展现状及现行绩效考核，理解使用绩效考核的相关内容，改善和优化 Y 公司绩效考核体系，并将优化过程详细论述，这对于类似企业提升绩效考核的效果，具有一定的参考意义。
1.2.2 现实意义
该论文的重点在于如何优化 Y 公司绩效考核，改善和调整现有考核指标，建立一套贴合 Y 公司发展战略目标、发展规划相的绩效考核体系，促进公司战略的分解落实，提高 Y 公司的盈利能力及可持续发展的能力，促进公司向更高层次发展。具体意义如下：
第一，针对 Y 公司现状，设计一套符合 Y 公司战略发展的绩效考核体系，进一步提高 Y 公司的管理水平，使公司目标能够清晰准确实现。
第二，人力资源管理系统中绩效考核是重要的部分，在企业内部管理中，绩效考核同等重要。通过对 Y 公司绩效考核指标过程优化、绩效考核结果运用、绩效考核培训等多方面分析，最终使绩效考核成为提高员工工作效率、达成公司战略目标的有力助攻。
第三，有利于引进、留住人才。人才是公司发展的核心，是提升企业综合实力的关键因素之一。科学有效的绩效考核体系，可以更好地吸引人才、保护人才、留住人才，为人才的进步和发展提供良好的平台。
第二章 绩效考核相关概念与基本理论
2.1 绩效考核概述
2.1.1 绩效考核内涵
（1）绩效内涵
绩效，是一种管理学概念，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响[1]。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。通常来说，绩效包括组织绩效和员工绩效两部分，组织绩效也可以是部门绩效，是公司战略目标的第一次分解，是制定员工绩效（绩效最终分解）的根基，组织绩效的最终达成需要员工绩效的达成，反过来员工绩效的完成需要由组织来考核检验。
（2）绩效考核的定义
绩效考核，是指考核者按照考核目标和考核标准，用科学的绩效考核方法来考核员工工作完成情况、履职程度、人品性格等方面，并及时告知员工绩效考核结果的过程。常用的绩效考核方法包括衡计分卡、平关键指标法、360 度考核办法等。
2.1.2 绩效考核的特点
（1）动态性。绩效考核是动态的，是一种过程，而不是单一的结果。公司绩效考核需要随着所处环境、发展程度及员工状况来适时调整绩效考核内容和考核方向。厘清考核重点，不断修订完善绩效考核计划和体系，使得绩效考核与公司发展相适应，这就体现了绩效考核动态性的特点。
（2）全面性。绩效考核具有全面性，主要包括绩效考核指标的全面性、考核主体的全面性、考核目标的全面性。绩效考核指标全面性，要求考核指标选取时既要注重可量化指标，也要注重非量化指标，也就是指标在选取时要主观和客观指标相结合。绩效考核主体的全面性体现在考核者和被考核者的筛选上，考核主体尽量全面客观，一般涉及上下级、平级同事及公司外部相关人员，这样才能体现考核主体的全面性。只有这样才能做到对被考核者的全面性客观性的考核。
2.2 绩效考核理论方法
2.2.1 平衡计分卡
平衡计分卡是由 Kaplan & Norton 于 1992 年首次提出来，此方法强调财务目标与非财务目标、短期目标与长期目标之间的平衡发展，该理论应用广泛。平衡计分卡通过客户、内部流程、学习与成长 、财务四个角度来全面反映企业当下绩效考核的现状，具有很强的实践和指导意义。
平衡计分卡细化为以下四个维度：
财务维度。在企业发展过程中，财务指标始终是管理者最为关注的指标，就平衡计分卡来说，财务维度也是极其重要的维度。财务维度的指标，通常都是数值型、结果性指标，对于公司的具体经营情况一目了然。对于投资者或者是管理者来说，财务指标是其最为重视的。财务指标数量和种类都很多，例如流动比率，营收增长率等指标。企业在财务指标的选择时，要结合自身战略目标及企业发展情况。
客户维度。客户在企业发展过程中尤为重要。一方面，客户是企业发展下去的“衣食父母”，是企业长久发展的重要保证，是企业利润的关键来源。离开客户谈企业生存就是无本之木，无水之源。因此，企业必须重视客户资源，不断为客户提供优质的产品和服务。因此客户维度事关企业的生死存亡，与财务维度同等重要。常见的客户维度指标有:客户满意度、客户投诉率、新客户增长率等。
内部流程维度。内部流程体现的是公司内部运营的效率以及内部协作运营的能力，平衡计分卡与传统绩效考核的重要区别充分体现在内部流程维度。内部流程指标对于提高企业内部运行的效率、增加企业效益十分重要，企业能从内部流程角度发现公司发展过程中内部存在的弊端，从而改变工作流程，提高工作效率，进而增加公司收益。响应时间、中标率、差错率、送达时间等都是内部流程维度的主要考核指标。
学习与成长维度。财务维度、客户维度、内部业务流程维度，这三个维度目标明确表明了公司核心发展的业绩在哪方面体现，而学习和成长维度是为了实现其他三个维度的指标而搭建框架根基，是其他三个层面目标实现的有力助推器。通过不断的学习成长，企业研发出符合客户需求的产品和服务，进而提升客户的满意度，为企业创造更多的收益。企业想要保持持续性稳定发展，就必须关注学习与成长维度，通过对企业内部管理的不断完善，促进公司总体目标的实现。
第三章 Y 公司绩效考核现状.............. 13
3.1 Y 公司简介....................... 13
3.1.1 公司概况.....................13
3.1.2 公司组织架构.........................13
第四章 Y 公司绩效考核优化方案........................ 29
4.1 绩效考核优化方案的目标和原则.............................. 29
4.1.1 设计思路..............................29
4.1.2 绩效考核优化原则..........................29
第五章 Y 公司绩效考核方案优化保障措施....................... 45
5.1 组织方面的保障............................ 45
5.2 内部制度的保障.............................. 45
5.3 学习培训的保障............................. 46
第五章 Y 公司绩效考核方案优化保障措施
5.1 组织方面的保障
平衡计分卡应用时间持续性强，涉及范围广，需要公司各层级员工的协调与配合。公司领导层有关于绩效考核系统有最终决定权，其需要根据公司的战略目标分解为公各个部门的绩效考核指标，并负责对公司部门、各岗位考核体系的优化与搭建进行最终审阅与修订。
在绩效考核的组织和实施方面，综合办公室负主要责任并贯穿绩效考核过程的始终。主要负责以及五个方面：一、提前做好绩效考核的准备工作，确定绩效考核标准和相关流程；二、组织各个部门开展绩效考核工作，例如绩效考核指标构建、指标权重分配等；三、组织员工有序进行绩效考核相关培训，并给予过程；四、汇总公司全部绩效考核结果，协助开展绩效结果的反馈和改进工作；五、负责协助创建及维护公司的绩效指标数据库，并随公司变化及时更新。
财务管是公司绩效考核的辅助部门，为绩效考核提供数据支撑，包括计划设置阶段以及考核结果最终评定阶段。
公司部门负责人负责绩效考核的效果。主要包括遵守公司建立的绩效考核制度，在自己的职责范围内认真贯彻和执行绩效考核相关内容，监督绩效考核计划的落实，发现绩效考核过程中的弊端与不足，并对所辖范围你的绩效
