本文是一篇人力资源管理论文，本文以绩效管理理论为基础，利用笔者的职业优势，通过对代建工程管理人员的问卷调查和访谈，发现分析 TG 公司代建工程管理人员绩效管理的存在问题，并运用绩效管理相关理论及工具，对绩效管理方案提出优化建议。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
针对以往财政性投融资建设工程建设责任主体管理严重不到位、建设管理水平低下，导致工程质量安全得不到有效保障；建设项目各管理主体如投资方、建设方、监管方以及使用方等均为同一单位，容易滋生腐败等问题[1]，工程代建管理应时而生。工程代建管理是指具有工程管理资质的专业公司受政府委托开发建设包括土地、房建、市政等政府投资的基础设施和社会公益性工程。自 1993年以来，厦门市政府开始对政府投融资工程实行代建制。为了高效、高质量地完善公共配套设施，满足人民对高品质生活的向往与需求，市政府不断完善代建工程管理体制机制，并逐步加大代建监管考核力度，要求企业的代建管理水平应适应行业发展的新形势。
国有企业是政府财政投资项目主要的代建力量，这源于国有企业由政府绝对控股所有，政府能根据社会经济发展需求决定国有企业的行动方向。但国有企业经营行为不仅有公益性，同时具有保值增值国有资产的商业性，当面对代建工程管理费低时，就会出现对代建管理不够重视以及人员投入不足等问题。代建工程管理人员普遍存在没地位、责任重、工资薪酬低等不良的外部因素，致使人员流动性大、工作态度不端正、干活拈轻怕重、管理水平持续下滑等问题逐渐凸现，严重影响了市政府对国有企业的建设信用评价。
TG 公司成立于 1981 年，是厦门市一家拥有国有一级城市房地产综合开发资质的公司，近年来参与的政府重大、重点代建项目数量稳步攀升，代建业务逐步成为 TG 公司积极拓展的经营版块。基于公司代建业务的重要性，为适应日益严格的代建监管，公司在原有绩效管理体系的基础上针对代建业务制定了一套绩效管理办法。但是，公司当前对代建业务的绩效管理侧重于结果导向，只是注重指标任务绩效，忽视了绩效形成过程以及周边绩效，如客户认可度、企业内部运营、员工学习与成长等方面。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）绩效管理重要性研究
Joseph（2014）认为按照现代企业人力资源管理思维，绩效管理体系作为公司发展不可或缺的一部分，它在建立之后，仍需要结合企业现状条件和外部环境的变化进行动态调整，以保持绩效管理的相对合理性[2]。Bustamam（2015）研究指出建立健全完善的绩效管理体系，切实有效地实施绩效管理工作，对带动企业员工的工作激情、促进企业内部组织协同运作顺畅、提升企业竞争力等具有积极正向的推动作用[3]。Schuster（2016）指出企业绩效管理工作成效的好坏对企业发展具有决定性的影响，科学合理的绩效管理能极大提升公司市场竞争力，而不完善的绩效管理则会对公司的发展和生存带来不利的影响。此外，规划绩效管理应该契合公司的发展战略，通过完善绩效管理制度推动公司发展战略的实现[4]。
（2）绩效管理体系优化研究
Mohd-Sanus and Mohd-Iskandar（2006）指出选取绩效考核指标时，不可以仅凭主观判断，应采用科学合理的方法，应综合考虑到考核成本、考核周期、考核质量和考核弹性等等因素[5]。Ibeogu（2015）指出绩效考核内容和绩效考核指标的确定，不仅仅只考虑如何实现企业的健康稳定发展，还应从员工的切身利益出发，使考核内容和指标能最大限度起到激励作用，帮助员工改善工作效率和工作质量[6]。Cascio(1993)指出绩效管理制度应该根据每一个岗位的不同而有所不同，制度的制定与被考核者的具体职务息息相关，每个岗位的绩效管理都应该有自己的标准，而不应该使用统一的标准[7]。Paula Krats and Travor C. Brown（2013）研究发现当企业员工能参与到绩效管理的研讨与制定中，了解到绩效管理的合理性、公平性，感知到企业与员工寻求共发展的诚意时，企业员工对该绩效管理体系展现出较高的满意度[8]。
第 2 章 相关理论概述
2.1 相关概念
2.1.1 绩效
绩效从字面上可以拆解为绩和效，绩是指业绩，效是指效率、效果、行为等[26]。通过管理学丰富的理论和不断的实践研究表明，绩效是组织期望的结果，是指从事同一种活动中个人、组织为实现其目标而展现的有效输出。目前对绩效有着三种主流定义：（1）绩效指的是结果；（2）绩效指的是行为；（3）绩效与员工素质密不可分[14]。
基于上述三种对绩效的定义，在实践过程中对绩效产生了五种理解：第一，绩效是任务的完成。这个观点适用于体力劳动者、事务例行性工作人员；第二，绩效是结果。这个观点较适用于高层管理者、工作可量化的人员，也较适用于高速成长的创新企业；第三，绩效是行为。这个观点较适用于基层员工，对于注重流程、规范的成熟型企业比较适用；第四，绩效是结果与行为相结合。这个观点普遍适用于各类人员；第五，绩效是当前收益与未来收益的总和。这个观点强调的是绩效与员工素质的关系，更适用于知识工作者。
2.1.2 绩效考核
绩效考核通常称之为人事考核或者绩效评估，它起源于英国的公务员制度，经过近 170 年的实践研究，学者们将绩效考核的定义分为广义和狭义两个层面。广义绩效考核是指在组织的既定战略目标下，依据设立的绩效标准和绩效指标，对员工的工作行为和工作业绩进行考核评估，并运用评估的结果引导员工提升自身工作行为和工作业绩的方法。狭义绩效考核是指组织在顶层设计时为考核对象设立任务目标或者绩效标准，考核主体通过某种考核方式评判考核对象任务完成情况、岗位职责履行情况和成长情况等，最后公布考核结果的过程[27]。
2.2 绩效管理的理论基础
2.2.1 需求层次理论
需求层次理论又称为马斯洛需求层次理论，它将人类的需求按照个体的发展程度由低到高，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五类，每层需求只有被满足后才能追求相连的上一层需求[29]。
研究如何使员工绩效成长发展，就要弄清楚其内在驱动力是什么这个问题。需求层次理论就很好的回答了这个问题，这个理论认为未被满足的需要能极大的激励相关行为。
员工个人的职业发展需求根据需求层次理论也可以由低到高分为五个不同层次。首先是生存需求，工资是否能满足生存需求是员工最为关注的事项，可以通过增加工资或福利待遇等手段起到激励效果。其次当满足了生存需求之后，安全需求成为了员工关注的事项，比如要给员工予以工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险甚至生育保险等方面的可靠保障。再次，当生存需求和安全需求被一一满足后，社交需求就成为员工关注的事项。当员工需求与他人建立情感联络时，企业可以给员工创造一个社交往来的平台，比如组织体育活动、聚餐等集体活动，以支持员工建立和谐的人际关系，对增强企业内部凝聚力和工作协作力有极大助力。以上三种层次需求是基本需求，后两种层次需求为高级需求。比如尊重需求，简单来说就是员工希望自己能够收到别人的尊重，实现的途径可以是职位提升从而自身价值提升获得社会地位，也可以是获得荣誉、被表扬和奖励等等。自我实现需求是最高级的需求，员工渴望把自己的才能予以充分实现。企业应该提供给员工尽可能发挥自己才能的空间和平台，委派工作时尽量留有发挥余地，让员工赋予这项任务更多的创造性和建设性。
随着经济的不断发展以及员工职业发展意识的增强，最基础的物质需求已不再是员工重点关注的事项，员工更加重视在职业生涯中自我价值的实现。企业应摒弃仅考虑绩效结果来对员工定岗定薪的传统做法，应启用以发展取向作为评估重点的具有正向改善绩效管理的考核方法，即更关注员工职业规划与发展，结合员工过去表现对员工进行绩效辅导，指出不足与努力方向，能较好地促进员工提高业务能力与综合素质，还能加深员工对企业的归属感，降低了企业产生不必要损失的风险，实现企业功效的全面提高[30]。
第 3 章 TG 公司代建工程管理人员绩效管理现状及问题 ....................... 14
3.1 公司概况 .................................. 14
3.1.1 TG 公司概况 ....................... 14
3.1.2 代建工程管理人员情况 ........................ 14
第 4 章 TG 公司代建工程管理人员绩效管理优化方案 ........................ 30
4.1 重构绩效考核指标体系 ........................................ 30
4.1.1 确定绩效考核关键指标 .................................... 30
4.1.2 绩效考核指标权重设置 .................................... 33
第 5 章 绩效管理优化方案实施的保障措施 .................................. 43
5.1 营造良好的绩效考核氛围 ........................ 43
5.1.1 做好绩效考核组织保障 ..................... 43
5.1.2 做好绩效考核文化保障 ...................... 44
第 5 章 绩效管理优化方案实施的保障措施
5.1 营造良好的绩效考核氛围
5.1.1 做好绩效考核组织保障
每一项工作的顺利开展并取得较好成果都与有着科学高效的组织保障体系息息相关，若组织保障只是敷衍了事、分工不明，在工作推进过程中
