本文是一篇人力资源管理论文，本文在全球经济增长放缓、国内房地产市场环境日益严峻的背景下，以 HBP 公司为研究对象，基于绩效考核相关理论，对 HBP 公司进行深入了解，发现其当前的员工绩效考核体系中存在的问题，针对问题尝试对绩效考核体系进行优化，以期能够科学有效的提升员工绩效考核水平，进而提升公司整体效益，助力公司改革发展。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，在全球经济增长放缓的大背景下，我国经济转入新常态发展模式，企业面对的市场竞争日趋激烈。特别是面对百年未有之大变局，我国国有企业面临着艰巨的转型升级任务，同时承受着巨大的竞争压力。所以，要想在竞争激烈的市场中立足，企业应当从多个维度打造自己的核心竞争力，强化自己的综合实力。
在国家层面，我国房地产业多年来一直属于支柱产业，在经济发展中发挥着不可替代的作用。根据统计数据显示，2020 年我国房地产业对我国经济发展的支撑度达到 7.34%，2020 年全年商品房销售总面积为 17.6 亿平方米，同比增长率为 2.6%；商品房总销售额达到 17.4 万亿元，同比增长率为 8.7%；2020 全年总投资额为 14.1万亿元，同比增长 7 个百分点，超过全年全国固定资产投资总额的四分之一，达到26.8%。
房地产行业的特点之一是受宏观经济影响大，属于典型的资金密集型行业。同时，房地产行业对国家和地方政策敏感性高，还存在地域性、周期性等特点。从宏观经济层面来看，由于全球经济呈现持续疲软趋势，我国经济也由原来的高速度增长转向现在的高质量发展模式，面临经济下行压力加大以及体制性、结构性方面的问题。2020 年，按照“房住不炒”的调控原则，我国房地产市场总体平稳发展，基本达成调控目标。商品房交易稳定，房价得到有效抑制缓。受宏观经济影响，在国家长期稳定房地产市场的大局下，我国房地产行业高速粗放增长的阶段已成为过去。房地产企业应积极适应政策和市场的变化，调整企业发展战略，为企业又好又快发展奠定基础。
企业若要在激烈的市场环境中可持续发展，必须要打造自己的“护城河”，即核心竞争力。绩效考核是企业管理中非常重要的措施，发挥着无法替代的作用。良好有效的绩效考核体系能够促进企业持续发展，助力员工成长，使企业在严峻的市场竞争中保持优势的战略地位。因此，开展员工绩效考核研究站对企业的长期发展十分必要。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效考核起源于英国文官（公务员）制度[1]。为解决人员冗余、效率低下的问题，当时的政府建立了将考核结果与官员奖励与晋升挂钩的制度，有效调动了官员的积极性，从而极大提高了工作效率，其他国家纷纷效仿。美国政府于 1887 年也学习英国，正式建立了绩效考核体系，以绩效考核结果确定官员的薪酬与职务的升降，取得了较好的效果。绩效考核在政府成功的运用，使企业管理者萌发了将绩效考核引入企业管理的想法。在企业管理过程中，把将绩效考核作为员工管理重要手段，将工作实绩作与薪酬发放和员工晋升相关联，对此学术界也开展了深入研究，逐步形成了完备的研究体系。
1.2.1.1 国外绩效考核研究现状
早在 19 世纪初，Robert Owens 就建立了通过不同颜色表示不同等级的绩效评价方法，是早期最具代表性的绩效考核手段[2]。
1903 年， 美国的杜邦公 司首创以 投资 回报为主要指标的 ROI (Return onInvestment)考核体系，改变以往仅仅通过成本指标进行考评的方法，将净利润和总资产逐级分解，以企业财务状况的综合评价做为绩效考核的依据[3]。
Stephen P. Robbins 等（2001）指出，企业的绩效考核不应是盲目的，应建立多元化的员工绩效考核体系，这种多元应围绕共同的目标开展，而不是分崩离析，否则，既使再优越的绩效考核体系也难以促进企业发展，造成绩效考核体系难以满足企业发展需求，也不利于员工发展[4]。
Robert D. Behn（2003）认为，绩效考核是组织管理个人绩效以实现组织目标的重要方法[5]。
Raymond A Noe(2004)发现，企业的绩效难以提高，根本原因是绩效目标和企业发展目标相悖，要想提高绩效考核体系，首先得明确企业战略目标，否则绩效考核体系可能没有效率[6]。
Steve McKenna, Julia Richardson, Laxmikant Manroop（2011）等三位学者又提出：随着企业绩效考核制度和人力资源管理的研究样本增加，让他们发现企业绩效考核的泛用性和多维度的特点。他们还认为，绩效考核的相关研究必须使用企业案例，对具体企业的绩效考核办法进行具体研究，才能得到更多的绩效考核制度制定的启示[7]。
Robert L. Dipboye（2018）研究认为，绩效考核体系的标准制定是核心，同时也要重视绩效评估后的反馈，如果只制定标准，并进行考核，而没有对结果进行反馈，对员工的考核结果进行督促，是不能满足要求的，现代绩效考核体系不仅仅是围绕目标，还要注重最后的结果反馈[8]。
第 2 章 绩效考核相关理论
2.1 绩效考核相关理论概述
2.1.1 绩效考核概念
绩效考核是企业根据自身实际，为实现企业目标，运用系统、科学的方法, 在规定时间区间内，评价员工履职情况和对企业贡献度的过程。绩效考核属于企业人力资源管理的重要环节，考核结果直接与员工的薪酬调整、职务升迁、个人发展等密切相关，在企业达成经营目标的过程中，增强员工成就感，实现企业与员工共赢[34]。
2.1.2 绩效考核目的
绩效考核作为企业管理的一种手段，其目的是提高企业竞争力，充分调动员工的积极性，发掘员工潜力，打造高素质员工队伍，帮助实现企业目标[35]。绩效考核的目的主要有以下几方面。
（1）实现企业经营目标，提高经济效益。企业对员工实施绩效考核，就是通过评价员工业绩来实现对员工行为的引导，从而确保企业达成其目标。
（2）加强企业内部管理。绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，可以帮助检验员工与其岗位是否匹配，评估员工的发展潜力；通过绩效沟通与反馈，促进企业管理层与员工的沟通，增进彼此的了解。
（3）绩效考核的结果是企业制定相关决策时的重要依据。
（4）促进员工成长。绩效考核能够有效激励员工，促进员工成长，帮助员工获得成就感。通过绩效考核，员工可明确各自职责和任务，了解自己的优势和不足，促进员工不断改进和自我提升，实现企业和员工共赢。
2.2 绩效考核常用方法
2.2.1 平衡计分卡法
平衡计分卡（Balanced Score Card, BSC）是 1992 年时由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和复兴集团总裁大卫·诺顿共同提出的，该方法在评价组织绩效时不仅考虑财务指标，同时也要兼顾非财务指标，在二者之间取得平衡。该方法将企业的战略目标分解到财务、客户、业务流程和学习成长四个维度构成目标层并形成具体指标，再将战略目标分解得到企业各部门和每名员工的绩效考核指标。
平衡计分卡优点：一是与企业战略目标紧密联系，将组织战略有效分解为各层级绩效指标绩效考核；二是避免企业的短期行为，统筹考虑企业长期战略与短期目标；三是有利于组织和员工成长；四是有利于帮助员工理解组织战略目标。
平衡计分卡缺点：一是对企业要求较高，要求组织有明确的战略目标，管理者具备较高的管理水平；二是指标构建难度较大，主要是确定非财务指标较为困难，需要企业长期探索和总结。三是工作量大，实施成本较高，由于指标数量较多，导致企业分解战略目标设定考核指标时要消耗大量精力和时间，在执行和调整的过程中也需要花费较长时间。
第 3 章 HBP 公司员工绩效考核体系现状分析............... 14
3.1 HBP 公司概况............................... 14
3.1.1 HBP 公司简介............................... 14
3.1.2 HBP 公司组织架构........................................ 14
第 4 章 HBP 公司员工绩效考核体系优化.............................. 30
4.1 绩效考核体系优化原则、目标和方法.........................30
4.1.1 绩效考核体系优化原则.............................. 30
4.1.2 绩效考核体系优化目标............................... 30
第 5 章 优化后 HBP 公司绩效考核体系实施保障措施............................... 51
5.1 组织保障................................ 51
5.1.1 统一思想认识........................... 51
5.1.2 健全组织保障.................................... 51
第 5 章 优化后 HBP 公司绩效考核体系实施保障措施
5.1 组织保障
5.1.1 统一思想认识
优化后的绩效考核体系在 HBP 公司的实施，首先需要公司领导层足够重视。公司领导层不仅是要做好动员宣贯，更要以身作则，深入了解绩效考核体系各个环节的实施过程，并且清楚自己在绩效考核实施过程中所肩负的责任，确保优化后的考核体系运行的规范性和系统性，使优化后的绩效考核效果得到保障。特别是对于平衡计分卡的使用，更需要公司管理层对公司战略有着深入的理解，制定有效的战略目标并合理分解，才能使优化后的绩效考核体系在公司顺利落地。此外，公司领导层还要不断学习绩效考核的新理念、新方法，研究绩效考核
