本文是一篇人力资源管理论文，为了优化 S 学院辅导员绩效考核体系，本文首先明确了考核思路、原则，如人本服务、整体性、目标导向与价值导向相结合、可行性原则等；其次运用 360 度绩效考核法确定五类考核主体，即个人自评、同事评议、学生评议、二级学院党支部评议、考核小组评议；再次根据 S 学院实际情况和辅导员特性修订其岗位说明书；从次选用关键指标考核法（KPI）确定各类考核主体的一级指标和二级指标；最后通过德尔菲法（专家咨询法）设置各指标权重。
1 绪论
1.1 研究背景
海南省普通高等学校数量相比其他省份较少，整体教育水平偏落后，随着海南省自由贸易港（贸易区）建设的不断推进，海南省引进更多的教育资源，在政府大力鼓励和支持下，民办高校的规模和数量不断增加，截止 2021 年 2 月，海南省民办高等学校共有 9 所，占海南普通高等学校比例为 42.9%，民办高等学校在海南省教育系统起着极其重要的作用。
在民办高校建立之初，大部分高校将工作重心放在招生及教师教学质量保证上面，从而忽视了对民办高校辅导员队伍的建设及管理，出现了工资薪酬低、社会地位相对较低、队伍稳定性差等问题，随着民办高校的不断发展和政府部门的重视，各高校逐步完善了辅导员制度，虽然如此，由于辅导员工作性质的特殊性和民办高校学生的特点，一些弊端在实际操作中逐渐暴露出来，人力资源管理的矛盾突出，尤其是绩效考核没有突出其优势，直接或间接地导致了民办高校辅导员职业素质差、工作积极性不高、出现做好做坏一个样等现象，因此如何构建一套高效运作的辅导员绩效考核体系，成为各民办高等学校目前极需解决的课题。
1.2 研究意义
绩效意味着“奖优罚劣”，考核则代表着“监督”[1]。本文以 S 学院为实例，调查分析该学院辅导员绩效考核体系中存在的问题和原因,对于挖掘高等学校辅导员潜能，人才利用最大化，激发高等学校辅导员创新潜能和工作积极度起关键作用，助力高等学校长远发展。
1.2.1 理论意义
(1)深化思政成果，为辅导员师资队伍建设提供新思路[2]。本文将以绩效考核相关理论作为研究理论基础，以 S 学院为实例，通过探索、分析现状、存在的问题，结合辅导员具体工作特点、职责，对绩效考核体系展开深入研究，有利于民办高校思想政治教育研究成果的进一步丰富、充实、深化，是辅导员师资队伍建设的一个重要课题，同时也为其他同性质高校人力资源管理提供新思路。
(2)扩展绩效考核理论运用范围。现代人力资源管理中的绩效考核体系是关键地基工程同时也是严控的管理工程，涵盖目标、战略、体系、方法、指标等诸多方面。虽然在各种企业或政府管理中普遍使用，但在普通高校，特别是民办高校的人事管理中，如辅导员、教师、行政人员等工作考核都处于初步摸索阶段,因而通过合理运用绩效考核理论来优化现有体系的不足，更显得珍贵,也将会在某种程度上延伸了绩效考核理论运用范围[3]。
(3)响应号召，贯彻落实政府下发的各类辅导员文件精神。从众多文件中可以看出我国非常看重辅导员并出台很多文件作出指导意见，如《关于进一步加强和改进大学生思想政策教育的意见》，着重强调辅导员队伍建设在高校人力资源管理中占据着重要地位，不可或缺。因此根据文件要求，促进高校大学生思想政治工作稳步健康发展，更需要让辅导员绩效考核体系发挥实质性作用。
2 文献综述
2.1 绩效考核的定义
Kirsi-Mari Kallio A et al.（2014）研究个人绩效考核与企业绩效的关系，通过构建模型对个人绩效进行研究，发现在完成个人绩效的同时，企业绩效也在同步进行，从而总结出绩效考核定义[5]。Cinzia Muriana et al（2016）认为绩效考核是指通过业务、财务、运营等指标数据来体现公司运作情况的过程，把过程转化成可量化的结果[6]。朱小曼（2019）指出人力资源部门应该根据企业发展需求，构建企业的绩效管理体系对各部门进行管理，使员工的个人价值、部门的集体价值和单位的最终价值都得到充分发挥[7]。徐博远（2019）肯定了企业绩效管理的重要性，提出在制定个人目标时必须结合企业发展目标和岗位职责共同设置，潜移默化中让员工与企业共同发展[8]。
综上所述，绩效考核的定义是企业人事部门运用绩效考核的方法，通过多种手段、方式，根据定性或定量数据、记录对部门或员工的近期工作表现进行评价，员工再根据考核结果改进，提高工作成效的过程。辅导员绩效考核的最终目的就是优化辅导员师资队伍，优胜劣汰，绩效考核过程就是得到依据、记录、资料等的过程，根据这些材料来对辅导员评价。
2.2 绩效考核的内容
Wolansky（2001）在研究中表明学生事务管理员的考核体系中应包含学生服务、个人素养、教学活动、科学研究等方面内容[9]。Murat Alper Başaran et al.（2011）将绩效分为三个部分：个体、组织以及流程[10]。Yanyu Chen et al.（2014）认为绩效管理就是由过程和结果组成，公司给予员工个人足够的权力行使职责范围内的事，进一步促进绩效管理[11]。Daumiller Martin et al.（2016）指出，绩效考核中的计划部分能促使员工创新工作，提高工作效率，并且能够掌握一定的能力和技能，如特殊任务、减少失误率等[12]。Magon R B et al.（2018）认为绩效管理的约束很重要，与企业运营的可持续性相关[13]。周秀丽等（2018）在胜任力的基础上，把辅导员考核指标细化成若干个模块，如思想教育、日常班级管理、宿舍管理、学习指导等，通过分析贡献度程度进行评估[14]。陈礼仁等（2019）在考评指标及内容的设计上采用了德、能、勤、绩、廉作为主要内容，这类考核缺乏对辅导员岗位特殊性考虑，缺乏辅导员工作及岗位特点的考虑，很难合理评价[15]。王静可（2019）从绩效考核评价的主体、指标内容、执行的标准、使用的方法和结果运用处理五个角度分析辅导员绩效考核体系内容[16]。
综上所述，辅导员要把学生安全放在首位，工作职责是对学生进行思想教育引导，进行日常管理，因此辅导员绩效考核内容应与这些相关，如是否有认真了解学生思想状态、家里经济情况，是否经常与学生谈话，是否进入学生宿舍解决矛盾问题，是否帮助学生解决学习问题等等。辅导员还有很多工作无法量化或是短期内无成效，如工作态度、学习能力、创新能力等，这就需要在设置考核指标时有意识的将将定性与定量、短期与长期的内容结合起来使用。
3 S 学院辅导员绩效考核现状.............................11
3.1 S 学院及辅导员情况简介............................11
3.1.1 学院简介....................................11
3.1.2 学院组织机构...........................11
4 S 学院辅导员绩效考核现状调查分析........................18
4.1 研究对象........................18
4.2 调查设计.....................................18
4.3 问卷调查结果分析..........................19
5 S 学院辅导员绩效考核体系优化设计..................................30
5.1 S 学院辅导员绩效考核体系优化设计思路..........................30
5.2 S 学院辅导员绩效考核体系优化原则.............................30
5.2.1 人本服务原则.............................30
5.2.2 整体性原则.................................30
6 S 学院辅导员绩效考核体系保障策略
6.1 组织保障
绩效考核结果会对辅导员在物质和精神方面产生重要影响，为保障辅导员绩效考核顺利实施，S 学院需要加强组织领导，成立辅导员考核小组，让学校高度重视[58]。
组 长：校长。
副组长：主管学生工作副校长。
成 员：学工处、人事处、团委、党委、计财处、后勤处、安保处、就业办领导及各二级学院主管学生工作的副院长级领导。
学工处下面设立考核小组办公室,可由学工处人员兼任。
组织机构各个部门及主要关键成员的工作职责如下：
(1)S 学院辅导员考核小组：
主要职责是组建绩效考核队伍,对辅导员进行评价，对体系机制优化及完善，将考核过程有效监督，将考核结果的运用落到实处。
(2)考核小组办公室：
主要职责是组织实施辅导员的考核全面工作；解释所有辅导员考核制度文件；搜集、整理辅导员评价数据、记录；及时汇总分析考评结果，向辅导员考核小组进行汇报；将月度绩效考核结果及年度绩效考核结果有序归档、备案；处理考核过程中反馈、申诉事项，并将考核申诉情况汇报至绩效考核小组等。
(3)二级学院党总支(副)书记：
二级学院党总支(副)书记的主要职责是协助考核小组办公室工作；评价辅导员的职业道德、工作能力以及岗位技能等；整理、汇总辅导员有关的考核资料并提交；考核结果反馈，与辅导员谈心谈话。
7 结论与展望
7.1 研究结论
辅导员是高等院校不可或缺的一部分，工作内容涉及范围广，时间长，只要与学生相关的事情，第一时间都要与辅导员联系，因此辅导员对学生方方面面的影响也不容小觑，大学期间是学生形成正确世界观、人生观和价值观的最好时机，但各高校特别是民办高校，在对辅导员队伍建设，尤其是绩效考核方面的研究少之又少，还处于初级阶段。本文在研读大量国内外文献资料和学习人力资源管理理论的基础上，以民办高校
