本文是一篇人力资源管理论文，本文对北京博士园毛发移植科技有限公司西北区域店长绩效考核体系具体研究发现，其绩效考核体系缺乏完整性，没有一整套的绩效考核体系制度。且绩效考核制度不明确，大多没有惩罚措施，达不到期望的公司制定的目标。为了使其公司的绩效考核体系更加的完善和科学化。本文采取问卷调查法进行问卷调查后，通过 KPI 权重指数得出一套较为完整的绩效考核体系。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究的背景
核心竞争力包括企业的技术、知识与管理，是公司整体竞争能力高低的表现，评判一家公司核心竞争力高低，需要从该公司人力资源工作展开的部门协同度来综合衡量，这也是为何我们常说一家公司的核心竞争力，是人才的原因。企业人力资源管理施加的客体是人才，如果缺乏人才，企业的人力资源管理工作失去了意义。企业想要突破发展瓶颈，实现创新发展，便需要立足人力资源管理，整合企业内外部资源，动态性调整与完善企业人力资源管理水准。绩效考核是人力资源管理重要组成部分，是企业实施各项管理的基础，同时绩效考核还关乎着人才开发使用，以及对企业工作开展的信息反馈。因此，在人力资源管理工作中，要着力于建立健全绩效考核体系。
随着市场经济繁荣发展，国民经济总量稳步提升，人均可支配收入也跨越了多个层次，且随着人们爱美意识觉醒，生活压力增加导致身体机能下降，脱发现象日趋严重。综合多种内外部因素，毛发移植行业在国内发展势头迅猛。毛发移植技术是脱胎于医疗技术，在临床医美上广泛应用，其机理是将人脑后头发作为发源，通过精心培育，以精细技术移植到头前脱发位置。从当前国内毛发移植手术开展现状来看，该术式价格普及程度较低且价格居高不下。站在企业立场，面临当前供需关系以及术式价格体系，快速提升企业核心竞争力，需要立足自身，合理利用企业及周边资源，助力企业实现可持续健康发展。如何高效利用人力资源，历来是行政机关、企业日常关注的重点研究内容，希望通过精细化的研究，出台更多能指导实践工作开展的理论对策。绩效是指企业、机关依据自身发展需求制定的一系列工作目标的员工完成情况。因此，提升企业、机关人力资源管理水平，关键在于完善企业、机关的绩效激励体系。站在企业长远发展立场来看，建立健全绩效考核制度，有助于帮助企业积累竞争优势，在激烈的市场竞争中有立足之地。在本文研究中，对于北京博士园专营店店长绩效工资优化研究并予以完善，有助于整合企业内外部资源，优化北京博士园连锁经营管理水平。在研究过程中，基于行业以及企业特殊性，不能照搬国内外其他优秀行业、企业的成熟绩效体系，但可酌情借鉴，同时应用案例分析法，引用国内外其他企业薪酬优化研究和完善经验，通过对比分析法，综合提出适宜北京博士园企业发展的绩效考核制度。
1.2 国内外文献综述
1.2.1 国内绩效考核现状
关于绩效考核研究，国外起步较早，研究成果丰硕，我们在研究过程中可以广泛借鉴吸纳。历经几十年研究，国内外关于绩效考核研究衍生出目标管理法、360 度考核法以及关键绩效指标考核法等多种主流绩效考核法。不同国家对绩效考核法喜好不同，且取得的效果也不尽相同。例如美国，强调个人绩效考核完成度，也就是说自己可以根据自己能力选择工作时长、工作难易度，有更高追求付出更多劳动获取更高收入，通过这种激励形式，将个人与企业发展目标绑定。又比如日本，强调集体主义，以团队绩效为考核标准，要求团队内成员通过精诚合作，助力团队完成考核目标，个人再从中获取对应收益。我国在研究绩效考核相关理论时，不能偏听偏信，要结合本国企业实践，有选择的吸收。
在企业管理研究历程中，涌现出一个著名理论——二八法则。二八法则认为企业投入与产出并非完全对等，不是说投入十分便能收入十分，经过大量细致研究后发现，企业投入 20%能带来 80%的产出。将这一法则套用到绩效考核上，便可以得出 20%人工投入获取 80%工作业绩，由此便衍生出绩效考核的著名理论——KPI 理论。KPI 理论精髓在于抓住驱动员工的关键绩效，仅需 20%的员工投入便能获得 80%产出，实现高性价比人才投入和企业营收。该理论问世之后，受到世界诸多知名企业青睐，并纷纷在各自企业应用该绩效考核工具，并在实践过程中不断强化和完善，均取得了一系列喜人成效。
在后续关于关键绩效考核研究过程中，与其相关的关键绩效指标定义、内容、应用方法以及是否能同其他主流绩效考核法组合使用等一系列研究内容也逐渐展开。
P.Gai(2016)在研究中对关键绩效指标内涵重新定义，他认为关键绩效指标之所以称其为关键，是因为要和企业发展战略挂钩，符合企业所处行业定位。同时，应结合二八法则，筛选关键指标作为衡量员工绩效的评价指标，保障绩效评价公平性、公正性，有效激发员工工作积极性，提升企业效益。对企业而言，关键绩效指标设置要将企业财务目标有关指标排在前列。
2 相关概念和理论介绍
2.1 绩效及绩效考核的相关概念
2.1.1 绩效的概念
绩效的定义，在词典中的解释为“执行、表现、成绩”，这三个关键词很好的诠释了绩效的动态表现过程，既是员工行动的目标，也是员工行动的结果和表现。伴随现代化企业管理制度发展，绩效概念越发深入人心，对绩效的定义也在不断升级，目前学术界关于绩效的主要定义包括三种，分别为：第一，绩效是一种工作结果；第二，绩效是一种行为表现；第三，绩效应当关注员工与绩效间的关系，通过绩效来探究员工个人发展目标与企业发展目标的绑定。
（1）绩效具有三个典型特征，分别为多因性、多维性以及动态性。
①多因性：指绩效优劣并非由单个元素决定，而是受主客观多重因素影响。
与工作绩效相关的因素包括员工技能水平、外部激励因子、环境以及机会，具体因素对应类别可见下图：
这四个因素分成两个内部因素和外部因素两个类别，技能与激励属于内部因素，环境和机会属于外部因素。
②多维性：绩效并非某一个时期的对比，而是要从多个维度、多个时期展开综合分析，便于员工及上级管理人员了解员工工作的变化，进而指导员工提升自己。
③动态性：员工的绩效水平并非一成不变，而是会随着时间推移，个人技能水平以及上级管理水平变化而变化，但这也并不代表员工绩效一定会往好的方向发展，也可能会变差，因此需要员工自身及上级管理人员实时监督员工的绩效水平。
2.2 绩效及绩效考核的相关概念
2.2.1 绩效考核的目的
绩效考核的根本目的是为了给人力资源管理工作开展提供必要决策依据，通过将企业长远发展战略目标分解为部门目标、个人目标，采取与奖金、升迁挂钩的方式激励员工将个人发展目标与企业发展目标绑定，在实现个人目标的同时，实现企业高效生产的作用。同时，绩效考核对员工个人而言也是一种利好手段，通过绩效考核员工对照目标，能及时获知自己与优秀员工、既定工作目标之间的差距，能够激发员工工作积极性，以及在下一阶段自觉调整自身工作方法，以求更好更快的实现工作目标。
具体而言，绩效考核的意义有以下几个方面：
(1)绩效考核是企业开展人力资源管理工作的重要工具。其一，企业通过绩效考核，能将员工个人发展目标与企业发展目标绑定，提升员工对企业的归属感，在自觉、积极完成个人业绩的同时，也在促使企业目标更快、更好的实现;其二，企业通过绩效考核，能较清晰、客观的了解员工工作态度、工作能力，以此作为奖惩、升迁、降职或者调岗等决策的依据。
(2)绩效考核符合薪酬公平原则，是薪酬体系的重要组成部分。市场经济下员工薪酬，讲究多劳多得，依据绩效考核的方式，能较全面展现员工在上一阶段的工作表现，并依据员工工作表现和工作结果发放奖金，符合薪酬公平原则，因此绩效考核也是薪酬激励的重要依据。通过动态性的调整和完善绩效考核体系，能有效保障企业薪酬公平、公正、公开，提升员工对企业的归属感。
(3)针对员工的升迁、奖惩需要依据绩效考核结果来操作，无论对员工还是对企业而言，这都是一种在公平、公正环境下的资源优化配置。
(4)绩效考核出的结果对员工而言，本身有一种警示和启迪作用，能帮助员工认清自身距离工作目标以及其他优秀员工还有多大差距，并通过绩效分析找寻个人能力、工作方法方面的不足，为后续针对性的提升和完善提供参考。
(5)绩效考核的过程，是企业上下级之间融洽沟通的过程，公司领导或者通过面谈，或者通过其他方式对员工上一阶段的工作表现进行评价和反馈，对被考核者而言，能够与领导面谈，认知自己工作的不足，自己日常工作中积攒的对工作、企业的意见和建议也能直抒胸臆。
(6)绩效考核结果并非只对人力资源管理工作开展有利，还能有效促进企业生产、销售、财务等多个部门的决策推进。
3 北京博士园公司西北区域店长绩效考核现状分析 ............................... 19
3.1 公司简介 ............................. 19
3.2 店长绩效考核基本情况 ............................... 21
4 使用 KPI 对店长绩效考核体系的设计与实施 .................................. 38
4.1.绩效考核设计目的与原则 ........................... 38
4.1.1 公司店长绩效考核体系设计目的 ................................ 38
4.1.2 绩效考核体系设计的原则 ................................... 39
5 店长绩效考核体系实施建议与保障体系 ....................... 53
5.1 绩效考核体系实施建议 .................................
