在员工绩效考核体系实施过程中，公司中层管理人员同样扮演着十分重要的角色。中层管理人员既是考核者，也是被考核者，他们对绩效考核工作的认识程度、执行力高低，直接关系到绩效考核工作的质量和效果。公司领导层应全力支持中层管理人员积极开展绩效考核工作，组织好相关培训和学习，使中层管理人员端正工作态度，增强实施信心，提高管理水平。
绩效考核体系能否在公司顺利实施，还应赢得普通员工的理解和认同。公司应结合员工的切身利益，采取多种方式，向员工阐明绩效考核的目的和意义，消除员工对绩效考核的负面印象，充分调动员工参与绩效考核的积极性，确保优化后的绩效考核体系得到有效执行。
结论
本文在全球经济增长放缓、国内房地产市场环境日益严峻的背景下，以 HBP 公司为研究对象，基于绩效考核相关理论，对 HBP 公司进行深入了解，发现其当前的员工绩效考核体系中存在的问题，针对问题尝试对绩效考核体系进行优化，以期能够科学有效的提升员工绩效考核水平，进而提升公司整体效益，助力公司改革发展。通过分析研究得出结论如下：
（1）指明了 HBP 公司员工绩效考核中存在的问题。本文基于文献资料研究和调查梳理，发现问题主要体现在对绩效考核与战略目标脱节、考核方法不科学、指标设定不合理、缺乏绩效沟通、考核结果应用不充分等几方面。分析其原因，主要为考核目的不清晰、对绩效考核认识存在误区、绩效考核沟通和反馈不足、缺乏全面系统培训等原因，导致绩效考核体系未能发挥应有的作用。
（2）对绩效考核体系进行优化。本文通过对现有绩效考核体系的分析研究，结合公司实际，采用平衡计卡法和关键绩效指标法相结合的方式对绩效考核体系进行优化。在考核主体方面，变单一直接领导考核为多角度多主体综合考核，丰富考核主体。考核周期方面，增加了季度考核，增强公司经营目标与考核工作相关结合的深度。考核流程方面，对考核计划、考核过程及考核后的沟通与反馈均进行了优化，使优化后的考核体系更加方便可行。考核指标方面，通过平衡计分卡法对指标进行分类，确定考核指标维度，用关键绩效指标将公司战略目标分解，根据达成战略目标的关键因素确定各维度下的公司级绩效考核指标，再根据各部门和岗位的关键要素分别确定各维度下的员工级关键绩效指标。最后运用层次分析法计算指标权重，使用加权平均法计算出绩效考核得分。结果计算和应用方面，对优化的绩效考核体系进行了模拟计算和应用，通过模拟结果可以看出，优化后的员工绩效考核指标体系是可行的，具备了实际应用的条件。
参考文献（略）
