5.1.1 区域经理进行培训，将新绩效考核思路进行说明 .................................. 53
5.1.2 对于店长的不同性质需要改善 .......................... 53
5 店长绩效考核体系实施建议与保障体系
5.1 绩效考核体系实施建议
5.1.1 区域经理进行培训，将新绩效考核思路进行说明
重新设计并落地执行店长绩效考核体系的目的在于指导店长工作推进，有效提升店长工作效率，进而提升门店效益，因此在新绩效考核体系出台后，要首先对各区域经理展开培训，再由区域经理向各自辖区内的店长进行培训，主要培训内容为讲解新绩效考核体系的设计思路、执行路径。相比过去的绩效考核体系，新的绩效考核体系新增了许多内容，因此需要参加培训的店长认真倾听，以免有所疏漏。在讲解和培训开始前，要开宗明义，告知广大店长，新出台的绩效考核体系不是为“刁难”店长而推出的，明确了许多具体考核内容，对过去难度较高的绩效指标作出了对应调整，与店长的绩效工资关联更加密切，只要付出就会有收获，坚定店长的信心，以及对新绩效考核体系的期待。同时也要告诫诸多店长，新绩效考核体系出台后，不能再用混日子的心态对待工作，对于长期不达标的店长，公司出台了对应的惩罚措施。通过“恩威并施”的方式起到对店长的鞭策和激励作用，激发店长的培训积极性与工作积极性。
绩效考核周期沿用之前的月度考核和季度考核两种，具体考核周期由公司视公司发展战略以及发展现状综合确定。绩效考核由公司总部绩效管理委员会全权负责，该委员会由公司决策人员牵头，由人力资源部门员工以及各部门主管担任会员。在召开每次的绩效管理会议前，要整理好上一月份的店长绩效考评表以及下一月份的绩效考评计划。
具体考核流程：由绩效管理委员会依据事先签订的绩效协议内容，审核店长关键绩效指标完成情况，并对比前一个工作阶段的绩效完成情况，将两个阶段的关键绩效完成情况进行对比，总结并分析差异原因。某些关键绩效指标如果相比上一工作阶段有明显退步，要找出原因，提出针对性的完善策略，指导下一阶段的工作开展。
6 结论与展望
6.1 结论
绩效考核体系对于公司的发展尤为重要，一套科学的完整的适用于自身公司的绩效考核体系，可以为公司带来较大的效益。相反绩效考核制度不明确会使得企业营业额下降。本文对北京博士园毛发移植科技有限公司西北区域店长绩效考核体系具体研究发现，其绩效考核体系缺乏完整性，没有一整套的绩效考核体系制度。且绩效考核制度不明确，大多没有惩罚措施，达不到期望的公司制定的目标。为了使其公司的绩效考核体系更加的完善和科学化。本文采取问卷调查法进行问卷调查后，通过 KPI 权重指数得出一套较为完整的绩效考核体系。
首先本文查阅相关书籍以及文献，对绩效考核相关的思路进行学习，并导出优秀绩效考核解决案例进行分析学习。接着询问了区域张经理关于区域内店长的相关情况，得知店长的绩效考核制度不太完善，没有和薪酬进行很好的挂钩。所以导致了店面的优秀店长流失率较高，以及制定的目标较难达成的情况出现，使得店面的收益没有达到很好的效果。
接着，本文就店面所存在的问题进行分析，根据问题分析得出相关影响因素，最后进行相关的问卷设计，进行店长内调查。对于问卷的 11 个题目的设计都是根据分析得出的影响因素进行进一步确认。例如，在得知店长流动率较高时，根据相关因素设计出根据相关因素设计出“您是否有过比现在工资更高的工作？”与“您觉得销售总业绩达成率对自身来说是否困难？可以达到什么范围？”
最后根据得出的数据进行绩效考核，用 KPI 对店长绩效考核体系进行设计并应用，首先本章根据 SWOT 分析法分析出公司的优势、劣势、机会与威胁四方面，再结合公司发展战略得出公司发展关键成功要素为人员管理、客户满意度、利润增长、技术发展以及提高知名度五个方面。接着，根据五方面的关键成功要素对专营店进行分析后得出专营店店长的关键成功要素为人员管理、客户满意度以及利润增长三方面，所以，根据 KPI鱼骨图本文将店长主要绩效这三方面进行详细分析后得出店长关键绩效指标为以下七个方面：销售总业绩、目标达成率、业绩增长程度、顾客投诉率、顾客回顾率、新老顾客办卡率与员工流动率。本文对北京博士园公司店长原有的绩效考核在销售总业绩、目标达成、员工流动等方面进行再设计，提供问题解决方案。最后，根据 KPI 确定店长考核制度以及分数评价，对店长进行考核评价后得出绩效考核的应用，提升效率。
参考文献（略）
