本文是一篇人力资源管理论文，本文总结了辽宁依仑食品饮料有限公司在人力资源管理方面存在的问题，包括人力资源管理规划不合理、培训体系不完善、薪酬设计单一以及绩效考核体系不合理等。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着我国改革开放的不断深入，我国非公有制经济发展速度明显加快，且非公有制公司在国民经济发展之中的作用也愈渐明显，大量中小规模公司的出现，不仅促进了我国经济整体发展，同时也使得市场竞争愈演愈烈。公司之间的竞争包含有市场竞争、资源竞争以及人才竞争等，特别是人才竞争，开始得到许多公司的重视。21 世纪市场竞争之中，哪个公司掌握了人才，便能够在市场竞争之中占有一席之地，进而可以谋求更为长远的发展。而随着市场中人才争夺的加剧，人力资源管理也引起各个公司关注，特别是中小公司，其本身在市场中处于弱势地位，对人才的需求也更为强烈，只有提高自身人力资源管理水平，以挽留现有人才，并招揽更多的人才，才能储备更多优质的人力资源。
如今，公司之中的人事行政部门也开始转变为人力资源开发与管理部门，部门名称的转变也代表了部门职能改变。人力资源角色定位的变化，不只是代表人力资源管理功能重要性被公司认可，也代表了人力资源管理整合在公司战略高层以及公司内外环境互动性，进而对公司未来目标以及战略的设定产生关键影响。故而，如何发现人才、识别人才、管理人才以及配置人才，使得公司现有人力资源作用得到充分发挥，便成为许多公司如今关注的重点。
辽宁依仑食品饮料有限公司地处辽宁省铁岭市清河区，与上阳湖风景旅游度假区相邻，高质量的水资源也为公司饮品奠定良好的基础。公司产品包括碳酸饮料、果汁饮料以及纯净水十多个品种，年生产力可达到 2 万吨。当前，公司员工总计 500 余人。但通过调查显示，该公司当前员工队伍偏向年轻化，工龄不少于10 年的员工占比仅 10.06%，学历方面，公司人才受教育程度以高中、大专人才居多。由此可见，公司人才结构不太合理，公司员工工作经验少，受教育程度较低，员工队伍稳定性差，一定程度可能对公司未来的发展产生一定负面影响，而人才本身是公司发展的根本，所以本文以辽宁依仑食品饮料有限公司为例，讨论应如何进一步提升其人力资源管理水平，为其后续公司规模拓展奠定良好的基础。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者关于人力资源管理的研究起步较我国更早，研究更为全面，对人力资源及其管理有更为深入的认识：
第一，人力资本的概念。尽管在古典经济学之中早已开始了关于人力资本的分析，甚至许多思想已然接近了目前人力资本内涵，然而人力资本的概念思想真正形成是于上世纪 60 年代的美国。美国经济学家 Schultz 认为人借由学习所获取的知识、技术以及能力是通过对教育慎重投资所获取的一项资本形式的回报结果。换言之，其把教育视为一种针对人的投资，利用优秀的教育提高员工能力及其在工作方面取得的成就即为人力资本。1992 年，诺贝尔经济学家 Gary Baker 从个人资源分配以及家庭角度出发，针对个人分配以及人力资本之间的关系予以详细的阐述，其认为人力资本不仅包含有时间、健康以及寿命，同时也包含有技术、知识以及才能。可见，两名学者观点共同点在于人力资本是将时间或是物质资本投资于个体之上的一种表现，只有针对人谨慎地投入方可获得更好的收益。
第二，人力资源管理概念。1954 年，Drucker 编著的《Practice of Management》中首次出现这一概念。此后许多学者在该基础之上，针对人力资源管理概念开展更为深入的研究。White 于《人力资源功能》之中将人力资源视为一个管理职能加以研究，其表示人力资源同会计营销工作相近，属于公司的关键管理职能。上世纪 80 年代，Beer 提出“战略人力资源管理”这一概念，从战略的角度思考公司人力资源管理工作，也证明人力资源管理工作在公司管理之中的地位有显著提高。此后，更多学者针对人力资源管理进行了定义：French（1986）表示人力资源管理工作具体包含有公司之中人力资源的招聘、筛选、职业生涯的发展、人才应用以及协调等各项工作。Spates（1944）提出人力资源管理指的是令员工潜在能力得到充分发挥，进而获取最大成果所运用的一种管理体系与机制。Dessler（1991）提出人力资源管理则属于执行管理工作过程中员工或是人事有关部门所必要具备的观念以及技术[1]。Torrington 等（2009）尝试从实用角度针对人力资源管理工作进行了简单的介绍，认为人力资源属于人事管理的一种升级，是基于经济学以及人本思想的原则，利用招聘、甄别以及培训等管理方式针对组织内外有关人力资源予以有效运用，以符合组织目前与未来发展实际需求，确保组织目标达成以及成员发展最大化以系列活动的总称[2]。Nguyen 等（2018）针对越南地区人力资源管理发展现状进行了综述与研究，针对越南地区之前 30 年的发展提供了相对合理的解释，认为越南人力资源管理发展同越南经济发展阶段之间有密切关系[3]。Jana 等（2018）认为人力资源管理工作将直接影响工作人员人格特点、组织文化以及管理人员特点等，对公司发展而言也有明显影响[4]。
第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资源管理概述
2.1.1 人力资源的概念界定
人力资源概念首次出现在学者彼得编写的《管理的实践》中，彼得认为相比其他类型资源，人力资源最明显的差异在于以“人”为核心，所以是一种特殊资产。因为不同学者研究角度不同，所以在人力资源定义方面存在明显差别，主要有如下几种观点：
第一，人力资源代指能够最大程度应用在产品生产或是服务供应期间人的不同类型技能以及有关理论知识等。
第二，人力资源代指公司目前所掌控的各类人力资源，具体包含有总经理、众多基层员工、合作人员、供应商、销售商以及消费者等，可以在公司发展之中充分发挥其价值以及作用[15]。
第三，人力资源代指公司人力结构生产和消费者商誉所具有的价值。
我国学者在定义人力资源的过程中，普遍是基于社会发展宏观角度讨论的，认为人力资源具体代指能够合理促进经济以及社会全方位发展的一种资源，同时具有智力、体力以及能力的人的一种集合，包含了数量以及质量两个核心内容。若仅仅是从外部表现特点方面分析人力资源，则具体包含有如下三个方面：
第一，人力资源相比其他类型资源，具有人类本身特别的属性，即不可剥夺性；作为一种获得资源，则具有生物性；人力资源的形成也容易受到时代条件的限制；开发期间，人力资源具有一定主观能动性、时效性以及可再生性等特点。
第二，若从人力资源的形成以及发展角度进行分析，人力资源在形成期间便具有相对突出的时代特点；开发目标具有能动性，运用期间具有时效性；组织流程具有社会性[16]。
2.2 人力资源激励相关理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求理论普遍认为人的需求是从上而下，从低级直至高级分别有不同的层次，而最为基础的内容便是满足员工在生理方面的基本需求，在员工低层次的需求获得满足之后，需要利用更高的层次供应以满足员工高层次的需要[21]。马斯洛认为，人们的需求层次从最为基础的层次发展至高层次，具体包含有生理需求、安全保障需求、社会需求、自尊的需求以及自我价值实现需求。
马斯洛需求层次理论为人力资源管理的提供了一定的启发，公司在开展日常人力资源管理工作之中，若要实现真正的激励目的，以期获得预期的效果，则公司必须针对所有工作人员的需求开展分析，明确员工实际愿望以及期望，以符合员工实际需要，从而令员工产生满足感，进而激发员工本身工作积极性，并更为认可公司，鼓励员工为了一个目标不断付出努力，从而企业与员工实现双赢的目标。
2.2.2 X 理论、Y 理论与 Z 理论
X-Y 理论的提出者为道格拉斯·麦格雷戈，其以关于人的基本假设作为基础区分，设计了 X 理论以及 Y 理论。X 理论表示，人本身是懒惰且被动的，普遍将工作视为一种负担，若没有管理人员予以监督以及管理，本身并不愿意主动参与工作，同时也不愿承担责任，所以作为公司管理人员需要加强关于工作人员的管理，以实现预期公司目标[22]。
第 3 章 辽宁依仑食品饮料有限公司人力资源管理现状分析 ...................... 16
3.1 辽宁依仑食品饮料有限公司基本情况 .......................... 16
3.1.1 辽宁依仑食品饮料有限公司介绍 ........................... 16
3.1.2 辽宁依仑食品饮料有限公司人力资源概况 ....................... 17
第 4 章 辽宁依仑食品饮料有限公司人力资源管理存在的问题及原因分析 ........... 33
4.1 辽宁依仑食品饮料有限公司人力资源管理存在的问题 ............................... 33
4.1.1 人力资源规划不合理 ............................. 33
4.1.2 人力资源培训体系不完善 ................................ 34
第 5 章 辽宁依仑食品饮料有限公司人力资源管理问题的解决对策 ....................... 40
5.1 重视人力资源规划，合理规划企业人力资源需求 ........................... 40
5.2 加大管理人员培训力度，完善人力资源培训体系 ....................................... 41
5.3 基于明确目标改善绩效考核制度，完
