本文是一篇人力资源管理论文，在撰写本篇论文前本人对 F 市纪委监委从绩效考核体系、绩效考核内容、绩效考核主体配置、绩效考核方法、绩效考核指标、绩效考核结果运用等方面对考核体制机制进行了优化设计及相关措施的完善，主要结论如下：1.F 市纪委监委绩效考核存在的主要问题是：考核时代性不强、考核程序严谨度不够、考核内容科学化程度不强、考核主体配置不完善、考核结果运用质效不强等。2.针对存在问题发现产生的原因是：思想认识不到位、考核制度不健全、考核内容不科学、绩效考核结果沟通渠道不通畅、绩效考核结果运用质效性较低。
1 绪论
1.1 选题背景
党的十九大以来，我党和我国政府采取了多项改革措施加快推进国家治理体系和治理能力建设步伐，特别是针对我党和政府活动过程中的反腐败系统工程进行了多次分析研判部署。反腐败既是我党实现自我革新、自我净化、自我完善、自我提高的途径，又是国家维护社会和谐稳定的系统治理工程，是维护人民权益、实现宪法赋予人民群众权利的重要保障。所以，完善国家运行机制、提升党的治理国家能力，就有必要使腐败治理体系和治理能力现代化。[1]同时有研究表明：纪委可以从以下三个方面来改善治理效率以提高治理水平:第一，基于纪委参与有利于改善治理效率，相关部门应当重视纪委参与治理的积极作用，未来可以以法律条文或规范文件的形式要求纪委参与治理，对于监督不力以及纪委尚未参与治理的，这一措施尤为重要。第二，内外部治理机制之间存在一定的互动关系，由于法律环境与纪委参与治理呈现出替代效应，当所处法律环境较差时，更应鼓励纪委参与治理，以改善治理和保护社会利益。第三，与政府其它活动相比，政府人事考核对纪委参与治理的需求更强。因此，在微观层面，地方政府应重视纪委参与治理；在宏观层面，党和政府应加强对地方的监督和管理。[2]基于纪委监委在国家治理体系中发挥的重要作用，如何把纪委监委这支干部队伍更科学的培养好、锻造好、建设好，既是监察体制改革的迫切需要，也是保障治理体系和治理能力现代化建设的迫切需要。
在全面依法治国的大背景下，司法体制改革、公安体制改革、监察体制改革共同加快了我国的法治化进程，使我国治理体系和治理能力现代化步伐明显加快。司法体制改革：建立法官、检察官单独薪酬体系，解决了司法系统公务员待遇低的问题；建立法官、检察官员额制，在职级、薪酬和考核制度方面，实行区别于一般公务员的单独考核体系和晋升渠道，解决了晋升难、晋升慢的问题。公安体制改革：人民警察按照职位类别和职务序列对实行分类管理，解决基层一线民警职数少职级低问题，按照人民警察待遇“高于地方、略低于军队”的待遇原则建立符合人民警察职业特点的工资福利、职级待遇、医疗保障体系，解决了公安干警职业保障不到位的问题。监察体制改革：实现对所有公职人员监督范围全覆盖，履职必受监督，但尚未建立监察官制度，现行的监察体制改革尚未建立起符合改革所需要的纪委监委公务员考核、晋升、薪酬保障制度。
纪委监委人员构成：1、原纪委人员（包含各单位、乡镇纪委人员）；2、检察院转隶人员；3、遴选的合格人员。按照身份区分包括：公务员、事业人员、聘用制人员。按照工作性质区分包括：监督检查人员、审查调查人员、行政管理人员。在现行绩效考核机制体制下，纪委监委公务员的绩效考核与工作数量多少、工作职责、工作时间长短等均无关系，绩效考核制度未起到明显的激励作用，从而使得公务员个人及干部队伍整体主观能动性不足、干事创业热情不够、创新意识不强、主动担当作为不够，监察体制改革的社会效益还未得到全面彻底释放。
1.2 研究目的与意义
科学合理高质效的绩效考核，在个人层面能够不断激发人的主观能动性和创新创造意识，不断提升自身能力建设，最大限度挖掘个人潜能，实现自身能力和价值的双提升；在部门层面能够使个人目标与部门目标最大限度统一，减少人力资源浪费，最大限度提高部门工作效率和工作质量；在组织层面能够培养良好的组织文化，构建高效有序的执行体制机制，实现高质效的社会效益。
纪检监察体制改革以来，各级纪委监委对内部公务员的绩效考核一直沿用政府的公务员绩效考核体制机制，但这与现行的纪检监察体制存在着一系列不适应的地方，比如：考核可操作性不强、考核指向性不清晰、考核指标设置不科学、考核过程严谨性不够、考核结果应用质效差等问题。通过对 F 市纪委监委公务员的绩效考核现状、存在问题、产生根源进行全面科学分析，在综合运用已有的理论研究成果基础上，结合自身认知，运用不断提升的自身理论水平，充实自身实践经验，提出改进研究。希望此次改进研究能够达到丰富绩效考核研究内容、实现绩效考核质效的理论效果和社会效果。
本文的具体研究意义如下：
a.更好实现个人自我价值
科学的绩效考核代表人力资源使用质效的最优化。首先，它能够更好的让每个人明确自身努力的方向，它把工作的需要和个人自身能力建设多维度多层次的以制度或规章的形式表现出来，使我们能够更清晰的知道工作中需要我们了解、掌握、熟练、改进、创新的地方。其次，它让每个人了解自身的价值所在，科学的绩效考核能够使我们更加清楚认识到自己的工作职责、岗位需求、任务要求，从而使我们在工作完成质量和数量上更容易得到赞赏和认可。最后，它能提供更好的交流、学习、晋升平台，使我们在自身能力建设和素质培养上，获得组织更科学的支持。实现自身能力素质提升与组织培养机制的相互促进。
b.提升政策、部署、决策的质效
绩效考核需要注重对流程的考核，涉及从开始到结束的各个环节，一个环节出现问题都会对结果产生很大的影响，极大的影响组织的绩效质量。各环节的管理者都应从整体利益以及提高工作质效出发，尽量提高部门业务处理的效率，使各个环节不断优化，组织运行效率逐渐提高，最后达到提升组织运行质效的目的。
2 研究基础
2.1 相关概念
纪律检查委员会：简称纪委，属于中国共产党的纪律检查机关，服从中共中央委员会领导。
监察委员会：是国家监察机关，是行使国家监察职能的专责机关，调查公职人员职务违法和职务犯罪，开展反腐倡廉建设和反腐败工作，维护宪法和法律的权威和尊严。 纪委监委：纪委是各级纪律检查委员会的简称，监委是各级监察委员会的简称。2018 年 3 月 21 日，中共中央印发了《深化党和国家机构改革方案》。方案提出，“组建国家监察委员会，同中央纪律检查委员会合署办公，履行纪检、监察两项职责，实行一套工作机构、两个机关名称”。二者都是我国履行反腐败工作的专责机关。
绩效考核：单纯从语言学的角度来说，它包含有成绩和效益的意思，成绩指工作或学习的收获，强调对工作或学习结果的主观评价。效益指功效或效果，强调工作或学习所造成的客观后果及影响绩效。
公务员：在我国指依照相关法律法规履行政府赋予的公共管理职能、纳入国家行政编制，由国家财政或者地方财政负担薪资福利待遇的人员。
2.2 绩效考核理论的发展
绩效考核最早开始于中国宋朝进行的吏部考核体系,之后英国于 1854-1870 年施行了文官制度改革，标志着绩效考核制度开始建立。考核制度的实行，主观上调动了英国文官的能动性，一定程度上提高了政府行政管理的高效性，增强了政府的管理和执行效能。在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于 19 世纪初将绩效考核引入苏格兰。随着经济、政治的发展，20 世纪 70 年代后期，美国管理学家 Aubrey Daniels（奥布里·丹尼尔斯)提出“绩效管理”这一概念，随后西方研究学者在绩效考核管理方面展开了系统而全面的研究。[5]我国的绩效考核始于改革开放时期，随着人事管理让位于人力资源管理，使的绩效考核在人力资源模块中获得了长足的发展。我国现代绩效考核理论研究发展相对西方来说起步较晚，西方绩效考核理论经过多年发展，已经建立起了一套从基础理论研究到实践运用的体制机制，我国在基础研究、绩效考核理念方面较之还有很大的差距。
3 F 市纪委监委公务员绩效考核管理现状分析 ............................... 11
3.1 F 市及 F 市纪委监委公务员绩效考核基本情况 ................................. 11
3.1.1 F 市及 F 市纪委监委基本概况 ............................... 11
3.1.2 F 市纪委监委各部门岗位职责.................................. 12
4 F 市纪委监委绩效考核改进研究 ......................................... 26
4.1 F 市纪委监委绩效考核改进设计思路及相关要求 .............................. 26
4.1.1 F 市纪委监委绩效考核改进设计思路 .................................. 26
4.1.2 F 市纪委监委绩效考核改进设计之目的 ................................ 26
5 F 市纪委监委绩效考核改进措施实施建议 ............................. 49
5.1 树立正确绩效考核观 ............................... 49
5.2 完善绩效考核体系 .......................................... 49
5.3 科学设置绩效考核指标 .................................. 50
5 F 市纪委监委绩效考核改进措施实施建议
5.1 树立正确绩效考核观
在当前绩效考核过程中，经常会出现对考核不重视的现象，这就急需从上级领导到被考核者个人重新认识绩效考核的极端重
