本文是一篇人力资源管理论文，本研究以媒体融合背景下县级融媒体中心绩效考核管理为选题，前期查阅浩瀚的馆藏资料，中期开展调研与材料分析，后期进行实地补充调查的基础上，了解国内外融媒体中心绩效考核管理的新举措和新办法，及县级融媒体中心绩效考核管理改革的可行性，在实地调查中与深度访谈中，对 A 县融媒体中心的情况做了大量的调查与分析，收集相关数据，了解他们对目前融媒体中心绩效管理的真实态度及期待，这也是本研究最直接的现实依据。
1 绪论
1.1 研究背景
当今，媒体融合是传统媒体必须要面临的时代命题之一。如何通过对传统媒体人力资源管理的改革，以期适应融媒体时代的发展，让传统媒体的绩效考核管理更有效力，是破除传统媒体改革困境的重要路径。
互联网的高速发展，极大地改变了媒介的传播，新媒体、自媒体的发展对传统媒体内容生产、传播渠道都造成了冲击，媒体人才流失、主流媒体广告全方位下降等都预示着报纸、广播、电视正在经历着“寒冬”。然而，我国高速发展的互联网趋势与同步增长的网民规模，对传统媒介的发展犹如一柄双刃剑，挑战与机遇并肩而行。一种新的新闻生产方式正在贴合着群众需求应运而生，移动化、立体化的传播形式也促使着传统媒体必须迈向新媒体。2014 年之后，我国相继出台了指导媒体深度融合发展的指导文件，层层推进，从纵向上不断推进传统与新兴媒体加速融合，这也从侧面说明，媒体融合已经进入了一个纵深阶段，媒体融合是传统媒体提高竞争力的重要路径。
近年来，随着手机用户的不断增加，移动端成为信息传播的重要方式，我国传统媒体遭遇重大冲击与瓶颈困境，主要体现在两个方面。一方面，在时空维度上，2017 年，中国传统媒介如广播电视收入出现临界点，打破长期以来保持的正增长模式；另一方面，从市场份额来看，新媒体在 2017 年已经首次突破百分之五十这一分割点，并以极快的增速占领相应市场份额。这给传统媒体市场格局带来了强烈的冲击。
如今，新媒体对传统媒体的格局打破不仅仅是局限在城市，而且随着移动互联网的普及，对传统媒体的影响已经从城市逐渐下沉到了县域，广袤的县域已经成为互联网资本投资的新热土。从 2018 年的数据来看，在网民规模中，网民数量在农村社区达 2.22亿，普及率达到 38.45%。可以说，广袤的农村、县域已经成为互联网企业资本投资的新热土和新赛场，新媒体将来最具挖掘发展潜力的地区，将转向临近城区与农村社区。譬如以快手、抖音、西瓜视频等为代表的 APP 已经快速布局城镇、农村市场，在这里获得超大规模的潜力消费人群。可以说一方面，移动端加快了信息的传播，充实着百姓的精神世界，另一方面，亦对以县域为代表的传统媒介带来巨大冲击，首当其冲的便是它们的影响力日渐式微。
1.2 研究意义
本节主要介绍了在媒体融合的语境下，通过改善传统媒体的绩效管理促使人才转型、能力提升，从而形成与媒体融合相适应的人力资源管理理念，建设一支能够适应新时代的采编播队伍具有十分重要的研究意义。
县级融媒体中心绩效考核体系优化研究具有重要的理论意义。在国内外，以人力资源作为研究主题的成果相当丰富，尤其是在国外，研究起步早，成果丰富，尤其是其名目下的绩效考核研究成果可谓汗牛充栋。近些年，以跨学科的研究方法被多个学科所引进和使用，人力资源管理也引进了这一研究方法，譬如心理学、社会学、统计学等学科都与管理学进行交叉研究，产出了不少科研成果。本研究以媒体融合背景下人力资源管理的绩效考核优化为研究，以跨学科的视角，来对 A 县融媒体中心的人力资源管理进行研究分析，对人力资源管理、媒体融合背景下绩效考核的建设具有一定的理论意义。
县级融媒体中心绩效考核体系优化研究具有重要的现实意义。在媒体融合的实际过程中，各地都遇到了多多少少的问题，最突出的一个问题就是各地纷纷建设了融媒体中心，但是各部门之间相加不相融，部门内部员工水平参差不齐、士气低落，人才流失是媒体行业面临的重要风险。另外，一些留在传统媒体的人，由于短时间内很难适应新媒体的发展环境，原先在传统媒体语境下掌握的技能并不能很好地适应移动端传播。如短、平、快的短视频成为 2020 年传播热点，然而传统媒体的记者、编辑常常用正统的新闻处理方式来看待短视频，致使传统媒介错失了一次改革的好契机。总而言之，在推动传统与现代媒介融合改革过程中，人力资源管理问题频现，这在县级层面的融媒体中心表现尤为突出。
2 理论综述
2.1 绩效考核理论概述
本节文章的内容将主要围绕绩效考核相关理论展开，对其理论的内容、发展历程与方法、类别和在管理中的重要作用作了相关介绍论述。
2.1.1 绩效考核内涵及类别
绩效考核管控通常又被认定为业绩管理，是指管理单位通过科学的方法，按照相应的考核标准，来认定员工工作价值的闭环式管理系统。按主体进行分类，可将绩效按照地区、职位、性质、规模等方法进行分类。因此，绩效考核是一个涉及多层次、多方面、多维度、多主体的定量定性相结合的评估方法，具有客观性、公平性、可行性、全面性。
（1）目标管理法。即设定不同层次目标由不同群体完成，并由此确定相应的工作责任和各自的分目标，也就是说，最终目标的实现是基于分层后不同群体一致推进的，并对目标进行分解量化，明确各层级的责任范围。一般来说，就其操作过程可分为瞄准目标、确认目标、检查目标是否完成等几个目标，目标管理法可以较大程度地激发员工的积极性，实现效益最大化。
（2）360 度全方位考核法。此方法是基于对目标群体进行全方位、多种类、完善而细致的服务，与前者相比，所设计的考核对象更加全面，不再局限于上下级之间的考核，亦使同一层级群体合作者、客户等与工作相关的人员参与到考核中来，考核结果也更加令人信服，能够让员工意识到存在的不足。以全面细致的服务对目标群体实现至上服务，从而实现点对点、精准考核。
（3）关键绩效指标法。关键绩效指标就是我们常说的 KPI，它是由 Robert S. Ke plany 教授和 David P.Norton 管理大师在平衡计分卡的基础上提出的，它是指组织在制定员工的绩效评价指标时，只是选取那些与组织战略目标紧密相关的部分工作内容作为员工绩效评价指标的一种绩效评价方法。关键绩效指标法相比较于前两类方法，由于设置了关键性指标，这样的考评方式更加具有指向性。
2.2 媒体融合与绩效考核管理
本节内容主要介绍了在媒体融合的大背景下，媒体融合对从业者的能力提出了新的要求，绩效考核的方法、方式也发生了相关变化，管理中也出现了新的难点。
2.2.1 媒体融合对绩效考核的影响
媒体融合对绩效考核目标的影响。在以往媒体组织的绩效考核中，主要是以创优、创收等为主线，设定几个维度，来综合考察媒体组织的影响力、引导力、公信力，如广播电视考察收听率和收视率。然而，新兴媒体和传统媒体的融合日益紧密，也对原先的绩效考核体系形成了很大的冲击，原先的那一套绩效考核已经完全不适用当下的媒体组织，绩效考核的目标已应有所改变，应新增设媒体融合相关的指标内容，如部门之间的协作、新媒体内容的二次编发生产、新媒体技术等运用，综合考察目标的融合效果。更重要的是，要增加对媒体组织传播力的考核，考察媒体组织在新媒体环境下的渠道传播。
媒体融合对绩效考核指标的影响。媒体融合对从业者的能力提出了新的要求，要求媒体人不仅能够掌握传统媒体新闻生产的那一套方法，也能够具备新媒体环境的新闻生产手段，因此绩效考核对人能力的考核放到了更重要的位置。以采编人员为例，绩效考核指标的设置中就要鼓励采编人员能够做优、做精新媒体产品，能够做成粉丝社群，增加用户黏性。
媒体融合下更加关注数据。由于新媒体技术的发展及自媒体的快速发展，使得媒体组织更加关注传播量。如《浙江日报》的用户指标绩效考核就包括了用户维度、用户质量维度、传播影响力维度，传播影响力也成为媒体融合下各融媒体中心的重要考核指标。这里主要是指推文的阅读量、互动量和转载量，即我们通常所说的 10 万+。
3 A 县融媒体中心绩效考核的现状分析 ........................... 11
3.1 A 县融媒体中心发展概况 ........................... 11
3.1.1 基本情况 .......................... 11
3.1.2 主要职能 ............................. 11
4 A 县融媒体中心绩效考核体系优化 ....................... 29
4.1 确立绩效考核的目标 ................................... 29
4.1.1 基于发展目标的任务设置 ...................... 29
4.1.2 基于 KPI 原则的指标设置 ...................... 30
5 绩效考核管理的保障措施 ............................ 38
5.1 绩效考核的组织保障 ......................... 38
5.2 绩效考核的制度保障 ............................ 38
5.3 绩效考核的人员保障 ..................... 39
5 绩效考核管理的保障措施
5.1 绩效考核的组织保障
绩效考核涉及到组织的每一个部门，同时也关系到组织的每一位员工。在传统与现代融合的媒体组织类似的事业单位或者企业，要实现改革，必须先要得到行政力量的许可，因此，在该中心改革的过程中，应该建立一个领导核心，用行政的力量自上而下推行改革。
A县融媒体中心成立由中心负责人担任绩效考核改革组组长，其他部门领导担任分小组组长的绩效改革领导小组。每次落实一项改革措施前，必先由改革组成员召
