第五章 结论与研究展望
5.1 结论
A 企业作为当地政府重点关注的企业之一，承载着周围地区经济转型的重任。然而，由于企业管理者自身文化层次的限制以及对政策的过度依赖，造成了 A 企业仅仅将员工绩效管理作为招聘的手段在使用，并没有令绩效管理起到应有的作用。A企业管理层对于绩效管理的错误认识以及长久以来岗位职责的缺失，既是 A 企业在实施绩效管理中所存在的问题，也是造成其他管理问题的原因。A 企业对于员工进行绩效管理的过程中，还存在着绩效目标模糊，绩效考核指标的设定缺乏科学性以及考核结果反馈迟钝或片面的问题。
本文认为，要解决这些问题，首先要对 A 企业管理层进行培训，使管理层能够建立起管理思想，并对绩效管理有正确的认识。之后，对 A 企业现存的岗位职责进行明确细分。同时，对于部门架构要稍作调整，增设仓库管理岗位并将运输岗划分至行政部，确保仓储环节有专人管理，运输环节不会造成部门之间的矛盾。在完成上述三个过程的基础之上，A 企业再着力解决绩效管理各个环节中所存在的问题。首先，A 企业需要掌握绩效目标制定的方式方法，结合市场情况，设置较为合理的绩效目标，并将目标进行合理分配。其次，现阶段仅需要对生产部门和销售部门的员工进行绩效管理，并对这两个部门的各个岗位设置更加合理的绩效指标。绩效考核与员工最为关心的奖惩发放息息相关，因此，考核过程应该建立在合理的指标之上，依据明确的工作记录进行，并由相关员工参与监督，确保绩效考核能够顺利执行。
参考文献（略）
