本文是一篇人力资源管理论文，本文的撰写建立于大量阅读文献资料的基础上，与此同时，结合现有的理论知识，为本文的撰写提供了积极地指导。但是在具体的撰写过程中，由于目前笔者知识水平的限制，不能够穷尽对员工流失影响因素的分析，因此可能导致了该部分的分析缺乏全面性。与此同时，由于时间的限制和经费的局限，笔者在具体的样本调查过程中数量不充足，在一定程度上影响了数据的科学性，因此在未来的学习研究过程中，我还会继续关注该问题，为当下我国民营企业员工流失问题的解决贡献自己的一份力量。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
自我国由计划经济转向市场经济以来，私营企业给社会经济的各个方面带来了巨大影响，尤其是在新世纪，在各项改革不断深化的大背景下，我国已经形成了民营经济拉动经济增长的发展格局。据相关数据统计，截至 2018 年四季度，我国民营经济企业数量为 3000.2 万户，占全国市场主体总数的 94.9%，其从业人员数量达 3.57亿人，提供了我国 80%以上的城镇就业岗位和 90%以上的新增就业岗位，创造了全国60%以上的 GDP、50%以上的税收、60%的工业产值。
在深化经济体制改革的过程中，私营企业迎来了进一步发展的巨大的机遇，但是，其同时需要辅之以现代化的经营管理模式。目前，很多私营企业依旧在依靠传统的人力资源管理模式管人用人，粗放式的人治模式带来的是员工效率低下，进而导致了人才流失现象不断涌现，为企业的自身发展埋下隐患。曾有专家对北京中关村内 50 家企业的人力资源管理状况进行考察，其中员工流失的比例高达 28%[1]。从这样的情况来看，私营企业必须要对自身存在的人才流失问题给予高度重视，依托于先进管理理念将既有人力资本留住并增值，已经成为民营企业经营管理之中必须要处理好的重要问题。
1.1.2 研究意义
笔者对我国现行的人才管理模式进行了研究，最后发现这些管理模式大多是先借鉴西方的人才管理理论再依据国内的实际情况稍作改造形成的。对于理论研究，其研究地点地也都在一线城市中发展较好的私营企业或是国营企业中，并且这些理论也是通过借鉴西方现有的理论，再依据企业的实际人才管理情况而改造的。而研究二三线城市中的民营企业的人才管理情况，再由此总结出的理论是几乎没有的。基于此，本文将会把二三线城市中的民营企业作为理论研究的对象，详细分析公司人才管理情况，从中找出其存在的问题与不足，再依据实际情况提出行之有效的解决方案。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外对人才流失的研究最早产生于上世纪初期，其对人才流失的原因分析主要集中在公司的薪酬激励机制、员工对工作的满意程度、公司的职工培训体制三方面。对人才流失所造成的影响的关注主要集中在企业所承受的经济损失上。
1.2.1.1 对于关于人才流失的模型研究。
国外最早人才流失模型出现在上世纪五十年代末，是由美国学者 March 和 Simon共同建立的 March 和 Simon 模型。这一模型在建构时同时考虑到了员工心理变化劳动力市场趋势变化两个因素。对员工流去企业的合理性与容易性作了研究。其中合理性模型认为企业在行业内流动的可能性和员工对当前工作的满意程度是两个最影响员工流动的因素，而员工对工作的满意程度主要可以从三个方面来考量，首先是员工自身的心里满足程度；其次是员工间的关系和谐度；最后工作发展前景。
Mobley 从 March 和 Simon 模型上得到灵感，在二十世纪 70 年代后期建立了Mobley 中介链模型。此模型主要模拟了员工从想要离职到最后实施离职行为的过程发展。Mobley 认为员工的离职率高低主要是和员工对工作的满意程度相关联的。而员工对工作的满意程度又是和员工的年龄以及所获得的薪资呈正向相关[18]。
Quarles 和 Ross 在 20 世纪九十年代上半期建立了以统计分析的相关知识为理论基础的离职模型。但是这一模型在数据分析方面尚不够完善，因而在学术界的使用率并不高。这一模型认为员工的离职率高低不仅与员工对当前职位的满意度相关，还与企业的约定有联系。员工对自我的认知定位会影响其对职位的满意程度，员工对自身在劳动市场上了价值的认知会影响到企业约定[19]。
Price·Mueller 模型诞生于 2000 年，其余离职模型相似，对员工对工作岗位的满意程度和其对劳动力市场需求认知的研究；分析了员工从产生离职心里到最后成功离职的心理发展过程。此模型的优点是在研究是考虑的对象较多，包括企业文化、薪酬制度、员工自我价值认知以及信息沟通等四个方面，缺点是模型建造者考虑不够周密，导致在研究时四个因素处于独立的状态，从而对整体模拟结果造成了一定的影响[20]。
第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念阐述
2.1.1 民营企业
不同的人对什么是民营企业有不同的看法，正如一千个读者有一千个哈姆雷特。在这些学者中，有一些学者认为民营企业资金投入、管理经营、获取利益、担负风险的主体都是私人的经济实体形式；另外一些学者则认为民营企业与国企相反，在民营企业中包括两种类型的所有制形式，即国有民营企业和非国有民营企业；还有的学者认为民营企业建立在民间资金上[25]。各种观念都有，众说纷纭，但就笔者来看，理解民营企业到底是什么最好从企业的所有制形式以及企业的经营方式入手，除了国企、国有控股企业以及外资企业之外的其他经济形式统称民营企业，也就是说所有的非公有制企业都是民营企业，这种说法较为客观全面。民营企业的经营方式是民营方式，包括国家所有、民间所有以及混合所有。民营既作为经营方式存在，也被看作是一种所有制形式[26]。民营企业的归属国是特定的，本文所探讨的是中国的民营企业，所以排除了外资企业，主要从私营企业、个体工商户和企业、乡镇企业以及股份制企业五个方面来进行探讨。
2.1.2 人才
人才指的是具备某种专业技能、有某种专业素养，对某项工作驾轻就熟，具备创造性，可以为社会做出一定贡献的人。与普通劳动者相比，他们有着更高的能力和素质[27]。“人才”这一词语首先出现在我国古老经典《易经》关于“三才之道”的阐释中，“三才”即是指天才、地才、人才，书中强调了这三才对于宇宙万物发展的重要性。
2.1.3 人才流失
人才的流动和流失有着明确的界定，两者之间有着很大的区别，前者包括内部流动和外部流动两种，而外部流动中又分为了人才的流入及流出；后者则是指在外部流动中人才流出不再返回，此论文的研究对象就是这一类人才的流失。
外国有名学者普赖斯把人才的流失看作是企业内部的成员的状态的改变。而莫布雷则将人才的流失看作是一个被企业授予薪资的人离开企业，不再为企业工作的过程，从这一说法中可以看出人才的流失不同于员工的工作上的调动和升降。安·德维尔和法兰克·麦克马洪对人才流失的看法是企业内部员工结束企业内的工作，离开企业的过程[28]。按照人才流失的意愿来看，人才的流失包括三种类型，即自愿、非自愿和自然的人才流失。第一种指的是个体自发地离开企业；第二种指的是出于企业裁员等企业行为导致的人才流失；第三种则是指出于退休、死亡等自然原因导致的人才流失。
2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励是一种抽象的状态和过程，动力来自与被企业诱发的动机或者某种刺激因素，图 2-1 描述了激励的全过程。
激励并不一定要与物质挂钩，它可以是精神上的、抽象的形式。它起源于人类因一定动机而产生的积极的追求，常常被人类的某种愿望、目标所驱动[30]。激励在人力资源管理上是指企业为了充分调动员工完成工作的积极性而做出系列战略和采取措施的过程，员工受到的激励来源于企业所诱发的动机或一定的刺激。
在西方国家，管理学领域的学者已经对激励理论做了相当深入的研究，产生了众多的论述，其中最为经典的有三种：第一种是人性假设论，其提出者是梅奥，其依据是基于霍桑实验而编写的《管理和士气提升》一书，这一论述较为典型的例子还有马斯洛根据人类的需求层次理论所提出的自我实现人的假设，还包括《组织文化和领导力提升》中沙因所提出的复杂人的假设[31]。第二种激励理论是关于内容的类型，奥尔德在马斯洛的需求层次理论上做了修改，将人类的需求归结为三种，即生存、相互关系，以及成长，并基于此提出了 ERG 理论，赫兹伯格在将激励的动机划分为保健和激励两类之后提出激励-保健的双因素论，麦克利兰在自己的成就需要理论中表示利益、感情以及成就都是促使激励产生的重要因素[32]。第三种是关于过程而提出的激励论，弗鲁姆的期望理论公式中表明了某一个行为出现所产生的效果以及这一行为实现的可能性都在很大程度上影响甚至决定着激励的效果。
第 3 章 秦皇岛市 K 医学系统股份有限公司人才流失现状.........................15
3.1 秦皇岛市 K 医学系统股份有限公司人才流失概述..................15
3.1.1 公司简介及行业前景......................................15
3.1.2 公司人员构成......................................16
第 4 章 导致 K 公司人才流失问题的原因............................28
4.1 宏观人才环境的原因.....................................28
4.1.1 政策影响...........................................28
4.1.2 经济影响..............................................29
第 5 章 缓解 K 医学系统股份有限公司人才流失的对策.......
