本文是一篇人力资源管理论文，本人在论文中对 X 酒店所实行的薪酬管理制度进行了具体的分析,从现有的薪酬结构、激励政策、绩效考核与福利等薪酬管理制度等方面进行了系统的分析,发现 X 酒店的薪酬管理制度中存在太多的问题,于是我们设计、改革了该酒店的薪酬管理制度,使得 X 酒店在薪酬管理制度方面的一些问题都得到了很大的改进,酒店也由此成为了一个既能吸引和留住人才的平台,同时又是一个培养人才的平台。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
自改革开放以来,我国的经济飞速发展，酒店行业的市场前景也非常广阔。但是我国酒店行业管理上存在着诸多问题，低下的服务水平和非规范化的服务标准与市场的发展都不能均衡的齐头并进，尤其是落后陈旧的管理模式和对西方盲目地崇拜与照抄，生搬硬套的强加给我国尚不成熟的酒店行业，让其在竞争残酷的商海中步履维艰，不能形成自己成熟稳健的竞争步伐。
当今世界是一个新型现代信息技术经济，与一个新型现代知识经济有机并存的一个大爆炸新时代,人类的政治和经济社会正在迅速迈向前所未有的繁荣与进步。在这样的世界经济发展和全球化的大环境下,企业的经营者和管理人员都希望能够在激烈的国际市场竞争中抢一杯优羹品尝,都希望能够在变幻莫测的国际商海沉浮中拥有一席之地,那么,企业之间的竞争就是人才的竞争，这一理论已成为放之四海而皆准的共性真理,越来越多的中国企业开始上演疯狂的抢人大战,人才,特别是尖端优秀人才，越来越多地受到了企业的青睐,重视对人力资源的研究开发与应用已成为了企业市场竞争力的关键。
薪酬绩效管理技术是一个企业进行人力资源薪酬管理的一项工作重点与技术核心,它几乎是整个企业薪酬管理过程中，每个工作环节的重要沟通纽带。因此,绩效考核薪酬管理不仅是对企业，而且对企业个人都具有极其重要的战略意义。
优化后的薪酬管理，更会让员工有一种主人翁的责任感，众所周知，企业发放给职工的薪酬是其生存的物质基础，充盈的的物质基础是员工地位和身份的象征，更是员工获得精神价值的基础，薪酬管理是人力资源管理和开发工作的关键所在。透过现象看本质，企业管理中如何设计科学合理的工资制度，如何建立人才内部定位，如何完善人才培训与薪酬策略，通过什么手段和方式建立一个全面的薪酬管理就迫在眉睫了。X 酒店是座位于唐山市区的商务酒店，制约 X 酒店发展的主要症结是管理不到位，不能刺激和激励员工积极性，导致人才流动频繁。员工业务素质和职业道德素质提升不够，被动的服务态度满足不了顾客的需求，顾客流失惨重，而薪酬管理工作正是这些问题的中心环节和要解决问题的必经之路。所以，优化 X 酒店的薪酬管理迫在眉睫。
1.2 研究目的
本篇论文将在薪酬学科基础研究的历史背景下,将对此课题进行一系列深入多层次的探讨,主要研究目标包括以下几点:其一，制定了符合该公司实际的薪酬管理制度，并与之对应的绩效分配方法，制定薪酬管理对策,充分满足公司的员工经营与适应社会发展的需求,使得其薪酬水平能够充分地起到有效的激励作用,对于改善该公司的运行效率与提升公司的核心竞争力，这都具有重大的前瞻性和现实意义；其二,通过深入地学习和充分借鉴国内外企业薪酬管理的先进技术和理念,丰富和拓宽了公司绩效管理的内容,从企业发展的战略角度上，对于公司绩效管理中存在的问题，本文提出针对性的解决措施,不仅在技术上具有较高的理论价值,而且还在技术上具有很强的理论实践指导意义；其三,通过本次硕士论文的深入研究,让自己目前所学的薪酬管理相关专业课程和知识能够形成有机的整体,提升自己的薪酬管理意识,在总结了前人的理论探索基础上,立足实际,放眼全球,在酒店行业的薪酬管理改革上提出一些具有实际意义的可行策略。
该论文在系统深入了解中国企业内部薪酬与经营管理行为相关的知识基础上,立足于酒店本身,利用法律学,管理学,经济学等密切相互联系和紧密相关的专业理论知识,人力资源,激励理论和绩效考核的方法,通过问卷调查法、文献分析法、实地调研法、统计分析法等进行调查分析,提出薪酬管理的问题,发现 X 酒店薪酬管理制度的漏洞,解决薪酬漏洞的方法和措施,确实优化薪酬设计方案,激励员工工作积极性,其中,数据与图表分析法更能直观的对 X 酒店进行薪酬统计数据,通过柱状图和表格更能一目了然的进行对比和分析,最终得出结论,达到提高 X 企业经营效益的目的,提高本酒店在高手如云的商海中立于不败之地的几率。
2 相关概念与研究理论
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬在现代企业人力资源管理中有着重要的作用，对 X 酒店薪酬管理存在问题进行研究，就要对薪酬的概念有清晰的认识。“薪酬”是指员工在企业中因为付出劳动而获得的回报,除包括工资外,还包括奖金、红利、福利以及其他形式的收入。
（1）薪酬的内涵：“薪酬是企业根据劳动合同的规定,基于员工为企业所作出的贡献,以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等,而支付给员工的相应回报。显然,薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种公平交换或交易”[7]。作为一种交换或交易,薪酬必须服从市场的交换或交易规律,符合自愿、公平的原则。否则,这种交换关系不可能长久地维持下去。因此,许多企业都以薪酬作为重要筹码,来吸引、留住、激励所需的人才,并获得了极大的成功但也有相当多的企业,对人力资本作了巨大的投资,却因薪酬制度不当而未得到相应的收益。现代企业管理理念认为人力资本与物质资本具有相同权益,承认了劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。工资是成本负担的传统观念正在逐步被薪酬是必要投资的新观念所取代,许多管理者注重利用薪酬管理对员工的内在价值和创造潜力进行深度挖掘。
（2）薪酬的类别：随着企业性质和管理模式的根本变革,薪酬的成分不断地发生多样性和实质性的变化。根据不同的划分依据,可以将薪酬划分成不同类别。薪酬是一个集合概念,从支付形式上看,包括工资、奖金、津贴等现金薪酬,以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；从发生机制上看,包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益,即外在薪酬,以及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益,即内在薪酬。在薪酬组成成分中,非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视,而表现为工作给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。
2.2 相关研究理论
2.2.1 激励理论
大多数员工之所以为企业贡献自己的时间和劳动，最根本的原因在于获得薪酬，因此，薪酬在发挥激励作用方面，有着不可小觑的作用。与薪酬相关的激励理论主要有以下几个：
（1）需求层次理论：马斯洛的需求层次理论如图 2.1 所示。
从图 2.1 可以看出,人的需求是节节攀升,当一种需求满足时,相邻较高层次的需求就会在其中占有统治地位。一个人可以在同一段时期里能够同时承担几种生活中的需要,但是总有一种生活中的需求占据着统治者的地位。企业为了充分调动和激发其员工的主动性,使得员工能够长时间地服务于自己的企业,仅单纯地增加员工的薪酬是很难实现这个目标,所以,企业应该区别对待，制定不同的薪酬策略。
(2)关于生存一交往一发展的理论:它的规律是将每个人不同需要浓缩成三个维度:
①自我生存的需要:一个人对于衣、食、行、住、安全等各个方面的根本性需要。
②交往需要:个人与其周围的人交往的需要。
③发展的需要:每一个人都有自己在能力去发挥，进而获得事业上的成功感。基于人类自我生存一交往-发展的理论思想可知，三种特殊的需要都是可以互相替代的。
(3)双因素理论:“双因素激励理论是早期美国著名行为心理学家弗雷德里克•赫茨伯格提出的一种行为保健必然性激励理论。双因素理论明确阐释了这样一个概念:薪酬在帮助和激励优秀员工的各个方面也都并非无往不利的,对于那些能够拥有更高收入和较强成就感的优秀员工,除了外在的报酬外,他们更加需要强调自己的内在报酬,希望获得晋升和职业发展潜在机遇,从而促使他们对自己的企业更加死心塌地”[9]。
3 X 酒店薪酬管理的现状....................................8
3.1 X 酒店概述.........................................10
3.1.1 X 酒店简介...............................................10
3.1.2 X 酒店组织结构....................................10
4 X 酒店薪酬管理存在问题的原因...........................25
4.1 未全面实行战略薪酬体系...............................25
4.2 薪酬设计理念不科学..........................................25
4.3 绩效管理与薪酬管理相脱节....................................26
5 X 酒店薪酬管理优化方案设计.........................................27
5.1 薪酬管理优化原则.....................................27
5.1.1 公平性原则...............................27
5.1.2 竞争性原则.............................27
6 X 酒店薪酬管理优化方案实施保障
6.1 组织保障
“在对酒店绩效优化的解决方案中,无论是对薪酬的理解与认可还是实际地执行，都必须得到酒店高层管理者的大力支持和推动,否则就像纸上谈兵,酒店绩效优化管理的形成与发展必然需要酒店高层管理者的了解支持和重视,需要管理者亲力亲为地
