本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对 T 公司员工的薪酬体系满意度调查，发现 T 公司原有薪酬体系存在的一些问题，运用薪酬相关理论在原有薪酬体系基础上进行优化，设计出 T 公司新的薪酬体系。以公平、公正、公开为原则，使员工的工作热情得到激发，增加员工的团队凝聚力，提升 T 公司市场的竞争力，以此来保证 T 公司长期稳定发展。
1 绪论
1.1 选题背景与意义
1.1.1 研究背景
随着市场环境的发展变化，对人才的竞争已经成为企业间竞争非常重要的一方面，如何使更优秀的人才为企业的发展贡献力量，是企业家们共同关注及迫切想要解决的问题。合理的薪酬体系对人才具有很强的吸引力，这也导致了薪酬体系这一话题不断被企业管理者关注，使其在市场竞争中不断被优化。制定出合理有效的薪酬体系，是作为一个企业领导者，管理好、经营好企业非常重要的一个方面，透明公开化的薪酬体系也逐渐成为大多数企业员工的共同需求。然而，很多企业依然将落后的薪酬管理体系作为公司管理的依据，这严重的阻碍了公司的长久稳定的发展，对企业人才的培养以及吸引产生不利的影响，不利于公司业绩的提高。
T 公司是一家传统的连锁零售企业，公司成立于 2009 年，是 C 市最大的手机数码产品连锁企业，卖场覆盖市区、各县城及部分人口较大的乡镇，其年度手机零售达 12万余台，批发终端 40 万余台，占领了 C 市 25%的市场份额。近年来公司紧随市场潮流，拿下了国内知名手机品牌地区独家代理权，线上、线下购买渠道双管齐下，公司经营稳步提升，规模不断壮大。但随着公司部门、职能逐渐更加健全，员工人数逐渐增加，其原有的薪酬体系弊端日益显露。例如现有的薪酬体系没有起到很好的激励作用，很多员工认为薪酬体系缺乏公平性，进而导致员工对薪酬制度的满意度很低，很多员工反映出绩效考核标准不完善等问题，这些弊端是目前 T 公司薪酬体系存在的主要问题，这些问题降低了员工工作的积极性，员工消极怠工的现象频频出现，严重影响了公司的正常经营。而 T 公司不合理的薪酬管理方案也使优秀的人才产生不满意的心理，无法全身心的投入到工作中，无法为企业的经营目标的实现贡献自己的全部力量。
1.2 文献回顾与综述
1.2.1 文献回顾
薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，近年来，国外对薪酬管理的实践不断的推进，使得对其理论的研究不断的深化，理论体系已经较完善。
Diana（2014）认为，对于薪酬的含义这一问题，可以从两方面进行研究，其中一方面可以总结为企业支付给员工的固定的经济收入，其中包括企业支付给员工的工资、绩效等；另一方面是企业给予员工的所有待遇，包括经济方面和非经济方面的收入，比如福利、补贴、保险等。他通过对员工收入的调查发现，企业的薪酬体系影响着员工的收入情况，进而影响整个地区的消费水平。Pillar León（2016）的研究认为，企业对员工的薪酬管理首先要做好规划，确定好企业整体的薪酬框架战略。他认为只有制定出科学合理的薪酬管理体系，才能使工作的环境发生变化，进而使员工的工作热情变得高涨，工作积极性显著提高，员工才会把自身的利益与公司的命运紧密联系起来。Exley（2014）认为，企业制定的薪酬管理体系，要对每个员工的岗位进行考核评分，实现薪酬管理内部的公平，只有通过岗位的绩效考核，划分每个岗位的职责范围，才能真实的反映出岗位所存在的问题及现状，从而管理者才能做出正确的有效的判断。Debra Humphreys（2014）认为，企业员工工作的积极性受其薪酬体系的影响非常显著。薪酬管理需要对薪酬结构等进行明确的划分，对绩效考核的奖惩制度需要进行规范化设置，这些都影响着员工工作的积极性。Gregorio（2017）认为，对员工的激励不可以单纯停留在物质激励上，同时需加强精神方面的激励，二者缺一不可，只有这样，才能充分激发员工的工作积极性，所以，在设计薪酬体系时，需要将二者相结合。Godínez Olivares（2017）认为，绩效的设定是薪酬体系设定中不可缺少的一部分，占据非常重要的位置，员工的收入必须同绩效相挂钩，只有这样才能激发出员工的潜力，为企业发展做贡献。
国内关于薪酬管理的研究较国外相比，开始的较晚，主要集中在对薪酬的重要性研究、薪酬的结构研究以及薪酬管理的优化策略研究几部分。
学者萧鸣政（2019）认为，紧随人力资源管理的变化趋势制定政策，对人才的吸引和保留有巨大的积极作用，这一问题需要每个管理者都重视起来。中小企业的人员不稳定、流失率大这一问题归根结底是由于落后的人力资源制度导致的。因此想要提高员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度，就需要制定出与企业发展战略相一致的人力资源制度。
柳心怡（2020）认为，在企业的发展过程中，绩效考核是其中重要的一个方面，好的绩效考核制度，有利于提高员工对企业薪酬体系的满意度，使其内心不会产生不公平的感受，从而对员工起到激励的作用。企业管理者需要弄清绩效考核与薪酬体系之间的关系，在薪酬设计时充分发挥绩效考核的作用。张勤（2019）认为，合理的薪酬管理体系在人力资源管理中占据非常重要的位置，它可以充分激励员工，使其努力工作，发挥价值。一个好的薪酬管理体系要体现“按劳分配、多劳多得”的理念，以及“效率优先、兼顾公平”的原则，将员工的收入与企业的经营相匹配，不断地激励员工努力工作，为企业贡献自己的力量。刘闻超（2020）认为，有效的激励主要通过两个方面来实现，一方面进行合理的岗位分析，依据人才特点设定岗位。另一方面，就是设立合理的岗位薪酬分配的机制，通过岗位的特点来制定薪酬体系。通过以岗定薪，拉开不同岗位间薪酬差距，以此来达到公平。除了通过岗位价值来体现不同岗位间薪酬的差异化，还可以通过设置不同的薪酬结构，以此来发挥薪酬的激励作用。
2 相关理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 薪酬及薪酬管理
薪酬指的是员工在进行一定的劳动付出之后所应获得的报酬收入，薪酬关系到员工的最根本的利益，是员工是否工作积极的一个重要的决定因素。对于企业而言，薪酬是其给予为之付出劳动的员工的报酬。薪酬可以有效的激发员工的工作动力，调动其工作的积极性，进而可以促进企业的健康长久发展[24]。在人力资源管理的相关理论中，薪酬有着广义和侠义之分。广义的薪酬有两个方面的内容，分别为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬是指企业为员工支付报酬主要通过货币的形式。非货币薪酬，指的是企业在为员工提供报酬时通过服务或是以实物等方式，主要包含员工福利或额外薪酬等。狭义的薪酬是指员工为企业提供劳务而得到的各种货币报酬，通常情况下，有四种报酬形式可以归为狭义薪酬。一是员工的基础工资；二是为了提高员工积极性而发放的激励性工资；三是员工的绩效奖金；四是员工所获得的其他福利[25]。
薪酬管理作为人力资源管理中一个重要的组成部分，对企业员工工作积极性的提高有着重要的影响。薪酬管理指的是在企业发展过程中，对员工支付薪酬、制定薪酬策略以及薪酬构成的确定[26]。薪酬管理能为企业吸引大量优秀的人才并激励人才，使之为企业发展作贡献。薪酬管理最核心的本质在于可以为公司带来最大的效益。提高公司的价值，优化薪酬成本[27]。好的薪酬管理可以实现以下几个目标：一是通过好的薪酬管理制度，吸引更多优秀的人才为企业贡献力量；二是对员工的工作及日常行为产生激励的作用，可以端正其工作态度，提升工作能力；三是薪酬管理可以提升薪酬效率；四是要尽力做到公正公平，提供给员工相同的晋升机会。在薪酬管理过程中，企业需要持续不断地制定规划，与员工保持沟通，并不断地完善公司的薪酬管理体系。
2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
现在企业中，人力资源管理在企业中占据非常重要的位置，所以越来越多的公司管理者都意识到了科学、有效的员工激励方式对于公司的发展，人才的保留是非常关键的，它不仅可以激发员工的工作积极性，同时还给予了员工与之付出相匹配的报酬。科学、有效的激励制度和薪酬体系是相互的，员工的需求是薪酬制度的出发点，并且紧密联系于人力资源管理中的薪酬管理[30]。
现代主流的激励理论主要有以下几个：
（1）需要层次理论。
美国心理学家马斯洛（Maslow）于 1943 年，在《人类激励理论》中提出了著名的需要层次理论（Demand hierarchy theory）。马斯洛认为，人的需要由生理的需要、安全的需要、社交需求、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成[31]。如图 2-1 所示，生理的需要是最低的需要层次，指的是能够维持人类赖以生存的最基本的需求；安全需要是人类对自身、家庭、健康、财产以及工作的安全的保障性需求；社交的需要是人类对情感和归属的需要；尊重的需要是人们希望得到别人的尊重和认可的需求；自我实现的需要是所有需求中的最顶层的需求，是指人类实现自己理想和抱负的高层次需要。五种不同的层次中，当较低层次的需要基本得到满足后，较低层次的需要的激励作用就会明显下降，较高层次的需要将起到主要的激励作用[32]。
T 公司员工对薪酬的需求同样也涵盖了这五个层次，想要对员工的工作起到激励作用，首先要充分了解员工需要的是什么。在不同企业中、不同时期的员工以及在同一企业中不同的员工的需要是不一样的，并且他们的需要是随着时间不断变化的。因此，公司的管理者应该通过调查研究，从而更加深入对员工进行了解，了解员工真正的需要是什么，然后根据不同的需求对他们进行激励。
3 T 公司基本情况及薪酬体系现状分析 .....................
